שיתוף

בדרך כלל, כאשר ממנים (מקדמים) עובד לתפקיד ניהולי, בודקים את מידת נאמנותו לחברה והאם הוא עובד שהגיע לטווח הארוך או הקצר.

כמו כן בודקים את מידת הצלחתו של העובד בתפקידו הנוכחי ובתפקידיו הקודמים בחברה. שני גורמים אלה הם בעלי חשיבות רבה, שכן הם יכולים להבטיח את המומחיות, המקצועיות והנאמנות של המנהל לעתיד לחברה כמו גם מידת הקביעות שלו בחברה.

אחרי הכול, אף ארגון לא רוצה להשקיע כסף בהכשרתו למנהל, של מנהל שינטוש את החברה כשנה או שנתיים לאחר מינויו לתפקיד ניהולי ולאחר כל ההשקעה בו.

אלא שגורמים אלה לא בהכרח מעידים על כך שלעובד יש כשרון ניהולי ומנהיגותי, ולא ניתן לנבא בעזרתם את מידת ההצלחה של העובד בניהול אנשים.

סקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מראה, כי ב-82% מהזמן, ארגונים ממנים לתפקידי ניהול את האנשים שהם לא בהכרח האנשים הנכונים.

כתוצאה מכך בארגונים רבים מוחמצת ההזדמנות להגיע לתוצאות שמגיעים אליהן מנהלים מוכשרים.

מהסקר של גאלופ עולה, כי יש 5 הישגים שמנהלים בעלי כשרון ניהולי ומנהיגותי מגיעים אליהם, לעומת מנהלים חסרי כשרון ניהולי:

1 רווחיות גבוהה יותר בכ-48%.

2 תפוקה גבוהה יותר בכ-22%.

3 מעורבות עובדים גבוהה יותר בכ-17%.

4 מחוברות לקוחות גבוהה יותר בכחמישה אחוזים.

5 תחלופת עובדים קטנה יותר בכ-19%.

זאת ועוד, הסקר של גאלופ, שנערך בקרב 2.5 מיליון צוותים ב-195 מדינות, בודד את התכונות האנושיות שניתן לחזות בעזרתן הצלחה ניהולית.

מסקנת הסקר היא כי יש 5 יכולות שמשותפות למנהלים טובים בעלי כשרון ניהולי:

1 היכולת להניע כל עובד עם משימה וחזון משכנעים.

2 היכולת להתגבר על מצוקה והתנגדות מצד עובדים.

3 היכולת ליצור תרבות של אחריות ברורה.

4 היכולת לבנות מערכות יחסים שיוצרות אמון, דיאלוג פתוח ושקיפות מלאה.

5 היכולת לקבל החלטות על בסיס תפוקה ולא על בסיס של פוליטיקה פנימית וחנופה.

עוד עולה מהסקרים של גאלופ, כי רק כעשרה אחוזים מבני האדם נחנו בתכונות אלה באופן טבעי. השאר חייבים להשקיע מאמצים כדי לרכוש תכונות אלה ולהצליח בתפקידם הניהולי.

כדי לסייע למנהלים להיות הטובים ביותר ולהצטיין בתפקידם מעל ומעבר, יש להקנות להם כמה מאפיינים וללמד אותם איך ליישם אותם:

1 לתמוך בביצועי העובדים:

מנהל טוב מסייע לעובדים להבין את הציפיות ממנו, לקחת אחריות ולקבוע יעדים וסדרי עדיפויות.

מנהלים טובים מקדמים ללא הרף פיתוח בהתאמה אישית ומבטיחים שכל אחד מחברי הצוות ידע מהי הדרך להשיג את שאיפות הקריירה שלו. המשמעות היא שמנהל טוב יודע לטפח מחוברות עובדים ברמה גבוהה.

2 לעודד תקשורת פתוחה ושקיפות:

מנהלים המקדמים דיאלוג פתוח וסביבת עבודה אותנטית יכולים לעשות רבות למען מחוברות העובדים הכפיפים להם. הסיבה לכך היא שתרבות של שקיפות מטפחת תחושה של יציבות וביטחון, ובתוך כך, מושכת כישרונות ומעודדת מחוברות עובדים.

המנהלים הבכירים יכולים לעודד מנהלים זוטרים יותר להיות פתוחים ונגישים על ידי קביעת הטון לתרבות ארגונית בעלת שקיפות.

כאשר מנהלים בכירים וותיקים מדגימים התנהגויות רצויות ומשמשים דוגמה לתרבות הארגונית שהם מעוניינים להנחיל, הם מאותתים בכך למנהלים הזוטרים יותר מה מצפים מהם ואיך להוציא זאת לפועל.

3 להתמקד בנקודות החוזק של העובדים:

מנהלים מנחים את הבסיס לביצועים טובים כאשר הם מבינים את הכשרונות והכישורים של העובדים הכפיפים להם ומה הם מטבעם עושים הכי טוב בעבודה.

הסיבה לכך היא, שעובדים בסביבת עבודה המבוססת על חוזקות, הם עובדים בעלי מוטיבציה להשיג יותר, ואף להישאר בחברה זמן רב יותר.

אין תגובות

השאר תגובה