שיתוף

אחת הדרכים לקדם עובדים היא בקידום מקצועי רוחבי. כלומר, מעבר לתפקיד במקצוע אחר, או לתפקיד בתחום דומה בחטיבה אחרת. כשעובד מתחיל לחשוב על התפקיד הבא שלו, הוא עושה את זה בדרך כלל בגלל כמה סיבות:

1 הוא מיצה את עצמו ואת מה שהוא יכול לתת בתפקיד הנוכחי שלו.

2 המוטיבציה שלו ירדה, והוא כבר לא מגיע לעבודה באותו מרץ ולהט כפי שהיה עד לחודשים האחרונים.

3 התנאים כבר לא מתאימים לו: בין אם אלה תנאי השכר וההטבות שהעובד מרגיש שהוא ראוי להעלאה משמעותית, ובין אם אלו תנאים פיזיים, כמו למשל העדפה לעבוד יותר בשטח ופחות במשרד, או שהוא מעדיף לעבו מהבית וכד.

4 לפעמים עובדים פשוט מרגישים צורך להתפתח מבחינה אישית ומקצועית.

כך או כך, המחשבות שעולות בשלב זה בראשו של העובד הן, על פי רוב, מחשבות על עזיבת החברה ומעבר למקום עבודה חדש לגמרי. ארגון משקיע בדרך כלל הרבה מאוד בגיוסו, הכשרתו ושימורו של כל עובד. נטישה של עובד שמרגיש שמיצה את עצמו בארגון היא הפסד לא קטן לארגון, בפרט כאשר מדובר בעובד מוכשר (טלנט).

כדי למנוע נטישה של עובדים מסיבות אלה, על מנהלי משאבי האנוש להיות כל הזמן עם היד על הדופק ולברר האם עובדים מעוניינים להתקדם מקצועית בקידום לרוחב. מצב זה נכון עוד יותר לגבי ארגונים שיש בהם מגוון רחב של תחומי פעילות.

כלומר, חשוב מאוד להעביר לכל העובדים מסר חד משמעי, שלפני שהם מתחילים לחפש אתגרים חדשים בחברות אחרות, כדאי לבדוק קודם כל מה החברה יכולה להציע להם.

ראיון עם מועמד מתוך החברה

בכל המקרים של קידום מקצועי שכזה, כדאי לערוך ראיון עם העובד שהינו מועמד לקידום, כדי לוודא התאמה טובה לתפקיד.

ראיון עם מועמד לקידום, הוא ראיון שונה מאוד מראיון עם מועמד חדש שמגיע מחוץ לחברה. אחרי הכול, מועמד לקידום הוא עובד של החברה ומנהליו מכירים אותו ואת יכולותיו.

ובכל זאת מדובר במעבר לתפקיד שלפעמים הוא אחר לחלוטין מזה שהעובד מילא עד כה, ולעיתים כרוך בתחומי אחריות נוספים ודברים נוספים.

לכן, במהלך הראיון עם המועמד המיועד לקידום רוחבי-מקצועי, חשוב לוודא כמה דברים מהותיים עם המועמד לקידום:

1 מהי מידת ההיכרות שלו עם סוג התפקיד שאליו הוא מיועד: האם הוא אסף מספיק מידע על התפקיד החדש, על שיטות העבודה, על כל היתרונות כמו גם החסרונות שטמונים בתפקיד שאליו הוא רוצה לעבור.

2 האם סט המיומנויות שלו אכן מתאימות במידה טובה לתפקיד החדש: אילו הכשרות הוא עבר בארגון עד לאותה נקודה, יכולות להתאים בתפקיד שאליו הוא מיועד לעבור. איזה חלק מבין המשימות שמילא בתפקידו עד כה, יכול להוות בסיס למשימות שיהיו לו בתפקידו החדש. האם הוא מודע לכך, ומה הוא מתכנן לעשות כדי לרכוש מיומנויות נוספות שנדרשות לצורך מילוי התפקיד החדש.

3 מהי עקומת הלמידה שלו: האם הוא לומד מהר דברים חדשים, או שלוקח לו זמן ללמוד. ומהו היקף הידע שיצטרך לרכוש כדי למלא כהלכה את התפקיד החדש.

4 במקרים בהם המועמד אמור לעבור לחטיבה נפרדת לחלוטין מזו שעבד בה עד המעבר, או לחברה בת, חשוב לבדוק באיזו מידה הוא מתאים לתרבות הארגונית של החטיבה אליה הוא מיועד: מהי מידת ההכרות שלו עם העובדים שיעבדו איתו או תחתיו; האם מדובר בתרבות ארגונית זהה לזו שאליה היה רגיל, או שמדובר בתחום פעילות כל כך שונה עד כי יהיה עליו להשתלב בתרבות ארגונית מעט שונה, ומה המשמעות של זה עבורו.

5 חשוב מאוד לאסוף מספיק נתונים על יכולותיו וביצועיו של העובד במהלך שנות עבודתו בארגון: במה הצטיין, מהן נקודות התורפה שלו, מהן שיטות העבודה המועדפות עליו, באיזו מידה הוא איש צוות או מעדיף לעבוד לבד וכדומה.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה