שכר לפי הישגים- לא לבכירים בלבד

שכר לפי הישגים- לא לבכירים בלבד

האם מודל שכר המבוסס על הישגים יכול להתאים לכלל העובדים בארגון?

שיתוף
שכר לפי הישגים

מודל השכר לפי הישגים החליף בשנים האחרונות את מודל השכר הנפוץ המבוססת על ותק, תקן וכישורים- לפחות כשמדובר בתפקידים הבכירים בארגון. כך עולה מתוצאות בוחן ביצועים (בנצ'מרק) שנערך ותוצאותיו פורסמו במגזין משאבי אנוש Corp Magazine.

מנהלים ועובדים בארגון שהמשכורות שלהם מחושבת לפי הישגים ותוצאות, הנם בדרך כלל בעלי התפקידים הקריטיים ביותר להצלחת הארגון ופועלים ביחידות עסקיות אשר משפיעות באופן משמעותי על עתידו הכלכלי של הארגון.

קומץ הבכירים אשר המשכורות שלהם כרוכות בהשגת יעדים שנקבעו מראש, מהווים לרוב כשליש מציבור העובדים בארגון ונמנים בקרב בעלי תפקידי ליבה ומנהלים בכירים. מכיוון שמדובר בקבוצה החשובה ביותר לארגון, לארגון יש אינטרס לתגמל אותם תוך כריכת השכר להישגים כדי להבטיח שהמשכורות הגבוהות ביותר יגיעו לאנשים שתרמו באופן המשמעותי ביותר לרווחיות החברה.

בנוסף, מודל זה מאפשר לארגון לגייס, לקדם, לשמר ובעיקר להניע את העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר וכך להוביל את הארגון לרווחיות מקסימאלית.

רכיב התגמול עבור ביצוע מהווה כ-28% מהשכר  של עובדי ליבה ומנהלים בכירים. רכיב זה מהווה כ-15% משכרם של מנהלי ביניים וכ-6% משכרם של עובדי תפעול ושאר אנשי צוות.

על פי בוחן הביצועים שנערך, יש קשר בין הצלחת הארגון לרכיב התגמול עבור ביצוע, או ליתר דיוק לאחוז הרכיב בשכר. מכאן עולה שארגונים שנמצאים בשליש העליון במשק בהיבט של הצלחה וחוסן כלכלי מתגמלים את עובדי הליבה והמנהלים שלהם עבור ביצוע בכמעט פי שניים מארגונים שנמצאים בשליש האמצעי. את מנהלי הביניים ועובדי המשרד הכלליים הארגונים הנמנים בקרב השליש העליון מתגמלים בכמעט פי שלושה מארגונים הנמנים בקרב השליש האמצעי.

קיים אף קשר בין סוף הענף התחום בו הארגון פועל לבין שיעור רכיב התגמול עבור ביצוע. ככל שהארגון פועל בתחום תחרותי יותר, כך על פי הבנצ'מרק, רכיב התגמול עבור ביצוע מהווה אחוז גדול יותר משכר העובדים והמנהלים.

תגמול כלל העובדים על פי מודל ההישגים- משתלם?

מניתוח תוצאות בוחן הביצועים ניתן להסיק כי שכר עבור ביצוע והישגים הוא מודל קריטי לארגון ובעיקר לארגון ששואף להצליח בתנאי שוק תחרותיים. ולכן, נשאלת השאלה – למה לתגמל עבור ביצוע רק קומץ של עובדים ולא את כלל עובדי הארגון ומדוע לא להגדיל, באופן משמעותי, את שיעור התגמול עבור ביצוע במודל השכר של כלל העובדים בכלל הארגונים?

עוד ניתן ללמוד מן התוצאות כי לארגונים שמתגמלים עובדים על פי ביצועים קל יותר לגייס, לקדם ובעיקר לשמר את העובדים והמנהלים וכי הם מצליחים להפיק את המקסימום מהעובדים שלהם לאורך השנה. לכן, ארגונים שרוצים אף הם להצליח צריכים לשאוף לאמץ את מודל התגמול עבור ביצוע, מתוך נקודת מוצא שככל שאחוז התגמול עבור ביצוע יהיה גדול יותר ביחס לשכר וכלל שמספר העובדים המועסק במודל שכר עבור ביצוע גדול יותר – כך יגדל הסיכוי של הארגון להצליח יותר בתנאי השוק התחרותיים של ימינו.

מסר לסיכום למנהלי משאבי אנוש: אל תמתינו ל"הזדמנות המתאימה" להטמיע את מודל השכר עבוד ביצוע. הטמעת מודל זה יש בכוחו למנף את הארגון ויפה שעה אחת קודם.

על מנת ללמוד עוד על חידושים בעולם השכר – אתם מוזמנים לכנס שכר והטבות שייערך בקרוב. לפרטים נוספים לחצו כאן!

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה