שיתוף

עד תחילת השנה הנוכחית דיברו כל ההערכות לגבי עתידו של שוק העבודה על הסכנה שבאובדן משרות לטובת רובוטים, ועל השינויים מרחיקי הלכת שצפויים להיות במשרות ובתפקידים העתידיים לבני אדם.

ואז הגיע משבר הקורונה והפך סדרי עולם. כך קרה, שנגיף אחד מיקרוסקופי צפוי להאיץ מגמות ושינויים בכיוונים שאיש לא חשב עליהם קודם לכן.

בימים אלה, כאשר כל כך הרבה עובדים מצאו עצמם ללא עבודה ובלי עתיד ברור, שוקלים רבים מהם את הנושא של החלפת קריירה מקצה לקצה.

למעשה, בכל משבר כלכלי גדול יש אחוז מסויים של עובדים שפוטרו ומצאו קריירה חדשה בתחומים שאין להם דבר וחצי דבר עם התפקיד ממנו פוטרו.

 אבל נראה שבמשבר הנוכחי, אחוז העובדים שיבצעו הסבה מקצועית לתחומים חדשים הינו גדול לאין שיעור לעומת כל מה שהיה בשנים עברו.  

והשאלה הגדולה היא איך יצליחו ארגונים להמשיך להשיג את המטרות והיעדים שלהם ולהמשיך ולהחזיק בעמדות מפתח בשוקי היעד שלהם, כאשר כל כך הרבה עובדים פוטרו ולא צפויים לחזור.

לכולם כבר ברור כיום, שגם לאחר שוך המגיפה, שוק העבודה לא צפוי לחזור למה שהיה קודם לכן.

כדי להתמודד עם המשבר ועם השינויים הצפויים, מוטל על כל אנשי הארגון, מהמנכ"ל עד אחרון העובדים (אלו שלא פוטרו), להיות שותפים מלאים לחזון ולמטרות החברה.

כולם חייבים להירתם למען עתיד טוב יותר ולהתגבר על כל האתגרים והמכשולים הכרוכים בשינויים התכופים שחלים כיום בעולם הארגונים.

במהלך השנה הקרובה צפויים הרבה מאוד שינויים בשיטות ההעסקה, בסוגי התפקידים, ובעיקר ביכולת של הארגונים לגייס טלנטים חדשים עם היציאה מהמשבר.

ככל הנראה, השינוי הגדול ביותר שצפוי לבשר את תחילתה של מהפיכה טוטלית בשוק העבודה הוא המעבר המאסיבי לעבודה מהבית.

כדי שהשינוי הזה יעבור בהצלחה, והארגון יצא בשלום מתקופת המגיפה, חשוב מאוד לשים דגש על  עידוד מוטיבציה של העובדים להירתם למשימה על אף מכלול השינויים, ולאפשר מעבר יעיל ככל האפשר.

בחברות בהן חלק מהעובדים עבדו מהבית גם לפני המשבר נוצרה תשתית טובה לעבודה יעילה מהבית.

לכן בחברות כאלה העובדים וההנהלה כאחד חשים כיום פחות מאויימים, פחות חוששים מפני השינוי החד  ופחות מוצפים בדרישות שהם לא יודעים איך להתמודד איתן.

בכל מקרה, כדי שניתן יהיה להנהיג שינוי שהינו משנה סדרי עולם, יש צורך להגדיר נהלים חדשים המותאמים למצב החדש.

במקביל, יש לתקשר לעובדים ולמנהלים כאחד את מהותו של כל שינוי שמנהיגים בארגון, ולוודא שכולם, מהמנכ"ל עד אחרון העובדים, מודעים לחשיבות שביישום השיטות והנהלים החדשים.

בה בעת, יש לבסס הבנה משותפת של כל העובדים והמנהלים לגבי האופן שבו השינויים קשורים למטרות וליעדי החברה.

בשלב ראשון יש לקיים שיחות כנות עם העובדים ועם ההנהלה הבכירה כאחד, לגבי האתגרים שטמונים בשינוי הנהלים.

יש לוודא שהציפיות של כולם יהיו מציאותיות וניתן יהיה ליישם את השינוי בצורה שתמנע מהעובדים לחוש מבולבלים, חרדים או לא מוערכים.

המשמעות היא שצריכה להיות מעורבות פעילה של מנהלים בדיונים אודות אסטרטגיות היישום של השינוי.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה