מהסקר עולה, כי קרוב ל-70% ממנהלי משאבי האנוש בארגונים משתמשים כיום ברשתות חברתיות בתהליך הגיוס. הכוונה היא לא רק איתור בלינקדאין של הכישרונות המתאימים ביותר, אלא סריקת הרשתות החברתיות בהם מפרסמים המועמדים פוסטים, תמונות, קטעי וידאו וכו.

השאלה הגדולה היא למה רק 70 אחוזים ולא יותר. אחרי הכול, אנחנו חיים בעולם מחובר, שבו ליותר ויותר אנשים יש מגוון חשבונות ופרופילים במגוון רשתות חברתיות.

אם כך, למה בעצם לא לנצל את המשאב החינמי הזה כדי לאגור מידע על המאפיינים ופרטים רבים אחרים של המועמדים הרלוונטיים.

מהם היתרונות של השימוש ברשתות חברתיות כדי לאסוף פרטים על המועמדים:

1 המידע חינמי וקל לגישה לגבי פרופילים ציבוריים:

אחד היתרונות המובהקים בחיפוש נתונים ברשתות חברתיות הוא שהפרטים של המועמד הם לרוב ציבוריים וזמינים באופן חופשי לכל החפץ לבדוק. חיפוש מהיר ברשתות יכול במהירות לחשוף הרבה מאד מידע על המועמד ומחפש עבודה.

2 הצצה אל המלצות של אחרים:

רשתות מסוימות, כמו לדוגמה לינקדאין, מספקות הזדמנות להמליץ ​​על אנשים. המלצות על פרופיל של מועמד יכולות לספק תובנות לגבי מה המועמד יכול להביא איתו לתפקיד.

3 סקירת פרופיל המועמד ברשתות החברתיות יכולה לסייע בסינון מועמדים לא רצויים:

לא מעט אנשים נותנים ביטוי ברשתות החברתיות להתנהגות שמעידה על התנהגות לא ראויה, התבטאויות לא ראויות, החלטות גרועות, וסוגים רבים אחרים של התנהגות רעה עד פלילית.

המגייס או מנהל משאבי האנוש יכול לקרוא ולראות את סוגי ההתנהגות הפסולים הללו ולסנן החוצה את המועמדים הללו עוד לפני שמזמנים אותם לראיון.

מנגד, יש גם חיסרון וסיכון בשימוש ברשתות חברתיות כדי לאסוף מידע על מועמדים:

קבלת ההחלטות שלכם עלולה להיות מוטה באופן לא מודע על ידי מה שאתם רואים וקוראים ברשת. נניח שהמועמד מציג פרופיל מאד נקי ברשת החברתית. הוא אוהב ספורט, אוהב לטייל, אוהב בעלי חיים, אפילו יש לו כלב או חתול או תוכי, ובין לבין הוא מזכיר את העובדה שהוא אדם דתי, הוא משתייך לדת מסוימת ומאד גאה בה.

אם בסופו של דבר הוא לא יעבור את הסינון, הוא יוכל להאשים אתכם שלא קיבלתם אותו בגלל הדת שלו. או לחלופין, גם אם הוא לחלוטין לא מתאים, אתם עלולים לשקול לקבל אותו בכל זאת כדי שלא תואשמו באפליה על רקע דתי.

אותו דבר אמור לגבי מועמדת שהודיעה בפרופיל שלה שהיא בהיריון. לכול ברור שהחוק אוסר על אפליה בגלל היריון. השאלה היא האם אתם חסינים לחלוטין מפני רתיעה מגיוס מועמדת שאתם יודעים (הודות לרשת החברתית) שהיא בהיריון, או לחלופין, לגייס אותה רק משום שנחשפתם לעובדה שהיא בהיריון ואינכם רוצים להתבע.

בשורה התחתונה, יש לשקול היטב האם היתרונות של איתור מידע ברשתות חברתיות אכן עולים על החסרונות. או במילים אחרות, בדקו את עצמכם – האם אתם מחפשים את המידע כדי לבדוק פרטים שאסור לכם לשאול בריאיון, האם אתם משתמשים במידע האסור בעת קבלת ההחלטות, וכו.

קחו בחשבון שברגע שהצצתם בפרופילי המועמדים ברשתות החברתיות, אתם עלולים לחשוף את עצמכם לתביעות על רקע אפליה.

איך תתגוננו מפני תביעות הנובעות מהצצה בפרופילי המועמד:

1 כדי להגן על עצמכם מפני תביעות מסוג זה, תעדו כל שלב, כל מסמך וכל דיון בתהליך קבלת ההחלטות לגבי כל מועמד.

2 קבלו את הסכמתם של המועמדים לקרוא את הפרופילים שלהם והסבירו להם שזהו רק מרכיב אחד בתהליך הבדיקה של התאמתם המלאה לתפקיד ולארגון.

The post מודיעין שלום: סריקת הרשתות החברתיות בסינון מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שוק הפלטפורמות ה"משדכות" בין ארגונים המחפשים מועמדים לבין מחפשי העבודה, נחשב כבר שנים לתחום רווחי וכזה שמושך אליו יזמים מקומיים רבים. בכל מדינה יש אתרי 'לוחות דרושים מקוונים' מקומיים, המנסים לשדך בין מחפשי עבודה למגייסי עובדים. אבל השליטה הבלתי מעורערת של שוק העבודה העולמי, זו שאף ארגון ואף עובד ועובדת לא מרשים לעצמם להיעדר ממנה, היא הפלטפורמה של LinkedIn.

טופס הגשת המועמדות למשרה מתמלא אוטומטית

כאמור, על ההגמוניה הזאת קוראת בימים אלה פייסבוק תיגר. בעוד שעד עתה בוצע איתור המועמדים בפייסבוק באמצעות לינק בדף הפייסבוק של החברה, דרכו ניתן להגיע אל טופס הגשת מועמדות באתר החברה, הרי שכלי ה-Facebook Jobs, מאפשר למלא את טופס הגשת המועמדות באופן אוטומטי, מתוך פרופיל המשתמש. (כאמור, כרגע בארה"ב וקנדה בלבד).

אין ספק שבישראל, פייסבוק היא הרשת החברתית הפופולרית ביותר (בעיקר בקרב משתמשים בוגרים), בעוד רשתות חברתיות אחרות, פופולריות ככל שיהיו, לא מצליחות להגיע להיקפי הפעילות שמתנהלים מעל דפיה ובקבוצותיה. ואין ספק שגם העולם העסקי הבין כבר מזמן שכל חברה, בין אם היא עסק קטן, בינוני, או ארגון גדול, לא יכולה לוותר על נוכחות בפייסבוק. אבל כשמנהלי משאבי אנוש מחפשים מועמדים לתפקידים שדרושה בהם מיומנות גבוהה, או ייחודית, או מועמדים למשרות בכירות או נדירות, הם נוהגים לפנות ללינקדאין.

התמקדות במועמדים שלינקדאין פחות רלוונטית עבורם

למרות כל זאת חשוב לציין, שהכלי החדש של פייסבוק מתמקד (לפחות לעתה עתה) בעיקר באוכלוסיות מועמדים שלינקדאין פחות רלוונטית עבורן: עובדים זוטרים, עובדים בעלי מיומנויות רווחות, עובדים חסרי מיומנויות, וכן אוכלוסיית המועמדים הפוטנציאלים שכלל אינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי. כמו כן מספק ה"פייסבוק ג'ובס" כלים נגישים וידידותיים לעובדים שמחפשים עבודה במשרה חלקית, או עבודה לפי שעות.

בהודעתה מציינת פייסבוק כי, "איתור בעלי הכישורים המתאימים עשוי להיות מאתגר. כ-40% מבעלי העסקים הקטנים בארה"ב מדווחים, כי איוש משרות הינו קשה יותר משציפו […] עסקים קטנים אלה מעסיקים כמעט כמחצית מכוח האדם במדינה". פייסבוק הוסיפה בהודעתה, כי "אנחנו מתמקדים בבניית דרכים חדשות להקל על עסקים ליצור אינטראקציה עם יותר ממיליארד המבקרים בדפים מדי חודש. […] אנחנו משיקים פיצ'רים חדשים שיאפשרו לפרסם משרות ואפליקציות לאיתור מועמדים, ישירות על גבי דפי פייסבוק".

כפתור הגשת מועמדות; מגוון סוגי סינון והפיכת פוסט בפיד החברה למודעה

אז איך זה עובד בפועל: ארגונים ועסקים יפרסמו באמצעות דף הפייסבוק שלהם (דרך כלי הפייסבוק ג'ובס), משרות חדשות פנויות שהם מחפשים עבורן מועמדים. משתמש שמבחין במשרה שמעניינת אותו, מקיש על כפתור "הגש מועמדות עכשיו". ההקשה פותחת בפניו טופס שמתמלא באופן אוטומטי עם הפרטים מפרופיל המשתמש שלו בפייסבוק, כמו לדוגמה, שם, כתובת, מספר טלפון נייד, תמונת הפרופיל (דבר שעלול להוות בעיה עבור משתמשי פייסבוק שתמונת הפרופיל שלהם מציגה את כל המשפחה, או את חיית המחמד או תמונת נוף, וכד), כתובת דואר אלקטרוני, וכל מידע אחר על עיסוק ומקום עבודה שהמשתמש עדכן בפרופיל הפייסבוק שלו.

כלומר, כפתור זה מאפשר להגיש מועמדות בדרך שקופה למשתמש, תוך כדי חווית השימוש ברשת החברתית. בטופס מתבקש המועמד להוסיף בקצרה, למה הוא המועמד המתאים ביותר למשרה.

כמו כן מאפשר כלי ה'פייסבוק ג'ובס' להגדיר מיקום הנמצא עד מרחק גיאוגרפי מסוים ממקום מגוריהם, ולסנן את החיפוש על פי סוגי תעשיות ותחומים. סינון נוסף ניתן, כאמור, לבצע לגבי סוג המשרה: משרה מלאה, חלקית, לפי שעות, התמחות, או עבודה התנדבותית.

פיצ'ר נוסף שפייסבוק עשויה להטמיע כחלק מכלי זה, הוא האפשרות לארגונים המפרסמים את מודעת הדרושים, להפוך את הפוסטים שכתובים בדפי הפייסבוק של החברה למודעות, במטרה להגיע ליותר משתמשים שרואים את הפוסטים של החברה בפיד.

שיטת 'חבר מביא חבר' – הגרסה המורחבת

כלי הפייסבוק ג'ובס שהושק, מאפשר למשתמשים לשתף את המודעה על המשרה הפנויה בין חבריהם, ובכך לסייע להפיץ אותה למספר רב של מועמדים פוטנציאלים, שכלל לא חשבו לחפש עבודה חדשה. בד בבד, יכולים משתמשים לתייג חברים שהמשרה יכולה להתאים לכישוריהם או שהם מחפשים עבודה.

החיסרון העיקרי של כלי זה נעוץ בעובדה שלא כל משתמש רוצה שהמעסיק שלו יציץ בדף הפייסבוק שלו. ברגע שמועמד מגיש מועמדות דרך פייסבוק, המעסיק נחשף לדף הפייסבוק שלו באופן אוטומטי, ויכול לקבל גישה לכל הפוסטים שלו בפייסבוק, לכל חבריו (האמיתיים והוירטואליים), לדעות הפוליטיות שלו, למשפחתו המורחבת והגרעינית, כולל ילדיו, אפילו לתחביבים שלו ולבעלי החיים שהוא אוהב.

בפייסבוק לקחו את זה בחשבון, אבל הם מאמינים שהחששות מפני מצב זה שמורים ברוב המקרים למועמדים למשרות בכירות או לעובדים בעלי מיומנויות ייחודיות. הם מעריכים שלמחפשי העבודה שיעדיפו לחפש עבודה באמצעות פייסבוק, לא כל כך אכפת מה המעסיק ידע או לא ידע עליהם. הם בעיקר מעוניינים למצוא עבודה בכל מקום אפשרי.

בשורה התחתונה, כלי הפייסבוק ג'ובס מאפשר למיין את המועמדים בצורה מדויקת ומפולחת, על פי מידת התאמתם לתפקיד המוצע מבחינת השכלה וניסיון, בשלב זה הוא פונה לשכבות עובדים בעלי סוגי מיומנויות שלינקדאין פחות רלוונטי עבורם, והוא מגביר את עוצמתה של שיטת 'חבר מביא חבר' שבה נוקטות חברות רבות, שכן הוא מאפשר למשתמשים לשלוח לחבריהם (דרך פייסבוק) הצעות למשרות פנויות בארגון שבו הם עובדים.

The post מלחמת הטיטאנים בשוק הדרושים: פייסבוק השיקה כלי חדש לאיתור עובדים, שעשוי להתחרות בלינקדאין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נתונים מרכזיים מהמחקר על שימוש בטלפון חכם למטרות חיפוש עבודה:

• חיפוש משרות: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 94%, בוגרי קולג' – 93%
• התקשרות למעסיק פוטנציאלי: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 78%, בוגרי קולג' – 90%
• שליחת דוא"ל בעניין משרה שהוגשה אליה מועמדות: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 64%, בוגרי קולג' – 80%
• מילוי טופס הגשת ועמדות אונליין: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 61%, בוגרי קולג' – 38%
• יצירת קורות חיים או מכתב כיסוי: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 33%, בוגרי קולג' – 10%

הנתונים מבוססים על 28% מהאמריקאים שמשתמשים בטלפון לחיפוש עבודה. הסקר כלל 2001 משתתפים.

אך החברות מפגרות מאחור – ומרביתן לא מספקות כלים מתאימים למחפשי העבודה ברשת!

ג'ייסון אברוצסה (Jason Abbruzzese) מ-Mashable כותב שנראה שמחפשי העבודה בטלפונים החכמים מקדימים בהרבה את החברות שהצעות העבודה שלהן מבלבלות וקשה לנווט בהן באמצעות מכשירים ניידים. כמעט מחצית ממחפשי העבודה שמשתמשים לשם כך בטלפונים החכמים שלהם אמרו שמצאו את עצמם מעיינים בתוכן שלא הוצג היטב בטלפונים שלהם.

"מיומנות אונליין הפכה יותר ויותר חשובה במציאת עבודה בשוק המשרות של היום, אבל כמה היבטים של חיפוש העבודה הדיגיטלי הם אתגר מוחשי עבור אמריקאים רבים" אמר ארון סמית', מנהל מחקר במרכז המחקר Pew, "ובמקרים רבים, אנשים שעשויים להפיק את התועלת המרבית מהיכולת לבצע את ההתנהגויות האלה ביעילות – למשל בעלי רמות השכלה נמוכות יחסית או מי שכרגע אינם מועסקים בתשלום – הם אלה שעבורם הן המרתיעות ביותר.

גם המדיה החברתית הפכה לחלק חשוב בחיפוש העבודה. יותר משליש מהנסקרים אמו שהשתמשו במדיה החברתית כדי לחפש משרות וללמוד עליהן וכן כדי לספר לחברים על משרות. כמו כל המגמות האלה, המובילים הם בני הנוער, אף כי מחפשי העבודה מדביקים את הקצב. אך גם בקרב המבוגרים ניתן לראות מגמה ברורה בנושא כאשר כרבע ממשתמשי המדיה החברתית בני ה-50 ומעלה דיווחו כי השתמשו באחת הפלטפורמות כדי לחפש משרה או לדבר על משרה.

הזוית הישראלית של חיפוש עבודה בסלולר

בבדיקה שערכנו נמצא כי במרבית הארגונים שנסקרו לא היה שימוש באתר החברה לפרסום משרות או שכאשר היה האתר לא היה מותאם לשימוש בסלולרי. הדבר נכון במיוחד בקרב חברות בינוניות וקטנות, שנכון שאולי מתקשות לעמוד בקצב השינויים ובוודאי עניין התקציב תופס בהן מקום מכובד, אך דווקא אלו הארגונים שכלים מסוג זה יכולים לחסוך להם בתקציב הגיוס – וחבל שאין הן עושות שימוש בהם.

בנוסף עלה מבדיקתנו כי בעוד מרבית לוחות הדרושים הגדולים וכלי הגיוס שנמצאים בישראל מותאמים לשימוש בסלולר, הלוחות הקטנים והבינוניים עדיין לא נמצאים שם וחבל. דווקא אלו שצריכים להיות החדשניים ופורצי הדרך נמצאים מאחור.

ולסיום, בבדיקה של מאות קבוצות הפייסבוק שעוסקות בחיפוש עבודה נמצא כי מרבית המודעות הן של מספר מצומצם של חברות וארגונים, רובן של חברות ההשמה וכוח האדם אשר מצאו דרך טובה להגיע לקהל רחב בפלח שוק רלוונטי. מה שמסמן כי המצב בישראל כנראה לא שונה בצורה משמעותית מהמצב בתחום בעולם. כלומר שימוש ברשת ושימוש בכלים אינטרנטיים מותאמי סלולרי יכול לעבוד בצורה טובה בישראל, וחבל שאין יותר ארגונים שמנצלים מקור גיוס זה.

The post מחפשי העבודה משתמשים יותר באייפון ובפייסבוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נאר, המעלה לרשת החברתית תמונות של סכינים ושל פעילי טרור ומדברת בשבחם, מקבלת תגובות תומכות רבות מערבים ישראלים. בעקבות פרסום הדברים, קיבלה נאר פנייה מוולפסון בדרישה לבטל בפייסבוק את זהותה כעובדת בית החולים.

מבית החולים וולפסון נמסר: "מדובר בבת שירות לאומי אשר אינה פעילה במרכז הרפואי 'וולפסון' מזה למעלה משנה. באותו היום שבו פורסם הסטאטוס המדובר, היא הסירה לאלתר את זהותה כעובדת 'וולפסון', ברשת החברתית. יצוין כי כל מקרה של הזדהות מוצהרת עם טרור יועבר באופן מיידי ובחומרה רבה לטיפול באגף המשמעת של נציבות שירות המדינה".

יצוין כי לאחרונה פוטרו שני עובדים מהמגזר הערבי בעקבות התבטאותם בפייסבוק, ממנה משתמעת תמיכתם בטרור – האחת עבדה בחברת בפלאפון והשני הנו עובד קבלן בביה"ח הדסה עין כרם.

חוק העונשין קובע איסור לפרסם קריאה לעשיית מעשה אלימות או טרור, או דברי שבח, אהדה או עידוד למעשה אלימות או טרור, תמיכה בו או הזדהות עמו, ועל פי תוכנו של הפרסום המסית והנסיבות שבהן פורסם יש אפשרות ממשית שיביא לעשיית מעשה אלימות או טרור.

בנוסף אוסר החוק לפרסם דבר מתוך מטרה להסית לגזענות וקובע מאסר של 5 שנים, כאשר אין זה משנה אם הדברים שפורסמו אכן הסיתו בפועל לגזענות ואם היה בהם אמת או לא. פרסום ציטוט מתוך כתבי דת וספרי תפילה, או שמירה על פולחן של דת, מותרים בתנאי שלא נעשה במטרה להסית לגזענות. בגין שתי העבירות הללו נקבע עונש מאסר למשך 5 שנים. עם זאת, לצורך הגשת כתב אישום בגין סעיפים אלה יש צורך באישורו של היועץ המשפטי לממשלה.

מצד שני, יש לאפשר חופש ביטוי לעובדים, ודיני העבודה אף הם מגנים על העובד במצבים אלה: חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות מקנה לעובד את הזכות לשימוע, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על המעסיק להפלות בין עובדים ומועמדים לעבודה בשל השקפה פוליטית.

עמותת סיכוי שיגרה לפני מספר ימים מכתב בהול לשכר הכלכלה, אריה דרעי, לבקש את התערבותו הדחופה בגל הפיטורים של עובדים ערבים במשק. "אנו פונים אליך לאור תקופת ההסלמה הביטחונית והפוליטית של השבועות האחרונים המתאפיינת, בין השאר, בהתלהטות הרוחות במרחב הציבורי בכלל ובמרחב הווירטואלי בפרט", נאמר במכתב. "בתקופה זאת עובדים ערבים רבים נפגעים במקום עבודתם. טווח הפגיעה הנו החל מהטרדות מילוליות וכלה השעיות ופיטורים, לעתים באופן שרירותי ומיידי, לעתים בשל עמדות והתבטאויות פוליטיות לגבי ההסכמה הנוכחית והקונפליקט הישראלי-פלסטיני בכלל ולעתים על רקע היותם ערבים בלבד".

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת גזעם, דתם, לאומיותם והשקפתם. זאת, במסגרת הקבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמויות מקצועיות וכן בנוגע לפיטורים ולפיצויי פיטורים.

המעסיק אינו רשאי להפלות לרעה גם במסגרת מודעת דרושים, בה קיימת דרישה לא סבירה לשירות צבאי, או כל תנאי אחר החוסם במכוון מהמגזר הערבי להגיש מועמדות למשרה המוצעת.

The post הזדהתה בפייסבוק כעובדת בי"ח וולפסון וכתבה: "מוות לישראל" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כך, החל מנובמבר הקרוב, בעוד כשבועיים, לא ייקבעו יותר ימי חופשה מינימליים או מקסימליים לעובדים, אלא כל מנהל בחברה יקבע עם העובדים הכפופים אליו את זמני החופשות שלהם. "איננו היחידים המנהיגים מדיניות שכזו", נכתב בבלוג. "אנו מצטרפים למגמה המתפתחת השמה דגש רב יותר על תוצאות ועל העצמת עובדים, ולא על מספר שעות העבודה".

המהלך נראה כמו חלומו של כל עובד, אולם לא בהכרח מוכיח את עצמו בשטח. בקיקסטרטר ובטריביון הוא בוטל לאחר זמן קצר, מאחר שהוא יצר בלבול בקרב העובדים.

בשנות ה-80 חברת טובורג הודיעה לכל באי מרכז המבקרים שההגבלה על מספר בקבוקי הבירה שהם רשאים לקחת בוטלה, ומאז ממוצע הבקבוקים שלקח כל אחד מהמבקרים דווקא ירד מ-6 ל-2. כך גם עולה החשש שעובדים יממשו פחות ימי חופשה ממה שנהגו עד כה, מה גם שממילא רבים נמנעים כיום ממימוש כל ימי החופשה שלהם בשל החשש למעמדם ולעתידם בחברה.

הדבר נראה אולי כמו פתרון עבור מעסיקים המעוניינים לצמצם את ימי החופשה של העובדים ובה בעת לתת לעובדים "אפשרות" לימי חופשה ללא הגבלה ולהעלות את שביעות רצונם, אולם ימי החופשה הם אינטרס של המעסיק לא פחות מזה של העובד. מי שעובד ללא הרף, במשך שעות ארוכות בכל יום וללא חופשות, יישחק תוך פרק זמן קצר וקרוב לוודאי שיודיע למעסיק על התפטרותו.

ובתוך כך, לינקדאין פרסמה אתמול (ג') את רשימת החברות המבוקשות ביותר ברשת החברתית. על פי הדירוג, גוגל, אפל ופייסבוק עומדות באופן לא מפתיע בראש הרשימה בארה"ב. הדירוג נגזר ממספר העוקבים אחר עמוד החברה, תדירות קריאת הבלוגים והפוסטים של החברה ומספר ה"לייקים" בעמוד החברה.

The post החל מנובמבר: עובדי לינקדאין זכאים לימי חופשה ללא הגבלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מוסקוביץ', שמגזין פורבס הכתיר אותו כמיליארדר הצעיר ביותר בהיסטוריה בשל אחזקותיו במניות פייסבוק, מדגיש כי הפרמטרים המשפיעים על אושרו ועל רמת התפוקה של העובד אינם רק שעות העבודה בשבוע, אלא גם משך זמן העבודה הרצופה בכל יום לצד זמן המנוחה המוקצה לעובד, וכן מספר ימי החופשה של העובד במשך השנה כולה.

"אני מאמין שהייתי מנהיג טוב יותר ועובד ממוקד יותר לוּ הייתי ישן בעבר יותר שעות באופן קבוע, שותה יותר מים ופחות שתייה קלה, ומקדיש יותר זמן לחוויות מעצימות", הוא אומר. "כך הייתי סובל פחות מפאניקה ומבעיות בריאות, כדוגמת בעיות גב חמורות מהן סבלתי בשנות ה-20 המוקדמות שלי. הייתי יוצא להרבה פחות קרבות קטנוניים עם העמיתים שלי בארגון, מהסיבה הפשוטה שהיתה לי יכולת התבוננות עצמית גבוהה יותר. לכן גם הייתי פחות מתוסכל וכעוס כשדברים היו משתבשים, וכך היתה לי אנרגיה רבה יתר שהייתי משכיל לתעל למקומות חשובים יותר. והחשוב מכל – הייתי מאושר יותר". מוסקוביץ' בחר להוסיף לצד המאמר תמונה שלו משנת 2006 בה קשה לפספס את המשקל העודף שלו. בכיתוב לצד התמונה ציין כי זו היתה השנה הטובה ביותר עבור פייסבוק, והשנה הגרועה ביותר בחייו האישיים. 

מוסקוביץ' מתייחס לסוגיית התרבות הארגונית באמזון, שנדונה לאחרונה בצורה מקיפה בניו יורק טיימס. היו שמתחו ביקורת קשה ביותר על צורת ההתנהלות בחברה, לעומת אלו שבחרו לצאת להגנת תדמיתה של החברה. לדבריו, אין מחלוקת על כך שהתרבות הארגונית באמזון הינה אינטנסיבית ביותר ואנשים עובדים שם מאד קשה. "זוהי מציאות מוכרת בתרבות ההייטק: דרישה לביצועים גבוהים ועבודה קשה ביותר, שאינה מתאימה לרוב האנשים", הוא אומר, ומוסיף כי המציאות יכולה להיות שונה בתכלית. רבים סבורים ש-40 שעות העבודה השבועיות וסופי השבוע הם פשרה כואבת בין הקפיטליזם לבין הנהנתנות, אך מבחינה היסטורית אין זה כך, שכן בתחילת המאה ה-20 הנרי פורד, מייסד יצרנית הרכב פורד, גילה שלמעשה ניתן לקבל מהעובדים תפוקה זהה בפחות שעות עבודה.

"חברות ההייטק הורסות את חייהם האישיים של העובדים שלהם, ולמעשה לא מקבלות שום דבר בתמורה", מזהיר מוסקוביץ'. "מועמד שהתלבט אם לעבוד אצלי או אצל חברה מתחרה סיפר לי שבשעה 20:30 מקבל הצוות ארוחת ערב, כדי לעודד את העובדים להמשיך לעבוד עד שעה מאוחרת. לא פעם אני שומע שמפתחים צעירים מתרברבים שעבדו 48 שעות ברציפות. אין מדובר רק בניצול עובדים צעירים שיהיו מוכנים לעשות הכל כדי לעמוד בציפיות, אלא גם באפליה פסולה כלפי אלו שאינם יכולים להישאר שעות על גבי שעות במקום העבודה מסיבות משפחתיות".

אם כך, מדוע חברות ממשיכות להתנהל כך? תוהה מוסקוביץ', ומשיב כי ככל הנראה מדובר בשילוב בין היעדר מספיק מידע בנוגע למחקרים והטלת ספקות באמינותם לבין אמונה כוזבת שהדבר נתפש כעוצמה וכתשוקה של צוות העובדים. "הרעיון הוא למקסם יעילות ואושר בו זמנית", מסביר מוסקוביץ'. "כתעשייה אנחנו לא מנצלים את הפוטנציאל שלנו. אנחנו יכולים להשיג יותר, ועדיין ליהנות מחיים טובים. אפשר להגיע להישגים עצומים בקריירה, ועדיין לחיות טוב".

The post דסטין מוסקוביץ': עבודה אינטנסיבית פוגעת אנושות באושרו של העובד ומחבלת ביצרנותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי אתר הקריירה blogging4jobs, פייסבוק משכה אליה עד כה 1.44 מיליארד אנשים ברחבי העולם! בכל יום מתחברים לפייסבוק 936 מיליון חברים ועוד 798 מתחברים לאפליקציה הסלולרית. אבל מעבר למספרים, שמדברים בעד עצמם, יש לפייסבוק עוד לא מעט יתרונות ייחודיים שהופכים אותה לפלטפורמת גיוס למרות שהיא לא נבנתה למטרה זו.

• בפייסבוק לא צריך לבקש חברות (ולהמתין לאישור החברות) כדי לשלוח משרה למועמד מתאים. ניתן לפנות אליו ישירות דרך תיבת ההודעות שלו או שניתן לשלוח מיילים (דרך המייל של פייסבוק) ולשלוח מאות ואלפי הודעות – בחינם!

• פייסבוק מלאה בקבוצות של מחפשי עבודה, כך שניתן להגיע ישירות לקבוצות הרלוונטיות לפי סטאטוס: מחפשי עבודה / דרושים.
   
• פייסבוק מלאה בקבוצות של אנשי מקצועות מסוימים (מעצבים, עורכי דין, מורים ליוגה וכיו"ב), כך שניתן להפיץ מודעות דרושים בתוך קבוצות מקצוע רלוונטיות.
   
• בפייסבוק אין "כללי נימוס" וכללי התנהגות מסודרים. הא-פורמליות הזו מאפשרת לאנשים לפעול ביד חופשית בהפצת משרות בקרב חברים, קבוצות, להפיץ משרות לכל עבר מבלי לחשוש לפגוע במישהו.
   
• הסגנון הלא פורמלי, ה"חברי" מאפשר למגייסים להיות הרבה יותר יצירתיים בפרסום המשרות. כאן לא צריך לדבוק בכללי עריכה מוגדרים מראש (כמו באתרי דרושים). זה מאפשר למגייס יד חופשית להפיץ את המידע על משרה פתוחה דרך טקסט פשוט וקליל, טקסט מתוחכם, דרך תמונות, סרטונים וכיו"ב. 
   
• בפייסבוק אנשים משקרים הכי פחות! אם אתם חוששים ובצדק להיתקל במועמדים מזויפים, דעו לכם שבפייסבוק הכי קשה לזייף. אנשים מכירים את החברים בקבוצה שלהם, כי הם בני משפחה, חברים מהגן או חברים מהצבא… הכי פחות סביר שאדם שפותח כרטיס בפייסבוק יעדכן פרטים לא נכונים לגבי: גיל, רמת השכלה, ניסיון תעסוקתי, מקום מגורים וכיו"ב. הרי אנשים מכירים אותו! הם מיד יעשו לו בושות! לכן רמת האמינות בפייסבוק היא גבוהה יחסית ומצד שני היא א-פורמלית מאפשרים לכם כמגייסים נקודת מפגש אמיתית וכנה עם המועמדים שלכם.
   
• עצם העובדה שפייסבוק איננה מתויגת כאתר גיוס או כרשת חברתית עסקית שבה אנשים צדים ראשים ו/או משרות, הופכת אותה לזירה הטובה ביותר לגיוס מועמדים פאסיביים. בעלי המקצוע הטובים והמוערכים, אלה שעובדים כבר שנים במקום עבודה טוב, ואולי די טוב להם, וללא ספק מרוצים מהם ושומרים עליהם… אותם לא תפגשו ברשתות חברתיות מקצועיות. את קורות החיים שלהם לא תשלפו ממאגרי קורות חיים. הם בחיים לא יתקלו במודעת דרושים קלסית כי הם לא מחפשים מודעות דרושים קלסית. לכן, הדרך היחידה לפגוש אותם היא להיתקל בהם במקרה, כדרך אגב, בזירה שהיא ממש לא פלטפורמת גיוס. וכאן טמון כוחה של פייסבוק ביחס לכל שאר הפלטפורמות.

The post פייסבוק לא נבנתה לגיוס עובדים ולכן היא כה יעילה לגיוס עובדים! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הרשת החברתית פייסבוק ידועה כמקום שכולם רוצים לעבוד בו. טוב, אולי לא כולם אבל כל מי ששייך לעידן הטכנולוגי, כל מי שרוצה להשתכר יפה (לא רק מעל הממוצע אלא יפה!), כל מי שרוצה להוסיף לקורות החיים שלו שורה שעושה WOW… כן, כולם רוצים לעבוד בפייסבוק. אבל בחברה שהיא וונדור או קבלן של פייסבוק? לא כל כך.
כעת פייסבוק עושה צעד נוסף שמגדיר אותה כחברה עם אחריות חברתית. מדובר במהלך שיוזמת הרשת החברתית המובילה שנועד להעלות את שכר המינימום ולשפר את תנאי העסקתם של העובדים אצל הקבלנים/קבלני המשנה והוונדורים שעובדים עבורה.

מהודעה לעיתונות שפורסמה באתר משאבי אנוש Human Resources Online, פייסבוק שמה לה למטרה לשפר את תנאי עבודתם של העובדים עבור הקבלנים והספקים שלה. מההודעה עולה כי פייסבוק הגדירה סט חדש של כללים ונהלים (נהלי סף) עבור הקבלנים והספקים שלה, המחייבים את מי שעובד איתה ו/או מבקש לעבוד עבורה. הסט החדש של הסטנדרטים כולל העלאת שכר המינימום מכ-8 דולר ל-15 דולר לשעת עבודה. בנוסף, על הקבלנים והספקים להתחייב לתת לעובדים שלהם 15 ימי חופשה בתשלום (לכיסוי חגים, חופשות וימי מחלה).

על פי הסטנדרטים החדשים שמציבה פייסבוק, גברים כנשים יהיו זכאים לקחת חופשות לידה בתשלום וכל עובד שהפך להורה טרי ולא זכה לחופשת לידה, יהיה זכאי למענק לידה בסך 400 דולר.

הנוהל החדש יצא לדרך כבר בראשון במאי ולאורך 2015 החברה תמשיך לפעול ליישומו אצל הספקים והקבלנים הרבים שעובדים עבור פייסבוק.

סמנכ"לית התפעול של פייסבוק, שריל סנדברג: "נקיטת הצעדים הללו נחוצה לנו כי זה הדבר הנכון לעשות הן מבחינת מחויבות עסקית והן מבחינת המחויבות שלנו לקהילה. נשים מהוות שני שליש ממגזר העובדים המשתכרים מינימום ולכן הן המושפעות העיקריות מכל שינוי בשכר המינימום… מחקרים מוכיחים כי הטבות שוות להורים יוצרות סביבת עבודה שמחה ופרודוקטיבית יותר." סנדבר, שלאחרונה איבדה את בעלה (היזם דייב גולדברג) באופן פתאומי, ציינה לבסוף כי: "אנחנו [פייסבוק] מחויבים ליצירת עבודה בטוחה והוגנת עבור כל מי שעוזר לנו [לפייסבוק] לחבר בין אנשים בעולם. לכן מהלך זה הינו צעד כל כך חשוב עבורנו."

 סמנכ"ל/ית משאבי אנוש? הירשם/הירשמי עוד היום לפורום סמנכלי HR – פרטים והרשמה כאן 

The post פייסבוק משפרת את תנאי העסקה גם אצל עובדי הקבלן שלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פייסבוק מול לינקדאין – הקרב בשיאו

פייסבוק הכריזה השנה שהיא הולכת לנגוס בנתח השוק של לינקדאין, שבנתה לעצמה שם של פלטפורמת גיוס מקצועית לבעלי מקצועות ליבה, טאלנטים, מנהלים ועצמאיים.

לינקדאין פעלה בצורה אגרסיבית להעלאת המודעות של המגייסים לחשיבותו של עמוד חברה/ פרופיל חברה מושקע, כשבמקביל היא מפתחת את הבלוג האישי-מקצועי הגדול ביותר ברשת, כדי לאפשר למגייסים את הפלטפורמה הטובה ביותר לגיוס ומיתוג מעסיק.

ואולם המטרה של לינקדאין בשורה התחתונה הינה להמשיך להיות נקודת המפגש הנחשבת ביותר בין עובדים למעסיקים ובירת הנטוורקינג, פונקציות רבות שבעבר היו חינמיות הפכו להיות נחלתם של חברים משלמים בלבד.

אם לסכם את השנה, לינקדאין ממשיכה את המגמה של הגבלת פונקציות וכלים (אותם היא שומרת רק לחברים המשלמים בעד מנוי חודשי) וכן חסימת מידע כך שהוא יהיה פחות נגיש הן לחברים ברשת והן לגולשי הרשת הנעזרים במנועי החיפוש. בשורה התחתונה, לינקדאין אמנם הופכת לפלטפורמה מקצועית יותר אך סגורה יותר ויקרה יותר ולכן היא תאבד חלק מנתח השוק או תתקשה לגייס חברים בקנה מידה כזה שיאפשר לה להמשיך להיות מובילה בתחומה.

נכון להיום נראה שפחות ופחות מועמדים רואים את המודעות שלכם בלינקדאין ו/או יכולים להגיב אליהן. במקביל, אתם תהיו מוגבלים בחיפוש ובגישה לחשבונות. במילים אחרות, לינקדאין הופכת להיות קהילה מצומצמת יותר ומוגבלת (ומגבילה) יותר כך שמי שעד כה התרכז בעיקר בלינקדאין, יאלץ לשקול ערוץ נוסף או יותר במקביל.

פייסבוק תמשיך להיות רשת חברתית מובילה הנהנית משיא של משתמשים ושעות גלישה ורמת הנאמנות של הגולשים שלה עדיין תמשיך להיות גבוהה, אולם פייסבוק עדיין לא הצליחה למצב את עצמה כפלטפורמה עסקית-מקצועית ולכן היא עדיין לא במקום הראשון הטבעי לגיוס עובדים.

Facebook Graph Search – כגודל הציפיות כך גודל האכזבה

פייסבוק שחררה השנה את ה-Facebook Graph Search;">מה שאמור היה לסייע למגייסים לבצע חיפושים בחשבונות המועמדים ביתר קלות, כפי שניתן לאתר פרופילים בלינקדאין, באמצעות מילות מפתח. אולם מרבות החברים בפייסבוק (ועל אחת כמה וכמה הבוגרים שביניהם) פתחו כרטיס הרבה לפני שנת 2014, כך שהממשק החדש איננו מאפשר סריקה אפקטיבית של כל אותם פרופילים ישנים.

נשלם יותר לפייסבוק ונגייס יותר!

אז נכון שה-Facebook Graph Search הוא חינמי, אבל הוא אינו מסוגל להביא תוצאות כאן ועכשיו. אחד הכלים שבו עושים שימוש ועל פי התחזיות ימשיכו לעשות בו שימוש מוגבר הוא מודעה בתשלום של פייסבוק הרצה בעמודי הרשת ומוכוונת לגולשים ספציפיים (המפולחים לפי גיל, אזור גיאוגרפי ותחומי עניין מקצועיים ספציפיים).

מדובר במודל של חיוב-פר-הקלקה כך שלמעשה המודעות יוצגו לחברי פייסבוק אשר נמצאו מתאימים לקהל היעד ורק כאשר גולש יקליק על המודעה – החשבון יחויב. זהו מודל שמאפשר למערך הגיוס לנהל תקציב גיוס יומי לכל משרה תוך בקרה על המודעות בכל רגע נתון כאשר המגייס הינו המנהל היחיד של הקמפיין והוא יכול להוסיף מודעות, להקפיא מודעות, לסגור חשבון, להעלות או להוריד תקציב בכל זמן נתון.

+Google לא כזה פלוס 

אוהבי גוגל (מי לא אוהב את גוגל?) מיהרו לשבח את הממשק החדש שנקרא גוגל פלוס וכבר היו שניסו להגדיר אותו כעוד ערוץ פוטנציאלי לגיוס עובדים. אך בעוד שהציבור מפרגן ובטוח בגוגל, בגוגל עצמה עדיי לא בטוחים ביכולות של הגוגל פלוס להוות פלטפורמת גיוס.

נכון להיום, ההמונים אינם מסתערים על גוגל פלוס ומספר הפרופילים שם אינו גבוה בוודאי שלא מספיק כדי להעלות את המחשבה שאולי בעתיד זו תהיה פלטפורמת הגיוס.

גוגל פלוס איננה עומדת בציפיות הגבוהות שחלק מאתנו טיפח לא רק בשל כמות מצומצמת יחסית של פרופילים אלא בשל העובדה שנדיר למצוא בעל פרופיל בגוגל פלוס שהוא איננו חברה בלינקדאין, פייסבוק או טוויטר (או בכולן) כך שאין שום תועלת ייחודית בשימוש בגוגל פלוס בניסיון לאתר טאלנטים חדשים.

טוויטר מתחילה לצייץ חזק יותר

רבים מאתנו המגייסים והמשווקים לא לקחו את טוויטר ברצינות בשנים הראשונות. אולם מי שכן לקח את המדיה הזו ברצינות ראה תוצאות, וכיום מדברים על כך שטוויטר הופכת להיות אחת הפלטפורמות החשובות ביותר לבניית מותג וזה אומר גם מותג מעסיק.

בשנה הקרובה צפויים לצאת לשוק כל מיני פיתוחים, אפליקציות ופונקציות שונות שיאפשרו לגולשים גישה קלה ונוחה יותר לחשבונות הטוויטר שלהם ויאפשרו להם לעקוב אחר יותר מותגים.

זו הזדמנות טובה למי שעדיין לא השתפשף בממשק או לא הבין איך ניתן לנצל את המדיה הזו לטובת הפעילויות הבאות: גיוס מועמדים ומיתוג מעסיק, דרך בניית עמוד חברה אקטיבי, איסוף עוקבים והפצת מידע רלוונטי באופן תמידי.
היתרונות של טוויטר ממשיכים לבלוט בשטח ככלי יעיל, חינמי, חסכוני בזמני תפעול, פשוט להפעלה, מוכוון תוצאות מידיות ו… וזה יתרון עצום למגייסים את דור המילניום – כלי נהדר לגיוס עובדים צעירים.

עוד על רשתות חברתיות כפלטפורמת גיוס – בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים

The post מלחמת הרשתות החברתיות על נתח הגיוס ב-2014 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היעלמותם המוחלטת של קווים שהפרידו בעבר בין הציבורי לאישי, בין הפרט לכלל, מעמידה אותנו כחברה במבחנים קשים של סובלנות, נכונות לקבל דעות שונות, לעיתים קיצוניות, כך בכלל וכך גם במקומות עבודה.
לפני חודשים ספורים, בחודש יולי 2014, כשהיא נסערת נוכח תמונות של פלסטינים הרוגים אשר התפרסמו בתקשורת הערבית בעיקר, ביצעה ע', עובדת במכון דימות (רנטגן) מצפון הארץ, פעולה של שיתוף (share) בחשבון הפייסבוק שלה, המפנה לקישור (link) בו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, תחת הכותרת:"Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide photos".

נסערים ממעשה העובדת, ערכו לה מנהליה שימוע והחליטו על פיטוריה. ע' עתרה לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת בבקשה שיבטל את פיטוריה ויחייב את המעסיק להשיבה [סעש (נצ') 26396-08-14‏ ‏ע' נ' מור מאר בע"מ (ניתן ביום 26.8.2014)].

המסגרת המשפטית והחוקית לדיון, כך הבהיר בית הדין בפסק דינו, הינה הוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובעת בין השאר, כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת……השקפתם….", וכן הכללים שנקבעו בפסיקות בתי המשפט לפיהן "המשטר הדמוקרטי מבוסס על סובלנות…זו הסובלנות למעשי הזולת ולדעותיו. זו הסובלנות גם כלפי חוסר הסובלנות. בחברה פלוראליסטית כשלנו הסובלנות הוא הכוח המאחד אותנו והמאפשר לנו חיים משותפים…" (בג"צ 399/85 כהנא ואח' נ' הוועד המנהל של רשות השידור ואח', פ"ד מא(3) 255).

כללים אלה יושמו על ידי בית הדין על נסיבות העניין. נפסק, כי הפיטורים הינם פסולים משום שהפלו את ע' על רקע השקפתה.

מעניין במיוחד הוא האופן בו התייחס בית הדין לטענת המעסיקה, כי ע' הזדהתה בפייסבוק כעובדת המעסיקה, ובכך לטענת המעסיקה, חצתה את גבולות המרחב הפרטי, תוך שמעשיה מביאים להשלכות הרסניות על יחסי העבודה ומוניטין המעסיקה.

בית הדין ציין, כי בדף הפייסבוק של אדם פרטי כדוגמת ע' מצוין שמו של האדם וכן מפורטים, בנפרד, נתונים נוספים אודותיו אותם הוא בוחר לציין, כדוגמת מקום לימודיו, מקום עבודתו וכו'. כאשר מבוצע הליך של "שיתוף" כל שמופיע אצל כל אחד מחבריה של ע', הוא שמה בלבד והקישור אותו היא שיתפה. לא מופיעים במסגרת זו, אותם נתונים נוספים כדוגמת מקום עבודתה.

עוד הדגיש בית הדין, כי מדובר בשיתוף המופץ אך ורק לקבוצת החברים של בעל החשבון בפייסבוק אשר חזקה, כי אנשים אלו מכירים את הבעל החשבון ויודעים על מקום עבודתו בין אם מידע זה נמצא באחד החוצצים בדף הבית שלו ובין אם לאו, וכי אם אחד החברים מבצע בעצמו שיתוף של אותו קישור, הרי שלא יופיעו עוד פרטי בעל החשבון. מכאן שהפצת קישור או תמונה או כל מידע אחר, אמנם יכולה להיעשות במהירות ולהגיע להיקף נרחב, אולם חלקו של כל אדם אינו מתפרש מעבר לקבוצת החברים שלו. בית הדין השווה את השיתוף בפייסבוק לדברים שאומר אדם לחבריו במפגש בסלון ביתו. בית הדין לא קיבל אם כן את טענת המעבידה, כי פעולתה של העובדת הפרה חובות שלה כלפי המעביד.

על פי קביעות אלו החליט בית הדין לקבל את בקשת ע' וחייב את המעסיקה, גוף פרטי לחלוטין, להשיב את ע' לעבודה.

אילו לקחים ניתן ללמוד מפסיקה זו? ובכן נראה לנו, כי בעיקר יש בפסיקה זו כדי לשקף מציאות שהינה כאמור לעיל, ללא גבולות גם במקום העבודה. מה שהעלה עובד בשעות הלילה בביתו לרשת מופיע למחרת היום במחשבי כל חבריו לעבודה; מייל השרשרת נוחת בתיבת הדואר של כולם; והודעת הווטס-אפ או הציוץ נשמעים מכמה חדרים בו זמנית. הטכנולוגיה מחייבת גם במקום העבודה נורמות מורכבות של אסור אשר לוקחות בחשבון, כי כלים וירטואליים חוצים בקלות גבולות של זמן ומקום. ההבנה כי זהו מצב הדברים הינה תנאי להתמודדות עם מצב דברים זה.

בכנס דיני עבודה נרחיב על סוגיה זו ואחרות. לחצו כאן לפרטים

The post רשתות חברתיות – אזור הדמדומים של חופש הביטוי, גם במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.