קבוצה המונה כ-600 מנהלי משאבי אנוש, אקדמאים ויועצים בעולמות התוכן השונים במשאבי אנוש, מתארגנת בימים אלו ליצור Workfoce Metrics. מטרתה של הקבוצה הנה לייצר סטנדרטים אחידים לכל העוסקים בתחום, לרבות יצירת תבניות אחידות (templates), בסיס נתונים נרחב (benchmark), נהלים ברורים ואחידים בנושא הדרכה, הטרוגניות ,diversity קידום עובדים, turnover הערכות עובדים ועוד. האג'נדה אף כוללת ניסוח פורמט אחיד להנפקת דוחות עבור בעלי מניות בחברות ציבוריות בכל ההיבטים של ניהול ההון האנושי בארגון.
מטרתה של הקבוצה, הנהנית מתמיכתה של האגודה למשאבי אנוש The Society of Human Resources Management (המונה כ-250,000 חברים), הנה ליצור סטנדרטיזציה בעולם משאבי אנוש, כזו שתחייב את כלל הקהילה במגוון התפקידים בחברות השונות, בכל שלושת המגזרים.
אריקה קראפ, מנהלת מחקר בבנק ההשקעות UBS, הנה חברה בפורום החדש הפועל למען יצירת סטנדרטיזציה בעולם ה-HR. לדבריה: "בעולם הפיננסי, שרשרת האספקה שלנו היא ההון האנושי. זה חומר הגלם והנכס הגדול ביותר שלנו. משקיע פרטי או לקוח המחפש גוף פיננסי שינהל את ההשקעות שלו, יעדיף לבחור בבנק שמשקיע בהון האנושי שלו, שמטפח עובדים ומנהלים, שמייעד להם מסלולי הכשרה ופיתוח מקצועי, שמשמר אותם ותקופת העסקה של העובדים ארוכה יותר… כל אלו מעידים על יציבות, ביטחון ומקצועיות. הסטנדרטיזציה היא כלי אופטימלי לניהול ולקבלת החלטות."
ואולם היוזמה החדשה נשמעת כהבטחה, יש לה כבר מתנגדים מכל עבר. הקבוצה החזקה ביותר שפתחה חזית מנגד הינה ה-HR Policy Association, בה חברים מנהלי משאבי אנוש ב-300 החברות הגדולות ביותר בארה"ב. חברי ה- HR Policy Association גורסים כי מהלך זה של החדרת סטנדרטים אחידים לעולם משאבי אנוש יגרום למעמסה על אנשי המקצוע ובפרט על צוותי משאבי אנוש בחברות הציבוריות. לדבריהם, בחברות הציבוריות מתמודדים עם עומסים אדמיניסטרטיביים, ריבוי חוקים ונהלים, והוספת תבניות ותקנים רק ירחיקו את אנשי משאבי אנוש מעבודת הליבה שלהם.
לדעת הגופים המתנגדים לסטנדרטיזציה, בראשם כמובן חברי ה-HR Policy Association, בעלי המניות אינם זקוקים לתקנים ו/או לטפסים אחידים כדי לקבל תמונת מצב ברורה ועדכנית של ההון האנושי בארגון. היזמה של מקדמי הסטנדרטיזציה הקובעת בין היתר חובת דיווח של חברות למערכת אחידה המשמשת גם בתור benchmark – טומנת סיכון לעניות דעתם. נתונים על מהלכים שמתבצעים בארגונים, כגון כמות השעות המוקצות להדרכה ותקציב הדרכה, או מספר העובדים שפוטרו / התפטרו במהלך השנה וכיו"ב ישמש את המתחרים לצורך 'ריגול תעשייתי'. אלו נתונים שחברה לא רוצה ולא צריכה לפרסם.
"אף אגון לא רוצה לחשוף כמה עובדים הוא עומד לגייס, כמה עובדים הוא איבד במהלך השנה האחרונה או אם בכוונתו להגדיל את תקציב ההדרכה ובאיזה היקף", אמר טים בראטל, נציג מטעם ה- HR Policy Association.
מתנגד נוסף ליזמה, הנרי אייקלברג, מנהל משאבי אנוש בחברת General Dynamics אמר בריאיון תקשורתי למגזין BloombergBusinessweek: "אנחנו לא מוכרים מכוניות ולא מסתמכים על חישובי דלק לשעה של כל דגם כדי לקבל החלטה… המודל של one-size-fits-all לא מתאים לניהול ההון האנושי… משקיע שיקבל לידיו את הנתונים מתוך הבנצ'מרק לא באמת ימצא בהם תועלת עסקית."
לורי בסי, כלכלנית וחברה באגודה למשאבי אנוש, טוענת שמשקיעים יכולים וצריכים לעשות שימוש בדוחות סטנדרטיים המתייחסים להון האנושי. לדבריה: "המשק עבר מעבודות ייצור לעבודות שירות וההון האנושי הוא המשאב החשוב ביותר לארגון, מה שאומר שמשקיע זקוק לכלי אנליטי המתייחס להון האנושי, כדי להעריך את הנכס / את הסיכוי של אותו ארגון."
מה דעתך? האם נחוצה סטנדרטיזציה בעולם משאבי אנוש בארץ?
