קליטת עובד חדש בארגון מלווה בציפיות רבות (מצידו ומצד הצוות כאחד), אבל גם בחובות המעסיק לגבי הזכויות הפנסיוניות של העובד החדש.
בין הנושאים השכיחים ביותר בדיני עבודה יש לציין את הסוגייה: מתי בדיוק אמור המעסיק להתחיל להפקיד כספים לחיסכון הפנסיוני של עובד חדש.
התשובה המשפטית תלויה בשאלה אחת מרכזית: האם העובד הגיע למקום העבודה עם ביטוח פנסיוני פעיל, או שמא מדובר בעובד ללא חיסכון קודם.
אם לעובד יש חיסכון פנסיוני פעיל, הוא זכאי להפקדות מהארגון החל מיומו הראשון בעבודה.
הביצוע בפועל של ההפקדה נעשה לרוב רטרואקטיבית לאחר שלושה חודשי עבודה (או בתום שנת המס, המוקדם מביניהם).
בתי הדין לעבודה הבהירו, כי על המעסיק חלה חובה אקטיבית לברר ולתעד האם לעובד החדש כבר יש ביטוח פנסיוני.
לעומת זאת, עובד שנכנס לשוק העבודה ללא חיסכון פעיל (או עובד שהקפיא את ההפקדות למשך יותר משישה חודשים) יהיה זכאי להפקדות רק לאחר השלמת שישה חודשי עבודה, ללא זכאות רטרואקטיבית עבור חצי השנה הראשונה.
מחקרי שוק בתחום השכר מצביעים על כך ששיעור האכיפה וההקפדה על כללים אלו משתנה בין מגזרים וענפים.
בחברות הייטק ובתאגידים משפטיים, שיעור הפקדת הפנסיה על פי חוק מהיום הראשון (לזכאים) מגיע כמעט ל-99%.
לעומת זאת, בענפי המסעדנות, המסחר והקמעונאות, כ-25% מהעובדים החדשים חווים עיכובים בהפקדות או חוסר הכרה ברצף הפנסיוני שלהם.
מהמחקרים עולה, כי כ-10% מהעובדים שנפגעו מעיכובים אלו בוחרים למצות את הליכים המשפטיים ולהגיש תביעה, לרוב בעזרת ארגוני עובדים אבל גם באופן פרטי.
ממבט על המצב במדינות מערביות עולה, כי שיטת תקופת ההמתנה של שישה חודשים הקיימת בישראל לעובדים ללא פנסיה היא דגם ייחודי.
במדינות כמו בריטניה (במודל ה-Auto-enrolment), כל עובד מעל גיל 22 מצורף באופן אוטומטי לביטוח פנסיוני מיומו הראשון, ללא קשר לעברו התעסוקתי.
המערכת הישראלית מאפשרת אמנם גמישות מסוימת למעסיקים בששת החודשים הראשונים, אבל היא דורשת מהעובדים להיות עירניים ולספק הוכחות על פעילות החשבון הקודם שלהם כדי לא להפסיד חודשי חיסכון יקרים.
מהן חובות ההפקדות לביטוח פנסיוני של עובדים שהגיעו לגיל פרישה:
העלייה בתוחלת החיים והרצון להישאר פעילים בשוק העבודה הובילו לכך שעובדים רבים ממשיכים לעבוד גם לאחר הגיעם לגיל פרישת חובה לפנסיה (גיל 67 לגברים ונשים).
מציאות זו מעלה שאלות מורכבות לגבי חובת המעסיק להמשיך ולהפקיד עבורם כספים לחיסכון פנסיוני, במיוחד כאשר מדובר בעובדים חדשים שנקלטים בחברה בגיל מבוגר.
החוק בישראל קובע דין דיפרנציאלי: עובדים שהגיעו לגיל 67 וממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה זכאים להמשך רציף של ההפקדות לביטוח פנסיוני ללא הגבלה.
לעומת זאת, כאשר הארגון קולט עובד חדש שעבר את גיל פרישת חובה, חובת ההפקדה חלה עליו רק אם העובד אינו מקבל קצבת פנסיה ממעסיק קודם, בנוסף לקצבה של הביטוח הלאומי.
אם העובד כבר מקבל קצבה פנסיונית חודשית, המעסיק החדש פטור מביצוע הפקדות נוספות.
ממחקרי שוק על תעסוקת מבוגרים עולה, כי במגזר הציבורי ובחברות גדולות, שיעור הציות לחוקי הפנסיה בגיל השלישי הוא כמעט מלא ומגיע לכ-96%.
עם זאת, בחברות קטנות ובינוניות, שיעור הציות יורד לכ-70%, בעיקר בגלל חוסר בקיאות של מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש בפרטי החוק, והנחה שגויה כי כל עובד מעל גיל 67 אינו זכאי לפנסיה.
למרות כל זאת, אחוז העובדים המבוגרים שתובעים את מעסיקיהם נמוך יחסית ועומד על כשמונה אחוזים בלבד, בעיקר בגלל הרצון לשמור על מקום העבודה וחשש מקשיים במציאת אלטרנטיבה תעסוקתית.
בהשוואה למדינות המערב, המודל הישראלי לא שונה בהרבה. במדינות רבות באירופה, ברגע שעובד מגיע לגיל הפרישה הרשמי, חובת המעסיק להפריש לפנסיה מבוטלת לחלוטין, מתוך הנחה שהעובד כבר מממש את זכויותיו.
המודל הישראלי, המאפשר המשך הפקדות למי שלא מממש קצבה מביטוח פנסיוני קיים או למי שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה ברציפות, מעודד את העובדים להמשיך להגדיל את חיסכון הפרישה שלהם ומספק להם רשת ביטחון כלכלית מורחבת.
