שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

היקפי הפעילות של רוב הארגונים ירדו משמעותית, התקציבים הצטמצמו בהתאם, וכדי לא להכנס עמוק לתוך ההפסדים, חברות שמעוניינות להמשיך לפעול ולא להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת) נאלצות לצמצם את היקפי המשרות של עובדים, או גרוע מכך, להפחית שכר ולהותיר את היקף המשרה על כנו.

סביר להניח שרוב העובדים ירצו להמשיך להחזיק במשרתם ויעדיפו להמשיך לעבוד בתנאים החדשים.

אבל גם סביר להניח שיהיו עובדים שיתנגדו לשינוי. במקרה כזה, כאשר עובד מתנגד להפחתת המשרה או השכר, עומדות בפניו כמה  אפשרויות, והמעסיק חייב להיות מודע אליהן.

אפשרות אחת היא שהעובד יתפטר בדין מפוטר והוא אכן זכאי לכך. אפשרות שנייה היא שהעובד אינו מתפטר אבל בה בעת אינו מסכים להפחתה.

במקרה כזה, הברירה שנותרת בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים, ובתקופה הנוכחית בתי הדין יראו בכך פיטורים מוצדקים.

כפי שהזכרנו בכתבות קודמות, הפיטורים חייבים להתבצע על פי כל הכללים של פיטורים כדין, לרבות שימוע עם כל המשתמע מכך.

כאמור, אם המעסיק לא יכול בשום אופן להמשיך לשלם לעובד את מלוא שכרו כפי שהיה לפני משבר הקורונה, ואם הוא אכן נאלץ להפחית את שכרו ללא הסכמת העובד (ולא מפטר אותו), במקרה כזה המעסיק מסתכן, שכן העובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בגין הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר, למרות משבר הקורונה.

נזכיר, כי במקרים בהם מדובר בהפחתת משרה או הפחתת שכר של עובדת בהיריון או עובדת שנמצאת בטיפולי פוריות, חלה חובה לבקש היתר מהממונה על עבודת נשים, גם אם העובדת חתמה על הסכמתה לשינויים. כלומר, למעסיק אסור לבצע את השינוי כל עוד לא ניתן ההיתר.

מתי מותר ומתי אסור לפטר עובדים במהלך משבר הקורונה: על פי 'צו בריאות העם' אסור לפטר עובד שנמצא בבידוד בית רק בשל היעדרותו ממקום העבודה הנגרם כתוצאה מהבידוד.

פרט למגבלה זו, שנקבעה במיוחד בנוגע למשבר הקורונה, אין מניעה לנקוט בפיטורי צמצום בהתאם למגבלות ולכללים החלים על פיטורים על פי הדין הכללי.

הכלל הראשון הוא שפיטורים צריכים להיות מסיבה מוצדקת. אלא שכל עוד מדובר בפיטורי צמצום, בפרט במהלך משבר הקורונה, מן הסתם דרישה זו מתקיימת.

גם בתקופת משבר זו חלה חובה להמשיך ולפעול בתום לב בפיטורים. במילים אחרות, לא ניתן לנצל את המשבר כדי לפטר עובדים מסיבות לא ענייניות או תוך אפליה אסורה.

חברה שתעשה זאת תואשם בפיטרוים שלא כדין דבר שיזכה את העובד בפיצויים עונשיים גדולים.

כלל שני הוא קיום הליך שימוע כדין: גם בתקופת הקורונה חשוב מאוד להקפיד על כל כללי עריכת השימוע.

הסיבה לכך היא שגם אם למעסיק יש סיבה עניינית ומוצדקת לפיטורים, כל פגם בהליך השימוע עלול ליצור לעובד זכות לקבלת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, שהם בנוסף לפיצויי הפיטורים.

חשוב לזכור כי כל ההגבלות הקבועות בחוקים לגבי פיטורי עובדים, ממשיכות להתקיים גם במהלך משבר הקורונה.

לדוגמה, ממשיכות להתקיים המגבלות על פיטורים של עובדות ועובדים מכוח חוק עבודת נשים, במהלך תקופות מוגנות לרבות: בתקופת היריון ובתקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה, במהלך טיפולי פוריות, חופשת לידה, בחופשה ללא תשלום וכד. לא ניתן לפטר עובדים אלה בלי לקבל היתר פיטורים מהממונה על עבודת נשים.

עם תקופות מוגנות אחרות ניתן למנות: מילואים, מחלה (איסור פיטורים בתקופת מחלה), איסור פיטורים על רקע אפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות.

במילים אחרות, בתום תקופת בידוד הבית של העובד, המעסיק רשאי לפטר אותו אבל אך ורק בהתאם לכללים ולמגבלות הקבועים בדיני העבודה.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה