קל לגייס עובדים לחברת גוגל. קשה יותר לגייס עובדים לחברה ששמה אינו מוכר. הכי קשה לגייס עובדים לחברה ששמה כן מוכר אך בקונוטציה שלילית, משמע החברה סובלת מבעיית תדמית. המקור לתדמית הבעייתית יכול להיות משבר חדש (לדוגמה שמועות על התנהלות בלתי חוקית של מנכ"ל או חקירה פלילית של חברי הדירקטוריון בעקבות חשד למעילה) זה יכול להיות סיפור ישן נושן שאיש אינו זוכר את המקור… זה יכול להיות שם רע שדבק בחברה בשל שירות לא הולם שניתן בשעתו ללקוחות, מכירת מוצר פגום, תביעה משפטית של צרכנים כנגד החברה. וכמובן יש את נושא התדמית שקשור לחברה כמעסיקה כמו שמועות בדבר שכר נמוך, תנאים בלתי הולמים, מנהלים קשים, נטישת עובדים תמידית… שמועות שמי שיצר וטיפח אותן הם לרוב מועמדים שלא התקבלו, עובדים לשעבר ולמרבה הצער גם עובדים ממורמרים שעדיין נמצאים במערכת.
בעידן הרשתות החברתיות, כשכל מועמד יושב במרכז הערכה או בריאיון עבודה ובתוך שניות ספורות הוא מפיץ מידע על החוויה האישית שלו כמועמד לרבות: כמה זמן הוא המתין בתור עד שקראו לו, מה שאלו אותו, מה הציעו לו… כל מועמד צעיר, שבכלל לא התאים לתפקיד ולא הרוויח ביושר את הזכות להגיש מועמדות למשרה – יכול כעת לחבל בתדמית המעסיק של הארגון. וכך, אוסף של ידיעות חדשותיות רשמיות לצד פרסומים אישיים סובייקטיביים לחלוטין של אנשים פרטיים ברשת, לצד שמועות שעוברות מפה לאוזן ואיש אינו יודע את מקורן המדויק, כל אלו יכולים ליצור תדמית שלילית לארגון המעסיק.
ובכל זאת, גם ארגון עם תדמית שלילית זקוק לעובדים ואולי דווקא אותו ארגון הסובל מתדמית שלילית זקוק לעובדים טובים יותר מארגונים אחרים. אולם איך מגייסים טאלנטים לחברה שסובלת מדימוי שלילי? אתר משאבי אנוש Recruitment Buzz ריכז עבורכם עצות של מומחים בתחום הגיוס ומיתוג מעסיק.
כאשר לחברה יש תדמית שלילית כמי שנותנת שירות גרוע או מוצרים פגומים, ישנים, יקרים ללא הצדקה וכיו"ב, התרכזו בחברה כמקום עבודה. כשמקור הבעיה התדמיתית איננה הארגון כמעסיק (וזה הדין ברוב המקרים), שימו את מלוא הדגש בתהליך פרסום המשרה – בחוויית העובדים. מודעות הדרושים, עמוד הקריירה, סרטוני הגיוס, עמודי הגיוס ברשת וכיו"ב, כל אלה צריכים להזיז הצידה עד כמה שניתן את שירותי/מוצרי החברה ולהציב כמה שיותר במרכז את העובדים. התמקדו בחוויית העובדים, בהזדמנויות המקצועיות שאותן הארגון מציע לעובדיו, את מסלול הפיתוח וההכשרה ואת הערך המוסף שמובטח לעובדים שלכם כשיצאו אל השוק הגדול. הפנייה שלכם למועמדים צריכה להיות מתוך מטרה להסיט את תשומת ליבם מהמחשבה על החברה כנותנת שירות או מוצר ועל החברה כמקום שיכול לתת ערך למי שיבחר לעבוד בה וכמה זה יסייע לקריירה של אותו מועמד בעתיד. לדוגמה: בואו להשתלב בחברה שנותנת לעובדים שלה הזדמנות וכלים להשתפשף בתחום ה… בואו לחברה שמכשירה אתכם לעבודה בענף ה… הצטרפו לחברה שבונה בימים אלה צוות גלובאלי לעבודה מול לקוחות החברה בחו"ל… וזאת במקום: בואו לחברה טכנולוגית מובילה מוכרת שמפתחת תוכנה נדרשת… פתיח כזה יעורר ציניקה וחוסר אמון במקרה של חברה עם תדמית שלילית.
אל תסתירו את שם החברה: אם לחברה יש תדמית שלילית, הסתרת שמה בתחילת הליך הגיוס רק יגביר את ההתנגדות ואת הציניקה בקרב המועמדים. כשגבר פותח כרטיס באתר הכרויות אך לא מעלה תמונה, הבחורות מיד מסיקות שהוא הגבר המכוער ביותר עלי אדמות. אף אחת לא חושבת שאולי הוא פשוט לא פוטוגני, אולי אין לו תמונה מוצלחת או אולי הוא שופט במערכת בתי המשפט או מכהן כחבר כנסת והוא לא יכול להרשות לעצמו את החשיפה… המחשבה הראשונה שעוברת בראשה של כל בחורה היא: הוא בטח הבחור המכוער ביותר עלי אדמות ולכן הוא לא מעלה תמונה. כשארגון מסרב לפרסם את שמו, תחילה במודעת הדרושים ולארח מכן בפניה הטלפונית וכאשר המגייס מציג את עצמו שמי שעובד בחברה ש"אני לא רוצה להזכיר את השם כרגע… זה לא רלוונטי כרגע…", המועמד מיד חושב שמדובר על ארגון שיש לו סיבה להתבייש. הציגו את שם החברה, עם הלוגו והסלוגן שלה, מבלי לנסות להסוות את השם או לדחות עד כמה שניתן את מועד הבשורה (המרה). ברגע שאתם כמגייסים תקבלו את העובדה שאתם מגייסים עבור הארגון הזה כי אתם בטוחים בזכות וביכולת שלכם לגייס עובדים מצוינים, תצליחו להביא את המועמדים לידי כך שגם הם יהיו מוכנים לשקול הצטרפות למועדון.
התייחסו לטענות המיוחסות לארגון. אל תעמידו פנים שאינכם בקיאים בשמועות או ב"רכילות" ואל תתעלמו מהפיל הוורוד בחדר. אם יש שמועות, יש להן מקור וזה לא משנה אם הוא מקור מהימן או לא ואם התדמית השלילית היא נכונה או מידתית. העובדה היא שהארגון סובל מתדמית שלילית ואתם כמגייסים צריכים לדעת את זה ולהתייחס לזה בדיאלוג שלכם עם המועמדים באחד או יותר מהדרכים הבאות:
- הכחישו את הביקורת הלא מוצדקת. אם לארגון יצא שם לא טוב שלא בצדק, אל תחששו להעלות טענות מנגד, בעיקר כשיש לכם ראיות תומכות.
- הזמינו את המועמדים לדבר על החששות שלהם המתבססות באופן ישיר על שמועות ו/או על התדמית הכללית של החברה. הציגו שאלות כגון: האם את/ה חושש/ת שיפטרו אותך מאחר שבתקשורת הכלכלית מדובר על גלי פיטורים קרובים? האם את/ה חושש/ת שהחברה תיסגר בעקבות קשיים כלכליים שעליה כולם מדברים?
- התייחסו אל הנושא בצורה מאוד עניינית, כדי לרדת לעומק הבעיה, להבין אותה, לראות האם ניתן להרגיע את חשד המועמד ואיך אפשר לגרום לו לראות את החשד שלו ביחס לתמונה הגדולה וביחס להזדמנות שלו.
הדגישו את היתרונות הבלעדיים שאתם מציעים לעובדים שלכם. בהנחה כמובן שלכל ארגון יש איזשהו יתרון ייחודי: גמישות ואיזון, שכר התחלתי גבוה יותר, עמלות ואחוזים גבוהים יותר, סביבת עבודה נוחה יותר, הכשרה ופיתוח מקצועי וכיו"ב. אל תציגו את היתרונות הללו סתם כך. משפט כמו "אנחנו משקיעים בהדרכות עובדים" איננו מספיק לארגון שסובל מבעיית תדמית שלילית. עליכם להגיע למועמדים עם מידע אמין ומדויק יותר, מידע כמותי ומדיד כגון: "אצל המתחרים את/ה תגיע/י לשכר איקס לפני עמלות ותוספת של איקס אחוז עבור כל מחירה. אצלנו את/ה תתחיל/י משכר איקס פלוס 2 ועוד אחוזים בשיעור של איקס פלוס 3… או אצל המתחרים את/ה תזכה/י לאיקס שעות הדרכה שנתיות ואילו אצלנו אתה תזכה לאיקס פלוס 5 שעות הדרכה וזה משמעותי לקריירה שלך."
זכרו, המועמדים של היום יכולים לבדוק את המידע שאתם נותנים להם ולאמת מידע זה בתוך דקות ספורות מבלי לקום מהספה. הקפידו לתת להם מידע אמין ומדויק והתנהלו מולם בצורה השקופה וההוגנת ביותר כי כל טעות קטנה יכולה רק להגדיל את האנטגוניזם כלפי הארגון ולפגוע בו עוד יותר.
המשימה שלכם לגייס עובדים טובים למרות שלארגון יש שם רע היא משימה לא פשוטה בכלל והיא דורשת: דבקות במטרה, נחישות, יצירתיות, כושר שכנוע משובח, מוטיבציה גבוה ונאמנות לארגון, שקיפות, כנות והרבה מאוד יכולת להחיל, לכבד ולקבל אנשים גם במצבים קשים. מנגד, הסיפוק שכרוך בגיוס העובדים הטובים ביותר לארגון שסובל מבעיית תדמית הוא הסיפוק המקצועי הגדול ביותר למגייס!
רוצים לדעת איך הופכים ארגון למקום שהכי טוב לעבוד בו? הירשמו עוד היום לכנס הרווחה השנתי 2015
בין מבחר ההרצאות המרתקות נמצאת הרצאה ייעודית הסוקרת את
המאפיינים הבולטים של מקומות העבודה הטובים ביותר בעולם!
ואיך אתם כארגון יכולים להפוך את הארגון למקום עבודה נחשק יותר! פרטים והרשמה בקישור זה
