תגית: סינון מועמדים

באמזון טוענים שאם קבוצה של עובדים תהיה מעורבת בהחלטה אם להעסיק מועמדים מסוימים או לא, כך יקטנו הסיכויים בטעויות בגיוס. לדברי החברה, "בגיוס עובדים אנו מעוניינים להיות אובייקטיביים ומדעיים עד כמה שניתן"

ארגון המחפש את הטאלנט הבא, את העובדים המבריקים שיעשו שינוי ויובילו - חייב לחרוג מן החוקים ולחפש מועמדים חסרי שפיות. זו אחת העצות שמספק נולאן בושנל, מייסד אטארי.

כאשר קיימים פתרונות פשוטים וזולים לשילובם של בדיקות אמינות בתהליך גיוס עובדים, הניתנות לביצוע מרחוק, באמצעות הרשת - מפליא שהשימוש בהן לא רחב יותר!

בטור שכתב לאתר ere.net, מציע מגייס בעל שנות ותק מרשימות כיצד התייחסות למועמד כאל לקוח יסייע משמעותית בהצלחת הגיוס

אז מה באמת קורה בשוק העבודה? האם באמת המעסיקים צריכים לחזר אחר המועמדים ובידיהם הכוח? יש מעסיקים שעדיין צריכים להתעורר ולהבין שלהתעדכן באופן יומיומי בערוצי התקשורת והמדיה החברתית היא מטלת חובה והמפתח להצלחה בגיוס עובדים חדשים

בעת גיוס מהנדסים, מקובל לדרוש ולאתר מועמדים בעלי כישורים טכנולוגיים מסוימים וכישורים רכים מסוימים. כמו כן ניתן לערוך סינון מוקדם באופן מקוון, המסייע בהערכת הידע והכישורים הרלוונטיים למשרה הספציפית

תהליך גיוס עובדים חדשים צריך להיות מורכב ויעיל: על פי מודל שמציג בריאן טרייס, מומחה לפיתוח עסקי, הנשען על הספרה 3 - 3 מראיינים שונים צריכים לפגוש את המועמד, לקיים את הראיונות ב-3 מקומות שונים וב-3 זמנים שונים במהלך היום

רמת המתאם בין הראיון האישי להצלחה בעבודה אינה גבוהה: 17-18%. גם רמת המתאם בין הגרפולוגיה להצלחה אינה גבוהה. המשחוק אינו בא להחליף את שיטות המיון המסורתיות אלא נועד להיות כלי נוסף לאבחון

חיפוש מידע על העובד באינטרנט בכלל וברשתות החברתיות בפרט ווידוא השכלתו של המועמד מול מוסדות האקדמיה הם חלק מהדרכים לגילוי האמת העומדת מאחורי המועמד שלפניכם

כל מועמד המגיש קורות חיים מקבל מייל ו-SMS המודה לו על הגשת מועמדותו, וכי המשך התהליך יהיה אינטרנטי בביתו. המועמד נכנס למערכת המספרת לו על פרטי המשרה וממשיכה למבדקי מיון. כך בתוך שעה מתקבלת מידת התאמתו של המועמד לתפקיד וצוות הגיוס בארגון מחליט האם להמשיך עמו לראיון פרונטלי.