מהפכת הבינה המלאכותית מציבה בימים אלה סימן שאלה מעל אופיים של תפקידים רבים במחלקת משאבי האנוש, אבל מעטים מהם חווים טלטלה עמוקה כמו תחום הלמידה והפיתוח הארגוני.
מנהלי ההדרכה, האחראים על איתור צרכים, קליטת עובדים ובניית תוכניות לימוד, מוצאים את עצמם לצד שותף טכנולוגי רב-עוצמה. ונשאלה השאלה, האם השותף הזה עומד להפוך לבוס החדש שלהם.
מהפכת הבינה המלאכותית בלמידה ארגונית – האם הגיע סופו של תפקיד מנהל ההדרכה.
כשבוחנים את יעילותה של הבינה המלאכותית מול מנהל ההדרכה האנושי, יש משימות מבוססות נתונים שבהן הבינה המלאכותית מציגה עליונות מוחלטת.
ממחקר של גרטנר עולה, כי מערכות בינה מלאכותית מצטיינות באיתור פערי מיומנויות, בקנה מידה רחב.
באמצעות ניתוח אוטומטי של ביצועי עובדים, הערכות מנהלים ודרישות שוק משתנות, הבינה המלאכותית מסוגלת לאתר במדויק אילו עובדים זקוקים להכשרה, ומתי.
בנוסף, הבינה המלאכותית מנצחת באופן מובהק במשימת ההתאמה האישית לכל עובד (פרסונליזציה).
ממחקר של חברת המחקר Josh Bersin עולה, כי פלטפורמות למידה מבוססות בינה מלאכותית מצליחות לבנות מסלולי קליטת עובדים ותוכניות לימודים דינמיות לעובדים חדשים בהתבסס על רקע קודם וקצב התקדמות אישי.
הבינה המלאכותית מייצרת תכנים, שאלונים וסימולציות מותאמות בשניות. זאת משימה שלמנהל הדרכה אנושי יכולה לקחת שבועות.
ממחקר של מקינזי עולה, כי ארגונים המשלבים בינה מלאכותית בהדרכה רואים עלייה של כ-30% ביעילות הלמידה וחיסכון משמעותי בזמן הפיתוח.
אם כך, האם ניתן לוותר לחלוטין על מנהל ההדרכה? למרות הנתונים המרשימים, התשובה הקצרה היא לא.
לא ניתן לוותר על התפקיד של מנהל ההדרכה, אבל הוא כן חייב להשתנות.
ארגונים שינסו להסתמך על בינה מלאכותית בלבד יגלו במהירות את המגבלות של המכונה בשלושה קשרים קריטיים:
1 חיבור לאסטרטגיה העסקית:
הבינה המלאכותית מצטיינת בניתוח העבר וההווה, אבל היא אינה מסוגלת לשבת בישיבות הנהלה, להבין את החזון התרבותי של המנכ"ל וההנהלה הבכירה ולתרגם אינטואיציה עסקית לתוכנית פיתוח ארוכת טווח.
2 הגורם האנושי והמוטיבציה:
למידה בארגון אינה רק צריכת תוכן. היא דורשת הנעה, חניכה ובניית אמון.
מנהל ההדרכה משמש כמאמן, המזהה חסמים רגשיים, פותר התנגדויות של עובדים ומייצר סביבה תומכת. מדובר בתכונות ששום מודל שפה אינו מחזיק בהן.
3 פיקוח על הטיות:
מחקרים של MIT מזהירים, כי אלגוריתמים עלולים להנציח הטיות חברתיות או מגדריות בבחירת עובדים להכשרות.
לכן נדרשת עין אנושית ביקורתית ומקצועית כדי לפקח על החלטות המערכת.
בסיכומו של דבר, הבינה המלאכותית לא צפויה להחליף את מנהלי ההדרכה, אבל מנהלי הדרכה שמשתמשים בבינה מלאכותית יחליפו את אלה שלא.
במקום לעסוק בלוגיסטיקה ובבניית מצגות, מנהל ההדרכה המודרני הופך לאדריכל למידה. הוא ישתמש בבינה מלאכותית כמנוע לייצור דאטה ותוכן, ויתפנה להוביל את האסטרטגיה, התרבות הארגונית והקשר האנושי.
