הטעויות הנפוצות ביותר של מנהלים בתחילת דרכם

הטעויות הנפוצות ביותר של מנהלים בתחילת דרכם

מהן הטעויות השכיחות שעושים מנהלים בתחילת הקריירה שלהם ואיך ניתן להימנע או לסייע למנהלים בארגון להימנע מהן?

שיתוף
טעויות בניהול עובדים

פתאום קם עובד ומגיש את מועמדותו לתפקיד ניהול. פתאום קם אדם, פותח חברה וממנה את עצמו למנהל. או שפתאום קם מנהל בארגון, שולף עובד מוכשר בתחומו, וממנה אותו לתפקיד ניהולי. זה קורה כל יום ויום בשוק העבודה הדינאמי והאינטנסיבי שבו אנו עובדים. אז איך אפשר ללמוד מאותן טעויות של אותם מנהלים כדי למנוע את הטעויות הללו אצלכם בארגון?

אתר משאבי האנוש Monster Thinking ריאיין את המנהלים שהחלו את צעדיהם עם טעות אחת גורלית ואלה המלצותיהם החמות:

אם צריך לפטר – צריך לפטר ומהר!

מנהל לא יכול להצליח אפילו לא להיות טוב מאוד אם הוא מנהל עובדים שהם לא טובים מאוד. אחד התפקידים של מנהלים חדשים בתחילת דרכם הוא לזהות עובדים חלשים, בינונים ואפילו כמעט טובים ולהראות להם את הדרך. מנהל לא יכול להצליח מבלי שיהיה לו צוות מצליח תחתיו וזה לא מספיק שהוא (המנהל) יהיה הטוב ביותר – הוא צריך לוודא שהוא עובד עם הטובים ביותר תחתיו. זה אומר שהוא צריך להיות בעל היכולת: (1) לזהות עובדים שמפריעים למצוינות או מהווים גורם מעקב (2) לפטר אותם כדי להחליף אותם בעובדים טובים יותר וכדי לשדר לכולם – שבארגון הזה יש מקום רק לטובים ביותר.

לא לירות פקודות וללכת!

למנהל חדש יש נטייה לחשוב שכעת, כשהוא מנהל, הוא "יורה" פקודות, הנחיות והסברים ואלה נקלטים אצל העובדים ומבוצעים באופן מידי. הלקח שאותו למדו לא מעט מנהלים הוא שעובדים לא רואים את המציאות באותו אופן שבו רואה המנהל, הם לאו דווקא מבינים את ההוראות וההנחיות שלו כפי שהוא התכוון במקור. במציאות, מה שקורה לעתים קרובות זה שיחת "ווקי טוקי" כזו שבה צד אחד צועק משהו והצד השני שומע משהו קצת אחר ופועל על פיו. הפתרון הוא "רות עבור".

בדיוק כמו שנוהגים חיילים וקצינים בשטח כשהם עושים שימוש במכשירי קשר שלא תמיד מאפשרים תקשורת ברורה – הם חוזרים אחד על דברי השני כדי לוודא – שיש הבנה מלאה.

בשיטת ניהול ניתן ליישם את מודל התקשורת "רות עבור" על ידי כך שאחרי שמסבירים לעובד או לשאר המנהלים מה צריך להיעשות, קוראים להם ושואלים אותם: 1. מהן המטרות ? 2. מהם היעדים? 3. מהי התוצאה הרצויה? וכיו"ב. רק כך ניתן בעצם לוודא שדברי המנהל לא רק עברו אלא הובהרו כראוי לצד השני ושיש הבנה מלאה.

מי שרוצה לעבוד אצלנו צריך להאמין בנו!

מנהלים חדשים נוטים לגייס את העובדים והמנהלים החדשים שלהם על פי רזומה מקצועי. הם שמים דגש עיקרי על ניסיון מקצועי קונקרטי, ידע, השכלה והסמכה וזאת על חשבון כישורים רכים. אחד הלקחים המרים שאותם למד אחד המנהלים שהשתתפו בכתבה הינו שגיוס עובד על סמך קורות חיים מרשימים מבחינה מקצועית הוא איננו המהלך החשוב ביותר. לדבריו: "כל כך מיהרתי לגייס אנשים עם הכישורים הנכונים שלא עצרתי רגע לחשוב 'רגע, מה הם חושבים על החברה? מה הם חושבים על המותג שלנו? האם הם מאמינים בחברה בערכים שלה?… היום אני יודע שזה הדבר החשוב ביותר במבחן ההתאמה של עובד לארגון!".

עובדים צריכים להיות בתהליך של למידה גם אם הם לא צריכים ללמוד משהו קונקרטי

למנהלים יש נטייה לזהות פערי ידע כאשר הם קיימים ולאבחן מבעוד מועד צרכים עתידיים של הארגון: בכישורים, טכנולוגיה, שיטות חדשות. לכן הארגון דואג להציע לעובדים תוכנית הדרכה לפי הצורך. כשאין צורך – קרי כשהעובדים הם במצב מעולה בהיבט של ידע ומיומנות – אין חשיבה על לימודים והכשרות. זו טעות!

עובדים מוכשרים צריכים להרגיש שהם לומדים ומתפתחים מקצועית ואישית. אם הם לא יהיו כל הזמן בתהליך צמיחה, הם ישתעממו ויישחקו מהר יותר ואז הם יחפשו את עתידם במקום אחר. לעומת זאת, עובדים שלא מחפשים כל הזמן את הגירוי השכלי-המקצועי הבא הם עובדים בינוניים שצריך להרים אותם או לוותר עליהם. נקודת המוצא צריכה להיות שעובדים חייבים להיות במסגרת שמפתחת ומקדמת אותם לצעד הבא, בין אם זה לימודים מקצועיים אד-הוק, הדרכות בתחומי עניין כלליים ומגוונים או פיתוח מיומנויות רכות.

הלמידה בארגון צריכה להתבצע כל הזמן היות שהיא חובה ולא צורך ספציפי בזמן נתון!

העסק מתנהל הכי טוב כשכל אחד עושה את מה שהוא עושה הכי טוב!

תפיסת הצוות והגישה השיתופית מובילה הרבה מאוד מנהלים מתחילים לשקול את הכיוון של סביבת עבודה שיתופית שבה כולם מעורבים בכל התהליכים, חווים דעה, מציעים הצעות. אחד המנהלים שלקח חלק בריאיון אמר: "לקח לי זמן להבין שאותו עובד שיש לו ראש פיננסי מבריק, ושעליו אני ממש סומך, לא מבין שום דבר במכירות ופשוט אין לו מה לתרום לדיון הזה…". הלקח של אותו מנהל הוא לזהות שכל עובד טוב במשהו אחד ובמשהו הזה הוא צריך להתרכז ולא נכון לנסות לערב את כל העובדים בכל מה שקורה בארגון כי גם אם הם מאוד רוצים – הם פשוט לא יכולים להיות ממש טובים ובטח שלא הכי טובים – בהכול!

שוק העבודה שבו אנו עובדים הוא שוק של התמחויות ותתי התמחויות וכדי להבטיח שעובד נותן את מקסימום התועלות לארגון צריך לאפשר לו כמה שיותר להיצמד למה שהוא יודע לעשות הכי טוב.


רוצים ללמוד מטעויות של אחרים? רוצים ללמוד לנהל בלי לעשות טעויות מהצד שלכם? כפי שניתן לראות ניהול היא מיומנות שניתן לרכוש ולשכלל ולכן חשוב להקדיש את הזמן לעשות כן.

אם אתם מנהלי משאבי אנוש עם צוות עובדים תחתיכם, אם אתם רואים את עצמכם מנהלים צוות בעתיד ואף אם יש לכם בארגון מנהלי צוותים צעירים שלדעתכם צריכים לחדד את יכולות ניהול הצוות שלהם – הכנו במיוחד בשבילכם יום עיון מיוחד בנושא כלים ניהוליים לניהול צוות.

למידע נוסף על יום עיון – כלים ניהוליים – לחץ כאן!

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה