ראיון: מערכות ההדרכה כנדבך אקטיבי במחלקת משאבי האנוש

ראיון: מערכות ההדרכה כנדבך אקטיבי במחלקת משאבי האנוש

סדרת כתבות חדשה לקראת קורס ניהול משאבי אנוש של מכללת HRus. יריית הפתיחה: ענת פינקו-נאור על ניהול הדרכה

שיתוף
קורס ניהול משאבי אנוש

אחד המרכיבים החשובים בענף משאבי האנוש הוא עולם ההדרכה. להבדיל מפיתוח ארגוני, המשויך בעיקר לחזון החברה ומקושר ישירות למטרות העסקיות, כשמדברים על פיתוח הדרכה נוגעים בשילוב שבין העובד, יעדיו האישיים והמנהל שמעליו. אם תרצו, מאקרו (פיתוח ארגוני) ומיקרו (הדרכה).

"כשאני עוסקת בהון האנושי", מתארת היועצת הארגונית ענת פינקו-נאור, "הניסיון המקצועי והאקדמי שלי הוא בעצם להיכנס לארגון, ללמוד אותו ולאבחן. צריך לדעת מהם המרכיבים שנמצאים בתוך הארגון ובמקביל לבנות להם מערכת שתתן להם את הכלים להתפתח, לשנות ולהתקדם. בנייה של מערכות הדרכה".

פינקו-נאור, מנהלת הדרכה בכירה ומנחת קבוצות מוסמכת, תרצה בפברואר הקרוב בקורס משאבי האנוש החדש של מכללת HRus. לדבריה, "מערכות ההדרכה משתנות, הן יותר דינמיות ולוקחות חלק מאוד פעיל עם העובדים. בעבר זה היה יותר עולם של מחלקת ההדרכה ולמנהלים לא היה כמעט תפקיד בתוך העסק הזה".

משאבי אנוש זה בעיקר מיון, גיוס וענייני שכר. תדמיתית לפחות. את יכולה לתאר את הענף בלי מערכות הדרכה?
ענת פינקו-נאור: "עולם ההדרכה זה עולם שלם. ברגע שאתה מגיע מעולם רגיל של משאבי אנוש, אתה מתעסק בכל הדברים האחרים – מיון, גיוס, שכר וכו'. אבל ברגע שמוסיפים לזה למידה, תוך פיתוח של מחלקת ההדרכה עם המנהלים שאחראים על הצלחה וכישלון, זה סיפור אחר".

איך בונים תוכנית הדרכה שנתית?
ענת פינקו-נאור: "למיטב הבנתי צריכים להיות לה חמישה שלבים גלובאליים. 1. מהן הפעולות שאני רוצה לבצע. 2. מהי המטרה של אותה פעולה. היא צריכה להיות מטרה מוגדרת ומדידה. 3. מי אחראי על הפעולה הזאת? המנהל הישיר, העקיף או מנהל מחלקת הדרכה. 4. מה הסטטוס של הפעולה, איך היא מתקדמת, האם היא נתקעה בדרך, האם יש התנגדויות ואיזה. 5. השלב האחרון הוא הדיון בשלב הבא. אני לא מאמינה בהדרכה שהיא חד פעמית ונגמרת".

דוגמה לתוכנית הדרכה כזאת?
ענת פינקו-נאור: "יש כמה מודלים של ניהול ושינוי הדרכה. אחד כזה שמאוד ידוע הוא מודל שמונת השלבים של ג'ון קוטר. בשמונת השלבים האלה אנחנו יוצרים: מה קיים, מה השינוי המיוחל, מה צריך ואיך בונים את זה. כל אלה תוך חיבור לחזון, לערכים ולהצלחות בטווח הקצר והארוך. בקורס אנחנו נבחן את המודל וניישם אותו על ידי דוגמאות מהשטח".

הקמת בעבר מערכי מכירות לקהלי יעד שונים. איך מתאימים תוכנית הדרכה למקצוע התובעני הזה?
ענת פינקו-נאור: "נכון, בניתי שני מרכזי הדרכה שעוסקים במכירות. בין אם זה מרכז הדרכה של עולם האיפור ובין אם זה לטובת קורסים של יבוא מסין. בניתי אותם לפי התכנים הרלוונטיים של אותם ארגונים. תפריטי שיחה; לשמוע אותם מדברים; לתת להם טיפים מה להגיד ואיך; איך ליצור את היתרונות של אותו ארגון; איך לא להכפיש את המתחרה; איפה היתרונות שלי; מה מייחד אותי; למה דווקא אני ועוד. כל עולם ההדרכה קשור לשפת גוף, לתקשורת. טיפול בהתנגדויות הוא חלק ממכירות".

בשורה התחתונה, מהו הערך המוסף שאת מביאה איתך לקורס?
ענת פינקו-נאור: בגלל הניסיון שלי מהעולם המקצועי, יש לי תוצאות ברמה המעשית ורואים שיפור. ברגע שאני מביאה משהו מהאקדמיה עם שילוב העולם המעשי – זה הערך המוסף ורואים שיפור במערכות ההדרכה. בטח אם הקורס מיועד לדרגי ביניים, זה נותן ערך מוסף מאוד גדול למי שלא מגיע מהעולם הזה.

*ענת פינקו-נאור תרצה בקורס ניהול משאבי אנוש של מכללת HRus, שייפתח ב-26 בפברואר 2012. המרצה הינה בעלת תואר MBA במנהל עסקים וייעוץ ארגוני; יועצת ארגונית ומנהלת הדרכה בכירה; מנחת קבוצות מוסמכת החל משנת 2007. בעלת ניסיון מוכח בייעוץ לארגונים, בניהול הדרכה, הקמת מערכ מכירות,  קורסים וניהולם תוך התאמה לקהלי יעד שונים, ותכנון מערכי למידה בהתאם לצרכי השוק ונטיותיו.

ימי העיון הקרובים שלנו:

אין תגובות

השאר תגובה