טעית בגיוס? עכשיו תשלם את המחיר

טעית בגיוס? עכשיו תשלם את המחיר

מהו שיעור הגיוסים הלא נכונים בארגון? כמה עולה לארגון גיוס לא נכון? מהם 5 הטעויות הנפוצות ביותר בשלב הגיוס שמובילות לגיוס הלא נכון?

שיתוף
גיוס עובדים
גיוס עובדים

על פי מחקר שנערך בבית הספר למנהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד, 80% מהתחלופה בארגון (פיטורים או התפטרות) הם תולדה של גיוסים כושלים. נתון נוסף, מדאיג לא פחות שעולה מהמחקר הוא שכל גיוס לא נכון, עולה לארגון סכום השווה ערך לממוצע של שלוש משכורות ששולמו לעובד (וזאת בחישוב מצטבר של עלות הגיוס ו/או ההשמה, חישוב הנזק שנגרם לחברה עקב תחלופת כוח אדם וכיו"ב).

לקראת ההתאוששות מהמשבר והמעבר לגיוס מאסיבי של עובדים במשק האמריקאי, מפרסמת חברת הייעוץ וההשמה Vaya Group, המתמחה בפתרונות Talent Management, את שורת הטעויות הנפוצות ביותר של מגייסים והן:

האצת תהליך הגיוס: הבהלה לאיוש משרה, משרת ליבה בחברה או משרה ניהולית, אשר לארגון יש צורך מידי לאיישה. על פי יועצי Vaya Group, הבהלה פוגעת בכושר השיפוט בעיקר במובן הזה שהיא ממקדת את המגייס לתחום של כישורים מקצועיים ספציפיים ומונעת ממנו להתמקד בפרמטרים אישיותיים שחשובים לא פחות.

הנחת יסוד לפיה המועמד מבין את התפקיד המוצע לו ויודע בדיוק למה הוא נכנס: בעיקר כאשר מדובר על גיוס מועמדים עם ותק וניסיון, יש נטייה לדלג או להאיץ את שלב הדיון בתפקיד, תחומי אחריות, תחומי פעילות, רוטינה יומית, היקף משרה ועוד. על המגייסים לוודא כי למועמד יש 'תמונה ברורה' של התפקיד מכל היבט אפשרי.

הצגת שאלות לא נכונות: כאשר נשאלות שאלות כלליות או לא רלוונטיות לתפקיד או לארגון, התשובות המתקבלות מן הסתם, אין בהן כדי לקבוע את מידת התאמת המועמד לתפקיד. יש להתמקד בשאלות מאוד ספציפיות הן לתפקיד והן לארגון עם דגש על התרבות הארגונית וה-DNA הייחודי של החברה.

[adrotate banner="27"] ראיונות עבודה לא מתוכננים או 'ספונטניים': הדינאמיות של תהליך הגיוס היא לעתים קרובות בעוכרו של התהליך. ראיון עבודה צריך להתקיים על פי פרוטוקול חברה מסודר בו, מושם דגש על כל שלב ושלב. יש לבצע ראיונות עבודה יסודיים, עם דגש על כל שלב, על פי מודלים לקבלת החלטות קבועים מראש..

'הסתנוורות' מקורות חיים של מועמדים: זה לרוב קורה כאשר מועמד מציג ניסיון מרשים מחברה גדולה ומשגשגת. יש למראיינים נטייה לחשוב שאם עובד או מנהל הצליחו בחברה X  הם בוודאי יצליחו בחברה Y. אולם הבדלים בין חברות שונות, בין תרבויות ארגוניות שונות , בין סקטורים שונים – עושים את ההבדל. נקודת ההנחה לפיה מועמד שהוכיח את עצמו בעבר יוכיח את עצמו בעתיד, ולכן אין טעם לערוך ראיונות עומק, היא מלכודת העורבת למגייסים.  

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

תגובה 1

  1. אני טוען כבר תקופה ארוכה.
    שהעברת תהליכי הגיוס לחברות השמה וניתוק הקשר בין משאבי האנוש לעובדים, גרם לכך שחברות ההשמה שכל יעודם הוא לעשות כסף, והן מרוויחות מכמות ההסבות ולא איכותם גורמות לגיוס איכותי נמוך וזו התוצאה.

השאר תגובה