בין הנושאים הבוערים ביותר בתחום ההכשרות של עובדים בולט הנושא של מיומנויות פגות תוקף.
מנהלי משאבי האנוש מנסים להבין איך בונים ארגון לומד בעידן שבו הידע מתיישן תוך שנתיים.
בעבר, תואר אקדמי או מקצוע שאנשים למדו, החזיקו מעמד 10-15 שנים.
כיום, מחקרי עומק של Harvard Business Review וחברת המחקרים גרטנר מראים, ש'חיי המדף' של מיומנות טכנולוגית או עסקית ממוצעת התקצרו לשנתיים עד שלוש שנים בלבד בגלל קצב השינויים של הבינה המלאכותית.
ארגונים כבר לא יכולים לגייס עובדים לפי מה הם יודעים לעשות היום, כי מה שהם יודעים היום לא יהיה רלוונטי מחר.
זהו אחד הנושאים הדחופים ביותר שמעסיקים כיום מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש בעולם, שכן, המושג חיי מדף של מיומנות הפך למדד קריטי להישרדות עסקית.
הפחד הכי גדול של מנכ"לים ושל מנהלי משאבי האנוש הוא שהעובדים שלהם יהפכו ללא רלוונטיים בהיבט של קצב השוק.
המשמעות היא, שהלמידה היא כבר לא צ'ופר או קורס של פעם בשנה, זוהי אסטרטגיית הישרדות עסקית.
הפתרון המסתמן הוא מעבר מגיוס מבוסס תפקידים, לגיוס ופיתוח מבוסס יכולת למידה.
מיומנויות פגות תוקף – איך מנהלים למידה כשהידע מתיישן תוך שנתיים:
כאמור, אחד האתגרים המדאיגים ביותר של שוק העבודה בימים אלה, הוא התקצרות חסרת תקדים של חיי המדף של מיומנויות מקצועיות.
אם בעבר תואר אקדמי או הכשרה מקצועית סיפקו לעובד שקט תעסוקתי למשך עשור או שניים, הרי שבעידן הנוכחי, המונע על ידי התפתחות מטאורית של בינה מלאכותית, הידע האנושי הופך ללא רלוונטי בקצב מסחרר.
תופעה זו כופה על מחלקות משאבי אנוש לחשב מסלול מחדש: ארגונים כבר לא יכולים לבנות על מה שהעובד יודע לעשות היום, אלא על היכולת שלו ללמוד, לשכוח וללמוד מחדש.
המרוץ נגד השעון הדיגיטלי:
מחקרי העומק של חברות הייעוץ המובילות מציגים תמונת מצב חדה ובלתי מתפשרת.
תוחלת החיים של מיומנות: ממחקר של גרטנר עולה, כי 'תוחלת החיים' של מיומנות טכנולוגית או עסקית ממוצעת, צנחה לפחות משלוש שנים, ובמקצועות מסוימים אף לשנתיים בלבד.
המשמעות היא שחצי ממה שעובד יודע לעשות ביום גיוסו, הופך למיותר בתוך 24 עד 36 חודשים.
פרדוקס הגיוס מול הכשרה: במחקר מקיף של חברת דלויט נמצא, כי גיוס עובד חדש מבחוץ כדי לענות על צורך טכנולוגי, עולה לארגון פי ששה בהשוואה להכשרה מחדש של עובד קיים בחברה.
צורך קריטי בשינוי מיומנויות: מחקר כלל-עולמי של חברת מקינזי קובע, כי עד סוף העשור הנוכחי, יותר מ-85% מהמשרות הקיימות יעברו שינוי מבני עמוק, שיחייב את העובדים לרכוש מיומנויות חדשות לחלוטין כדי להישאר רלוונטיים באותו התפקיד.
מתפקידים ליכולות – תפקידו החדש של מנהל משאבי האנוש:
כדי להתמודד עם המשבר, על מנהלי משאבי אנוש להוביל שינוי תפיסתי עמוק. הפתרון אינו טמון בשליחת העובדים לקורס חד-פעמי פעם בשנה, אלא בהפיכת הלמידה לחלק בלתי נפרד משגרת העבודה היומיומית.
ראשית, ארגונים עוברים ממודל של גיוס מבוסס תפקידים ותארים, למודל מבוסס מיומנויות דינמיות.
המיקוד עובר לזיהוי עובדים בעלי גמישות קוגניטיבית וסקרנות טבעית, שהם בעלי פוטנציאל ההסתגלות הגבוה ביותר.
שנית, מחלקות משאבי האנוש נעזרות במערכות בינה מלאכותית חכמות שממפות את המיומנויות הקיימות בארגון בזמן אמת, ומציעות לעובדים מסלולי למידה מותאמים אישית (מיקרו-למידה) בני 10-15 דקות ביום.
כך, במקום להמתין לפערים שיפתחו, העובד משדרג את יכולותיו תוך כדי תנועה.
בסיכומו של דבר, ההון האנושי בימים אלה אינו נמדד עוד בנפח הידע שנצבר בעבר, אלא במהירות שבה הוא מסוגל לעדכן את הידע שלו.
ארגונים שישכילו לייצר תרבות ארגונית של למידה מתמדת וישקיעו בהכשרה מחדש של עובדיהם הקיימים, לא רק שיחסכו עלויות גיוס מטורפות, אלא יבנו כוח עבודה חסין, גמיש ומוביל, המוכן לכל תפנית טכנולוגית שהעתיד יביא עמו.
