איש המכוורת בועז בן זאב, מספר על ההשקעה האישית הרבה שנעשית סביב המשלוחים המיוחדים של המקום:
"אצלנו כל מארזי השי נתפרים במיוחד לבקשת הלקוח על פי רצונו. יש לנו בקטלוג עשרות הצעות הגשה של מארזים אבל אנחנו מאפשרים ללקוח להתאים ולארגן את כל פרטי המשלוח על פי רצונו כשהוא ממש בונה אותו לחלוטין. חשובים לנו מהבחינה הזו כל הדגשים והעיצובים שלו כשאין כאן שבלונה מוכנה מראש אלא אפילו הסמלים והברכות שלו מוכנסים ידנית לכל אריזה ואז איש שלנו מביא את המארזים עד הלקוח עצמו כדי לוודא שאף אחד לא ניזוק ונפגע במהלך התהליך".

"יש אצלנו עובדים עם צרכים מיוחדים שמהווים לכתחילה חלק מהצוות. אחת העובדות היא חירשת ואחרים ממש בעלי קשיים כשכל אחד עושה את השלב בייצור שהוא יכול לבצע, אם זה להדביק את המדבקות או לשים את בקבוקי היין השונים. אנחנו גם קונים את האריזות שלנו ממפעל שמעסיק בני נוער בסיכון והנושא הזה ממש מרכזי אצלנו ככל שזה מתאפשר" מספר בועז בן זאב. במכוורת מדגישים בנוגע לכך כי "אנו מאמינים כי ערך הנתינה הוא מרכיב חשוב בחברה שלנו ולכן שמנו לנו למטרה לשלב עובדים עם צרכים מיוחדים (בייחוד בני נוער) בתהליך הייצור והאריזה של מארזי השי שאנו מציעים".

למי מתאימים משלוחי השי של המכוורת?

אנחנו מייעדים את המשלוחים שלנו לחברות ולארגוני עובדים שנעים בין 50 ל-1000 עובדים. אנחנו לא מייצרים לאנשים פרטיים. בין הלקוחות שלו בז"ן, רשת אורט, חברת אשדר, בנקים, למשל בנק יהב חברות מכירת מכוניות כמו יגואר ולנדרובר, ארגון עובדי הכנסת, בית החולים וולפסון ובתי חולים אחרים, משרדי עריכת דין גדולים. היתרון שלנו בתחום הוא המודולריות. אנחנו יושבים עם הלקוח ומייצרים לו חבילה שיכולה לנוע מ30 שקלים עד 400 ולעיתים אפילו יותר. לעיתים זו דבש עם ברכה יפה כתוספת לתווי שי ולעיתים מדובר במארז מרשים במאות רבות של שקלים שמוזמנים על ידי חברות עורכי דין כמתנות ללקוחות גדולים שלהם.

בכל הנוגע לתוכן משלוחי השי של מכוורת דבורת התבור מדובר בכל סוג של משלוח שעולה על הדעת ובכל סוג של תוכן לאו דווקא דבש. "התחלנו אמנם במארזי דבש לראש השנה אבל היה ביקוש גדול של המוצרים שלנו והעיצוב המיוחד שלנו גם לחגים אחרים. כך התרחבנו והיום יש לנו כל סוג של מארז שאפשר להעלות על הדעת חלקם בכלל ללא דבש. עבור לקוח אחד אפילו ייבאנו כלים מעוצבים ומיוחדים מחו"ל כמתנת שי לעובדים שלו. זה תחום שלם שבו חשובה לנו מאד דעת הלקוח ושביעות הרצון שלו" מסביר בועז בן זאב.

מעבר לתחום מתנות השי לחגי השנה מכוורת דבורת התבור מייצרת דבש איכותי לאורך כל השנה במסגרת איגוד הדבוראים ומועצת הדבש, בנוסף דבורת התבור מציעה סיורים והדרכות ייחודיות בנושא הדבורים והדבש לקבוצות מבקרים רבות שפוקדות את המקום כל הזמן. כן נערכות במקום קייטנות ופעילויות רבות בתחום. למשל בחודש תשרי סביב ראש השנה המכוורת כחלק מפסטיבל הדבש מציעה סיורי משפחות במכון רדיית הדבש, בו ניתן לקבל הסברים על האופן שבו מכינות הדבורים את הדבש כמו גם על חשיבותן לטבע. המבקרים גם מצטרפים לדבוראי לביקור במצפה הדבורים היכן שרואים את הדבורים עצמן, מקבלים הסבר באולם גידול המשי (החווה היחידה בארץ לגידול משי) ולילדים יש שפע של פעילויות יצירה כמו הכנת נר מדונג, קישוט גבס, שלט לחדר ושכמיית דבורה.

את הקטלוג המלא של מארזי דבורת התבור ניתן לראות באתר או ליצור קשר באופן ישיר
ב- 04-6769598 או ב- 050-5637645

The post מכוורת דבורת התבור מציעה: משלוחי שי לחג על טהרת הכחול לבן ושיתוף בעלי צרכים מיוחדים בעשייה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שעות פעילות מוגבלות בחדרי הכושר, בדרך כלל לפני ואחרי שעות העבודה – המציאות של שעות פעילות מוגבלות בלבד הביאו לכך שעובדים הנמצאים בעיקר בשטח, או עובדים כאלו ששעות השהות שלהם בעבודה גמישות מאד, לא היו נהנים מהשימוש בחדר הכושר. כמו כן עובדים שרצו לוותר על ארוחת צהריים ולבוא להתאמן, לא יכלו כיון שבאותה העת חדר הכושר היה סגור.

מתקן קטן , ציוד מוגבל וחוסר במעטפת של מלתחות ומקלחות – מעטים מאוד הארגונים שמקימים במקום העבודה חדר כושר אמיתי, הכולל סטודיו לחוגים ומעטפת תומכת של מלתחות, מקלחות וכל מה שנלווה לחוויית אימון אמיתית. הסיבה לכך היא שבסוף הארגון מחויב להגדרת עיסוקו. לכן חדר הכושר לעולם לא יתפוס חלל מרכזי והציוד שבו לא יתחרה באמת במגוון שקיים בחדרי כושר מקצועיים.

שינויים בעולם הספורט, מעבר מציוד כבד ואימון אינדיבידואלי לאימון "חכם" בקבוצות קטנות –
בעבר חדר כושר שהיה מאובזר במס' מסילות ריצה, אופני כושר ומס' מתקני משקולות היה מספק את רוב הקהל. אולם בשנים האחרונות חלה מהפיכה של ממש בתחום. האימון הפונקציונאלי פרץ חזק לתודעה. במקביל יש פריחה של קבוצות אימון קטנות בתחום הריצה והאופניים בחוץ. חדרי הכושר המתמחים, זיהו את המגמה וגם מציעים אימונים בקבוצות קטנות. שם דמות המדריך הרבה יותר מהותית, מדובר בעלויות גבוהות של כוח אדם ואנשי מקצוע יקרים. מבחינה זו לחדר כושר בתוך ארגון קשה מאוד להתחרות במגמות כאלו, ללא השקעה משמעותית בשינוי החלל, בשדרוג כוח האדם ותפיסת האימון. בשורה התחתונה הם נשארים מאחור.

אז מה כן ניתן לעשות ?

ארגון שרוצה לקדם חיים אקטיביים בתוכו, צריך היום להתמקד בהגדרת המודעות לחיים אקטיביים בקרב העובדים. על הארגון לחשוף את העובדים לטרנדים עכשוויים של שיטות אימון מדליקות. זה יכול להיעשות במסגרת שבועית, חודשית או כחלק מפעילות גיבוש והכרות בין האנשים. היתרון בקיום הפעלות אקטיביות "על הדרך", במסגרת הרמת כוסית, התנעת שנה, ערב חברה וכד' הוא שמדובר בד"כ בסעיפי תקציב "צבועים". הם קיימים בתוכנית השנתית, צריך רק לתת להם את ה"טוויסט" האקטיבי ופתאום בהסתכלות שנתית, יש כבר 4-5 נגיעות אקטיביות. בנוסף, ניתן להקים מס' קבוצות קטנות של עובדים שיתאמנו יחד על בסיס שאלון שיועבר בין עובדי הארגון. כמובן שאלון זה צריך להיות רחב ולא ללכת ישר על הנושאים הרגילים של קבוצת דיאטה, הפסקת עישון ויוגה בחדר הישיבות…

לשאול את החבר'ה מה באמת הם רוצים ?

עובדים שליווינו בחברת הייטק בהרצליה התארגנו והתחילו לחתור בקייאקים ימיים. בחברה אחרת עלה הרצון לשולחן פינג פונג ושילבנו מדי כמה שבועות הגעה של מאמן בכיר בענף כדי לתת טיפים. בארגון שלישי הקמנו במרכז החלל המרכזי פיגום קבוע ודקורטיבי עליו ניתן לתלות רצועות TRX, לעלות מתח או סתם לשבת על נדנדה וקצת לנקות את הראש.

אם בנוסף, מדי רבעון תשולב הרצאה טובה בנושא של חיים אקטיביים ובריאים, כבר יש לכם תוכנית שנתית שמקדמת בריאות וספורט בלי השקעה גדולה ובלי הקצאת חללים ורכישת ציוד יקר.

בהצלחה..

The post הקמת חדרי כושר בארגון out, קידום מודעות לחיים אקטיביים In first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את המפגש, פתח אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. הוא ציין את היתרונות הגדולים שטמונים בכנס מסוג זה בכך "שמנהלי ההדרכה בארגונים השונים יכירו אחד את השני וייצרו לעצמם רשת חברתית משותפת בה הם יוכלו לדון ברעיונות שונים. וכיון שיש כל כך הרבה כלים ויכולות טכנולוגיות בתחום ההדרכה יש חשיבות מפעם לפעם לסקור את היכולות שקיימות בשוק וזאת כדי ללמוד, להכיר ולבחון את דרכי ההטמעה של הכלים, המתודולוגיות והיכולות הקיימות.

בדבריו, אסי חשף את מערכת Vision של נס, אשר פותחה בנס יחד עם חברת לוטם ומטרתה לייצר עבור מנהל ההדרכה והלומד סביבת למידה פורטלית, מתקדמת וחדשנית המאגדת בתוכה את כלל תהליכי הלמידה הרלוונטיים לעובד בארגון מחד, ומאידך מאפשרת למנהל ההדרכה ניהול קל ופשוט של מערך ההדרכה והלמידה הארגוני.

אחרי מויאל דברו בכנס מומחים שונים בהם רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בתוך חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. רינת סקרה בדבריה את תפקידו של מנהל תחום ההדרכה והלמידה בארגון ועסקה במטרות שהוא צריך להעמיד לעצמו וכן בדרכים למימוש המטרות האלו. כשהיא דנה במטרות ציינה רינת אהרוני כי מטרת העל של מנהל הלמידה וההדרכה בארגון היא להיות שותף מלא להשגת היעד האסטרטגי של הארגון.

כלומר באמצעות הדרכת העובדים, לתרום לתהליך של התמקצעות העובדים ברמה גבוהה יותר הן בפן האנושי שלהם והן בפן המקצועי. לסיקור מלא של הרצאתה של רינת ראו: תפקיד מנהלי ההדרכה – השגת היעדים האסטרטגיים של הארגון.

ד"ר ערן גל, מומחה לטכנולוגיות למידה ומרצה בכיר בHIT מכון טכנולוגי, ציין את השינויים שמתחוללים בתחום ותאר את העובדה ש-50% מהמקצועות המוכרים לנו כיום יוכחדו על ידי הטכנולוגיה בהם: נהגים, רוקחים, קופאים, טלרים בבנק, רופאים ועוד בעלי מקצוע רבים. עוד הוא ציין את אפשרויות הלמידה בתחום בו הטכנולוגיה משבשת את הלמידה בגלל השינויים ורעשי הרגע שהיא מייצרת. בנוסף תיאר ערן את שיטת ההדרכה החדשה שלא מתבססת בעיקרה על לימודים אקדמיים אלא בהתנסות תוך כדי עבודה ופתרון בעיות. לסיקור מלא של הרצאתו של ערן ראו: תפקיד מנהל ההדרכה בעולם למידה משובשת.

יעל דורון דרורי, מחברת- חדשנות בדרך שלך, מרצה לעולמות למידה חדשנית ולשעבר מנהלת ומובילת ההדרכה החינוכית בחברת גוגל ישראל, הסבירה את היתרונות העצומים שקיימים בהנעת תהליך חדשנות בארגון. היא ציינה את הכישורים הנדרשים לכך וכן את הדרכים בהם מנהל הדרכה בארגון יכול לחולל בעצמו תהליך שיהפוך אותו למוביל חדשנות בארגון. היא גם סיכמה מחקרים רבים בתחום וסקרה את הדרכים בהם מנהל הדרכה יכול לקדם את עובדיו. לסיקור מלא של הרצאתה של יעל ראו: להעז ולא לפחד מכשלונות.

את המפגש סיכמה איילה צורף העוסקת במחקר הכלכלה השיתופית. בהרצאתה חשפה את הטרנדים המצויים בשוק הנוגעים לכלכלה השיתופית ואף המחישה את האפשרות הזו על ידי חשיפת המשתתפים לחנות החלפת בגדים, בה המשתתפים עצמם לקחו חלק.

The post תחום ניהול ההדרכה בארגון בעולם משתנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהל החינוך כמנהיג בארגון

דוברת מרכזית בכנס הייתה יעל דורון-דרורי, מחברת "חדשנות בדרך שלך", מרצה לעולמות למידה חדשנית ולשעבר מנהלת ומובילת ההדרכה החינוכית בחברת גוגל ישראל. יעל עסקה בהפנמת ההבנה כי תפקידו של מנהל הדרכה טוב בארגון הוא בהובלת הארגון בתחום החדשנות קדימה. היא הסבירה כי חדשנות היא תהליך שבו היצירתיות מוסיפה לארגון ולעובד ערך, מייצרת תהליך והיא לא אירוע חד פעמי ושהיא כוללת תהליך של גילוי פנימי ושינוי. היא הסבירה שביסוד הדברים מדובר במציאות שלא קשורה רק לעולם הטכנולוגיה ושהיא הייתה נכונה תמיד אך היא ציינה כי המאה ה-21 פותחת עולמות חדשים בתחום הזה. היא הסבירה בהקשר לכך כי כיום העובד הוא לומד עצמאי "העובד לוקח אחריות על הלימוד שלו על התהליך. הוא אקטיבי ביצירה ולא פאסיבי כפי שהיה בעבר. הוא נפגש עם כמה צורות למידה וקובע בעצמו איך הוא ילמד. כמו כן העובד יודע גם ללמוד יחד ולהעצים את עצמו תוך עבודות צוות. בהקשר לכך היא ציינה כי "לא כל תחרות לחדשנות טכנולוגית בארגון היא יצירת חדשנות. העיקר של השינוי הוא ההפנמה והנעת תהליך שיקלט לזמן ארוך ולא רק אירוע שניתן לסמן עליו וי".

כיצד להניע חדשנות?

יעל דורון דרורי הביאה מחקרים שנערכו בעולם ובחנו כיצד מנהלי הדרכה הצליחו להוביל לשינוי בארגונים שלהם. המחקרים האלו הראו כי "מנהלי ההדרכה האלו היו אנשים מרכזיים ברשת הארגונית הלא פורמלית. כלומר הם היו מקושרים עם כל המחלקות ולא רק עם המנהלים וידעו את השפות של כלל המגזרים במקום העבודה. הם גם היו מחוברים בתוך הארגון לכל האנשים המשפיעים לא רק בדרג הניהולי וכן הם היו מחוברים לקבוצת האנשים בכל ארגון שיושבת על הגדר. קרי קבוצת האנשים הספקניים שיודעים להעיר ולעורר שאלות. הגמישות הזו ורוחב המידע של האנשים האלו אפשר להם ליזום באופן שסחב אחריהם את האחרים" היא ציינה.

עצה נוספת שהיא מסרה ביחס לחדשנות הייתה לצאת תמיד מאזור הנוחות שלנו כבני אדם "המקום שבו אנחנו יכולים לצאת מעצמנו. למצוא כישורים חדשים אלו האזורים שקשה לנו איתם. האזורים שהם מחוץ לתחום הנוחות שלנו. לכן אני תמיד קפצתי ישר לאזורים האלו. היציאה מההרגלים מעוררת חדשנות. לכן תמיד נכנסתי לכל מקום שאנשים חששו ממנו. מהשינוי שבו".

לא לפחד מכישלון

יעל דורון דרורי ציינה עוד כי אחד הכישורים המנהיגותיים שנדרשים למי שמוביל שינוי בארגון הוא היכולת להיכשל מול כל הצוות. "כדי להוביל חדשנות, שינוי, צריך גם לקחת את העובדה שלפעמים נכשלים ושהדרך להצלחה עוברת לא פעם דרך כישלונות כאלו. היכולת להיכשל ככה תאפשר גם לאחרים לקחת ברצינות את תהליך החדשנות והם לא יפחדו להציע רעיונות. עוד נקודה היא לא למהר לעשייה. תעסקו בשאלות, תתחפרו בהם ואל תרוצו ישר לפתרון הקל. כדאי מאד לדגור על הדברים ולעבד אותם. הרבה מידי מקומות רצים ישר לפתרון הקל שיאפשר שורת רווח קלה. כמובן שרווח הוא דבר חשוב אבל כדאי להשקיע יותר בחשיבה ולמצוא עוד פתרונות. עצה נוספת היא לשתף את העובדים בגרסאות בטא מוקדמות – זה מגייס אותם, מוציא מהם הערות וחדשנות. מה שצריך זה להטמיע את העובדה שכל העובדים הם צוות שפועל יחד למען החדשנות. לעבור מהפרדה בין הדרגים לקבוצות משותפות לחשיבה וכן לאקטיביות במקום פאסיביות" סיכמה.

The post להעז ולא לפחד מכישלונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההזדמנות והאתגר בלמידה משובשת

אחד הדוברים המרכזיים ביום העיון של חברת NESS היה ד"ר ערן גל, מומחה לטכנולוגיות למידה ומרצה בכיר ב-HIT מכון טכנולוגי. ד"ר ערן גל עסק בשאלה כיצד אנו מקדמים את הארגון שלנו, עובדים, מנהלים והארגון כולו, בעולם שבו הלמידה משובשת כל הזמן עם הטכנולוגיה שמפריעה לנו. הוא תאר את העובדה ש-50% מהמקצועות המוכרים לנו כיום יוכחדו על ידי הטכנולוגיה בהם: נהגים, רוקחים, קופאים, טלרים בבנק, רופאים ועוד בעלי מקצוע רבים. "העולם שלנו משתנה לגמרי בגלל היכולות הטכנולוגיות, בגלל מודולים שמחליפים את האדם ברובוט או נותן שירות אלקטרוני. קחו לדוגמה את תחום המלונאות, כיום חברת המלונאות הגדולה בעולם היא חברת אייר בי אנד בי שאין לה מלון אחד. החברה הזו כל כך השתלטה על השוק עד שמלונות בעצמם מפרסמים בה. באותו אופן גם אפליקציות כמו אובר מכחידות את תחום נהגי המוניות וסופרים הופכים למחסנים כשרוב האנשים כבר קונים מהמחשב בבית".

הוא ציין כי כיום מנהלי הדרכה כבר לא בעלים של המידע אלא יותר מכוונים מה ללמוד. "אפשר לומר שיש היום מהפכה נוספת, אם בעבר מרצים התפלאו מה הם ילמדו אחרי שגונטברג המציא את הדפוס וייצר ספרים אז היום המידע כבר לא בספרים אלא הוא כולו בכף היד שלנו ובפייסבוק של צוקרברג. זו התחלה עצומה של מהפך שבמסגרתה יהיה לנו מחשוב לביש, בינה מלאכותית, הדפסת תלת ממד ורכבים אוטונומיים. מצד אחד יש בזה אלמנט מפחיד כי כיום בלי אפליקציית וייז אנחנו לא יודעים את הדרך אבל יש כאן גם אובדן כישרונות לטובת כישרונות אחרים".

בהקשר לכך ציין ד"ר גל כי כיום מחקרים מראים שיש עולמות של מקרו למידה ולמידה בזמן אמת. "יש לנו היום טכנולוגיה שפוגשת את המשתמש בדיוק איפה שהוא רוצה ובזמן הכי מתאים לו. החיבורים האלו משנים את כל הלמידה שלנו ואת המעמד של מנהל ההדרכה. ברגע שתהליך הלמידה של העובד שלנו הוא מסרטוני הדרכה קטנים ביוטיוב אז מקום המנהל של התחום הוא שונה. וגם המנהל עצמו לא פעם לומד דברים חדשים בעצמו".

עם זאת ציין ד"ר גל כי בארגונים ממשלתיים השינוי איטי יותר בגלל תחום הרגולציה אך הוא ציין כי מדובר בתהליך כולל שכדאי להתמודד איתו כבר כעת ולהבין שתחום התקנים-התקינה משתנה בעצמו ונפתח לחידושים שפעם לא היו קיימים.

השינוי במודל הלמידה

אחד השינויים המרכזיים שד"ר גל ציין בהקשר לעולם החדש הוא המעבר ממודל למדיה הבנוי על: ניתוח, עיצוב, הטמעה והערכה למודל חדש הנקרא: 70-20-10.

המודל הזה מתאר מציאות שבה 10 אחוז מהמידע של העובד אלו התארים והלימודים האקדמיים, 20 אחוז מהלמידה אלו שאלות שהוא שאל עמיתים ו70 אחוז מהלמידה אלו ההסקות שלו והתובנות שלו בתוך כדי תהליך העבודה עצמו. "אף על פי שזה מודל קיצוני מידי עדיין הוא נכון וצריך להבין שהוא משנה את מקומו של איש החינוך בתוך הארגון. איש החינוך הופך מהאדם שמייצר בעצמו לעובדים את הפתרונות למי שדוחף אותם ללמוד לבדם. צריך גם להבין שבתוך התחום הטכנולוגי הזה למידה כיום צריכה להיות חווייתית, מתוזמנת ורלוונטית, כזו שנעשית ברגע וגם כזו שמייצרת קשרים חברתיים לעבוד ולמנהל".

בסיכום דבריו ציין ד"ר גל כי כמות המידע שהעובדים מופצצים בה כיום היא כל כך גדולה עד שהעובד לא יודע להכיל הכל ויש לסייע לא לסנן. עוד הוא ציין כי כיום משך הזמן של עובד בחברה הוא 4.5 שנים ומשך הזמן של התיישנות המידע הוא 10 שנים. כלומר עובד חייב להיות גמיש ולהבין שבמשך חייו הוא יצטרך ללמוד כל הזמן עוד ועוד חומר כדי להיות רלוונטי.

The post תפקיד מנהל ההדרכה בעולם הלמידה המשובשת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכנס הרצתה רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בחטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. רינת סקרה בדבריה את תפקידו של מנהל תחום ההדרכה והלמידה בארגון ועסקה במטרות שהוא צריך להעמיד לעצמו וכן בדרכים למימוש המטרות האלו. כשהיא דנה במטרות ציינה רינת אהרוני כי מטרת העל של מנהל הלמידה וההדרכה בארגון היא להיות שותף מלא ולהשגת היעד האסטרטגי של הארגון.

כלומר באמצעות הדרכת העובדים לתרום לתהליך של התמקצעות העובדים ברמה גבוהה יותר הן בפן האנושי שלהם והן בפן המקצועי. בהקשר לכך היא ציינה כי כיום לטובת מנהלי הדרכה קיימות הרשתות החברתיות בתוך הארגון כשהדגש הוא להכיר את העובדים ואת הצרכים שלהם. היא גם ציינה כי הרשתות החברתיות הארגוניות והכלליות הן דרך לגיוס מיטבי של עובדים ועוד כלי שיווקי רב עוצמה של החברה.

עוד היא ציינה כי בניגוד לעבר בו הארגון שלט במכשור של העובדים (מחשבים/ ניידים ועוד) ובדרכים שלהם ללמידה, היום מי שמחדשים לארגון הם העובדים שכל הזמן מכניסים אפליקציות חדשות ויכולות מובייל שלא היו בעבר. "היום העובדים כבר עובדים וכותבים על מובייל ולא על מחשבים. כמו כן הם מביאים איתם לעבודה את הסמארטפונים ואת הכלים הטכנולוגיים הניידים שלהם מהבית. היכולות האלו אם מטמיעים אותם בפתיחות ובצורה נכונה מעצימות את האפשרות לשדרג את העובדים. כך העובד מחובר לתכני ההדרכה בכלים שלו ומגיב אליהם ישירות במהירות בזמן שהוא בוחר לעשות זאת".

רינת אהרוני ציינה כי אחד האתגרים שקיימים כיום בתוך מרחב טכנולוגי שמתפתח במהירות הוא היכולת לנתח את הנתונים הנכונים ולהבין אותם בזמן אמת. יש צורך לנתח ולהכיל את המידע, היא ציינה כי מבחינת מנהל הדרכה היכולת להגדיר את הניתוח הנכון של הנתונים וההבנה שלהם תוך שימוש בתוכנות שמתאימות לכך היא יכולת שיכולה לשדרג את העשייה שלו בתוך הארגון ואת המידע שהוא מעביר הלאה לדרגים הניהוליים שמעליו. היא גם ציינה את היתרונות הגדולים של מעבר לענן וקבעה כי המעבר של ארגונים לענן חשוב מאד. "אני יודעת שיש לפעמים היסוסים בחברות גדולות בעיקר בשוק הציבורי לעבור לענן. יש חשש לדליפת מידע החוצה. אבל כל החששות האלו לא מבוססים כי לכל דבר יש היום פתרון אבטחתי. כלומר הכל פתיר ולכן מדובר בכלי בעל חשיבות גדולה מאד בתחום ההדרכה".

בתום סקירת ההתפתחויות בתחום ציינה רינת אהרוני כי מבחינת מנהל הדרכה מדובר בכלים שמאפשרים לו להיות בקשר עם העובדים ולשדרג אותם וכן לדעת מה מצבם מכל מקום ובכל שלב שלהם בתוך הארגון. "קודם כל כמו שהיום אנו מלווים את הלקוח משלב הפרסום של המוצר עד שלב הקנייה ואחר כך גם כשהוא בבית אנחנו נותנים שירות ללקוח. אז גם העובד הוא סוג של לקוח של מנהל ההדרכה ויש ללוות אותו לאורך כל הדרך. ככה אנחנו יודעים מה קשה לו, יודעים איך לסייע לו ויש לנו עליו את כל הנתונים האפשריים. עם המערכות הדיגיטליות שיש היום ניתן לבצע חיתוכי עומק על כל עובד ולדעת לסייע לו. לכן כדאי גם שמנהל ההדרכה ידע בעצמו מה הכיוון האסטרטגי של החברה בה הוא פועל. הוא צריך להיות במקום שבו מקבלים את ההחלטות ועם קצת יוזמה גם לקחת בהם חלק. ככה הוא יהיה שותף עסקי מלא ומאפשר חשוב בהובלת האסטרטגיה הארגונית".

בסיכום דבריה היא ציינה כי אין מודל אחד טוב ומדויק ל"מיהו מנהל הדרכה טוב" ולכן על כל מנהל לקחת את הכלים שיש בעולם זה ולפעול איתם על פי ההתאמה שלהם לארגון שלו. "תבצעו סקרים כדי להבין היכן קשה לעובדים, תבררו מה הצרכים שלהם ותעניקו מענה מדויק ופרסונלי לצורך ולא מענה כללי שלא רואה את הפרט, תתאימו לכל עובד את המסלול הנכון לו בתוך הארגון. לכל עובד מאד חשוב לדעת שהוא "נראה ומובן" לארגון, והארגון מכיר את צרכיו הפרסונליים. מעבר לכך תאפשרו נקודות מגע עם העובד בכל ערוץ טכנולוגי שקיים שהוא יוכל לפנות אליכם ואתם אליו. מעבר לכך תגלו סקרנות וחדשנות הן אל תוך הארגון פנימה והן החוצה כי שנת 2018 היא השנה שבה הטכנולוגיה תתחבר לחלוטין אל תוך הממד העסקי" סיכמה.

The post תפקיד מנהלי ההדרכה – השגת היעדים האסטרטגיים של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפעילות הערה שהחלה בשעה שבע עם הזנקה של מרוץ למרחק של 2, 4 ו-6 קילומטרים סחבה לתוכה לא רק את קופמן עצמו, אלא את כלל הצוות הניהולי והתפעולי של מכון ויצמן, שהתרוצץ בעצמו בין תחנה לתחנה בשמחה ובהנאה רבה. זו גם הסיבה מדוע רונן קופמן עצמו מיעט ולא נשא נאום ארוך לרגל פתיחת היום אלא רק אמר כי "אני שמח לפתוח את שנת הלימודים ביום ספורט אתגרי, אני מאחל לכולנו יום כיף ושתצליחו לזכות גם בפרסים הרבים והשווים שהוכנו לצורך התחרויות השונות".

מאוחר יותר כששוחחנו עם רונן קופמן ועם שאר אנשי המנהלה של המכון: איתן אריאלי ורע"נ נוסף בשם חנוך, הם ציינו בהתרגשות רבה את תושת ההנאה והכיף שלהם ואת העובדה שלמרות גילם ובכירות תפקידים הם מתערים "בין כל החברה הצעירים" ונהנים ומזיעים כאחד האדם. תחושת ההתרוממות הסוחפת הזו בלטה בכך שרוב הסגל האקדמי, התפעולי וכן רוב הסטודנטים לקחו חלק ביום הספורט ונעו בשמחה ובחדווה רבה בין תחנה לתחנה. בנוסף נשים וגברים התחרו כאחד במסלול מכשולים שכלל מנהרה, מעבר בגשר מכשולים וצליחה של פירמידה גבוה כשלא פעם דווקא המין הנשי הראה את כוחו בהתמודדות עם האתגרים שהמסלול הניח לפתחן. בנוסף טורנירים בכדורסל ובכדורגל סחפו את הציבור כולו שרק אחר כך בשמחה רבה לאימונים וקפיצות על דלגיות, הרמת משקולות, ריקודי זומבה, תרגילי יוגה ועוד מתקנים רבים שפוזרו ברחבי הקמפוס הירוק של המכון.

על כלל האירוע פיקח באופן נמרץ ומחויך שלא פסח על שום פרט, ברק צור מייסד ובעלי חברת SWITCHACTIVE שהגה את השיטה המיוחדת הזו שמאפשרת לאנשים להשתתף מרצונם החופשי ביום ספורט אתגרי במיוחד מבלי צורך בעידוד רב וכשההנאה היא אחד המוקדים המרכזיים של החוויה.

ברק צור, שיש לו הכשרה והבנה מוקדמת בבריאות ובספורט היה מודאג מאד בשנים האחרונות ממגפת ההשמנה בקרב מבוגרים ובני נוער בעולם כולו ובישראל. חלק מהמגפה נובע גם מהעובדה כי רבים מאתנו כלל לא מניעים את הגוף במשך השבוע ומתקשים לשמור על כושר. אחת הסיבות המרכזיות לכך היא הקושי שבאימונים, השעמום והמונוטוניות שלהם. ברק צור שהיה מודע לכלל הקשיים האלו הגה שיטה ספורטיבית חדשה ומיוחדת שפותרת את הבעיות האלו ומייצרת תהליך רציף בו האדם שומר על הכושר שלו תוך כדי שנגרמת לו גם הנאה רבה. לשיטה המיוחדת שפיתח ושזוכה להצלחה רבה בארץ, קרא ברק: סוויץ'. מלכתחילה היה מדובר בסדנא לטיפול בילדים ונוער עם עודף משקל, אך לאט, לאט התפתחה השיטה, כפי שניתן היה לראות היטב ביום הכושר המהנה של מכון ויצמן, לתפיסת אימון חווייתית אותה מעביר ברק ברחבי הארץ באירועי בית ספר.

אחד הסודות המרכזיים של השיטה היא ריבוי של תחנות הכוללות אתגרים למתאמן, תחרויות, פעילויות עם הנאה כשהסך הכולל הוא הנעה של כל הגוף במשך מספר שעות מבלי שהמתאמן משתעמם. ובכן במכון ויצמן ועל מרצים שחלקם עבר מזמן את גיל ה60 הרעיון היה הצלחה מלאה. חלק נכבד מהסגל צלח באופן ממרשים מתקנים שגם צעירים מתקשים לא פעם לעבור ללא מאמץ. כך גם ניתן היה לראות מרצים מתמודדים בשמחה ובהנאה נגד סטודנטים ואף לא פעם מנצחים אותם. כך גם כל חברי הסגל התפעולי בראשותו של רונן קופמן קפצו ונעו בהתלהבות ממתקן למתקן כשהם לא מסתירים את רוח הנעורים והשובבות שקפצה עליהם במסגרת יום הספורט שתכנן להם ברק צור.

עוד על ארגון יום הספורט במכון ויצמן ניתן לקרוא בקישור המצורף פה.

The post מחלקת משאבי אנוש חוזרת לעשות ספורט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את המפגש, פתח אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. הוא ציין את היתרונות הגדולים שטמונים בכנס מסוג זה בכך "שמנהלי ההדרכה בארגונים השונים יכירו אחד את השני וייצרו לעצמם רשת חברתית משותפת בה הם יוכלו לדון ברעיונות שונים. וכיון שיש כל כך הרבה כלים ויכולות טכנולוגיות בתחום ההדרכה יש חשיבות מפעם לפעם לסקור את היכולות שקיימות בשוק וזאת כדי ללמוד, להכיר ולבחון את דרכי ההטמעה של הכלים, המתודולוגיות והיכולות הקיימות". בדבריו, אסי חשף את מערכת Vision של נס, אשר פותחה בנס יחד עם חברת לוטם ומטרתה לייצר עבור מנהל ההדרכה והלומד סביבת למידה פורטלית, מתקדמת וחדשנית המאגדת בתוכה את כלל תהליכי הלמידה הרלוונטיים לעובד בארגון מחד, ומאידך מאפשרת למנהל ההדרכה ניהול קל ופשוט של מערך ההדרכה והלמידה הארגוני.

בסיום דבריו ציין אסי מויאל כי בעולם הטכנולוגי שלנו יש יתרון עצום למערכות שהן גם קלות להפעלה, המאפשרות לכל עובד ומנהל לבצע בעצמו משימות בזמנו הפנוי וגם כאלו המאפשרות לקבל חוות דעת על העובדים באופן ישיר מעמיתים לעבודה ומפעילות העובד עצמו. "כיום כשאנו משתמשים בתוכנות שנוצרו בשנים האחרונות יש לנו יכולת גדולה להקפיץ את כל מערך ההדרכה שלנו כמה דרגות קדימה. יש לנו ממשקים קלים ואינטואיטיביים שממש קלים להפעלה על ידי המשתמש. אנחנו יכולים בממשקים האלו לאפשר הדרכה המדגימה בקלות לעובד מה מצופה ממנו והוא גם יכול לצרוך קורסים שמסייעים לו או לבצע מטלות בזמן שנוח לו. המערכות האלו מאפשרות לנו להבין יותר טוב את פעולותיו של העובד דרך מבדקים קלים, דרך חוות דעת של עמיתים וכן דרך מערך דוחות עם חיתוכים רבים מאד שמאפשרים לקבל את כל המידע הרלוונטי על העובד. כך אנו גם מקלים על העובד והוא יודע מה מבוקש ממנו בכל רגע וגם אנחנו יודעים כל רגע מה הוא למד, אילו מטלות הוא ביצע וכן מה נקודות החוזק והחלושה שלו". בסוף דבריו התייחס אסי מויאל לעובדה שכיום כל המערכות מהסוג הזה עולות לענן כך שניתן להיכנס אליהם מכל מקום ולהקל בכך את החיים של כלל המערכת.

אחרי דבריו של אסי מויאל הרצו בכנס, רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בתוך חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS, שסקרה בדבריה את תפקידו של מנהל תחום ההדרכה בארגון ועסקה במטרות שהוא צריך להעמיד לעצמו וכן בדרכים למימוש המטרות האלו, הדובר הבא היה ד"ר ערן גל, מומחה לטכנולוגיות למידה ומרצה בכיר בHIT מכון טכנולוגי. ד"ר גל עסק בשאלה כיצד אנו מקדמים את הארגון שלנו, עובדים, מנהלים והארגון כולו, בעולם שבו הלמידה משובשת כל הזמן עם הטכנולוגיה שמפריעה לנו. אחרי ד"ר גל הרצתה יעל דורון-דרורי, מרצה לעולמות למידה חדשנית ולשעבר מנהלת הנהגת החינוך בגוגל ישראל. היא עסקה בהפיכת מנהל ההדרכה למוביל חדשנות בארגון שלו ולמי שמקדם את הטכנולוגיות בארגון. בסוף יום העיון נחשפו מנהלי ההדרכה האורחים לאיילה צורף, מרצה, חוקרת ויועצת אודות כלכלה שיתופית והשימוש של כלכלה זו בעולמות הלמידה בעולם. ובסיום המפגש, המשתתפים נחשפו לחנות להחלפת בגדים בה, החליפו בגדים על פי עקרונות הכלכלה השיתופית.

The post למעלה ממאה מנהלי הדרכה בכנס לקוחות של חטיבת פתרונות ההדרכה של NESS‎ first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את הכנס פתח אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות ההדרכה של חברת NESS, וסיפר כי החטיבה מקיימת פרומים דומים מספר פעמים כל שנה זו השנה הרביעית, כאשר בכל מפגש נוכחים כ-100 מנהלי הדרכה ומשאבי אנוש והוא ממוקד באחד מהתחומים המעסיקים את מנהלי ההדרכה ומשאבי האנוש בחברות השונות במשק. במקביל NESS מקיימת פורום דומה, אף הוא מתכנס מספר פעמים בשנה, המיועד אך ורק למגזר הממשלתי ובו לוקחים חלק עשרות מנהלי הדרכה ממשרדי ממשלה וגופים ציבוריים.

"הפעם בחרנו להתמקד בשילוב של למידה דיגיטלית בארגון. היום מורכב מהרצאות מקצועיות מפי מומחים שונים על התחום מתוך מטרה לקבל תובנות פרקטיות וממוקדות שיתאימו לכל אחד מהמשתתפים ושיגרמו להם לחשיבה מחודשת על מימוש כלים דיגיטליים גם בעולם ההדרכה. ההטמעה של טכנולוגיות למידה דיגיטלית מאפשרת היום למידה מתוקשבת ומותאמת (פרסונאלית) עבור מנעד רחב של עובדים" סיכם.

כיצד מישחוק מניע אנשים ללמוד ולהצליח

ההרצאה הראשונה הייתה על ידי רוני פולמן מחברת GAMEFFECTIVE, שהתמקדה בתחום הלמידה דרך משחק. היא הסבירה שכדי לקיים תהליך למידה משמעותי יש לגעת באופן רציף בעובד לאורך זמן. היא ציטטה את המחקר של פרופסור דן אריאלי שהוכיח כי עריכת תחרויות בין קבוצות שונות של עובדים לא מעלה את התפוקה לאורך זמן אלא רק בעת התחרות. בהנגדה לכך היא ציינה שהדרך הנכונה לקדם עובדים היא יצירת מוטיבציה פנימית אצל העובדים.

רוני פולמן הסבירה כי יצירת מוטיבציה לאורך זמן נובעת מקיום מספר נקודות יומיות בהם העובד משחק אל מול עצמו, מול הידע שלו או הישגיו, ולא נגד עובדים אחרים. הדגש במשחקים אלו הוא בכך שהמערכת מציעה למידה ממוקדת על בסיס יומי כשהעובד יודע מיד מה נדרש ממנו, בוחן את עצמו מול עבודתו בחודש הקודם ומקבל תגמול לא באופן תחרותי ומייאש כנגד מוצלחים ממנו אלא רק כנגד עצמו. "יש כאן מהפכה שלמה שמשמעותה לגעת בכל עובד" אמרה.

היא גם ציינה ששיטה זו מאפשרת מיקרו למידה. כלומר למידה קצרה ממוקדת של 5 דקות כל יום שמאפשרת גם לבצע חזרתיות מדויקת על נקודה שהמערכת מזהה בה חולשה אצל העובד.

לייצר למידה משמעותית בקרב סוגים שונים של עובדים-שירותי בריאות כללית

נטע פור, מנהלת מחלקת למידה הדרכה ופיתוח מנהלים, בשירותי בריאות כללית, סיפרה על מערך ההדרכה של שירותי בריאות כללית, אשר מתמודד עם מגוון עובדים במגוון גילאים. היא הסבירה כיצד ניתן על ידי יצירת מעגלי למידה, בהם כל עובד יכול להוסיף רעיונות ועצות משלו, מייצרת עניין אצל כלל המודרכים.

בנוסף לכך בפעילות ההדרכה מושם דגש רב על יצירת הנאה בקרב הלומדים וזאת על ידי פעילות משחקית, שילוב מסכי ענק, אפשור לכל לומד להעיר ישר על ידי כתיבה על טאבלט, הקרנת קטעים המציגים דילמות מחיי העובדים באופן הומוריסטי כשהדגש הכללי הוא יצירת סביבה מהנה שמאפשרת למידה.

"העובדים שלנו פוגשים המון אנשים כל יום, הם עובדים בלחץ גדול שנובע גם מהמפגש של מטפל ומטופל. חשוב לנו לכן לייצר אצלם רוגע שמאפשר למידה". עוד היא ציינה כי כיוון שהצוותים עסוקים רוב הזמן בטיפול בחולים, חלק גדול מההדרכה נעשה על ידי שליחת קטעי למידה קטנים למחשב של כל עובד. "אנו נעזרים רבות בלמידה ממוקדת מרחוק. כך אנו מכינים את העובדים היטב ליום ההדרכה וגם משמרים אחרי היום את הנקודות המרכזיות של הידע".

דגש על הלמידה באמצעות הטכנולוגיה -NESS

רינת אהרוני, מומחית ידע וטכנולוגיות למידה, בחטיבת פתרונות ההדרכה ב- NESS, הסבירה כי "הדגש צריך להיות לא על הטכנולוגיה אלא על שילובה הנכון והאפקטיבי ומציאת דרך שהטכנולוגיה תסייע לתהליך הלמידה. אנו צריכים להכיר את היעדים האסטרטגיים של הארגון, מתוכם לגזור יעדי למידה והדרכה ואל מולם, לייצר מסע למידה אצל העובד אשר יענה על יעדים אלו.

את הטכנולוגיה ואמצעי הלמידה יש להתאים לגיל העובד, לאופייו, ולתכונות שלו. עובדים לומדים יותר טוב כשהם צריכים להגיע ליעדיהם או שזה עונה על צורך מקצועי / ניהולי שעומד בפניהם. לכן פתחנו מיקרו למידה שמאפשרת לעובד כל פעם להתמקד בצורה מדויקת בצורך המידי שעומד לפניו. מדובר במעין קטלוג עם המון פריטים, והעובד בוחר ממנו את תהליכי הלמידה הנכונים לו. התפקיד שלנו בנוגע לכך היא להציג ללקוחות את הטכנולוגיה הנכונה למימוש של תהליכי הדרכה מותאמים ונכונים לארגון ולעובדיו. התובנה היא כיצד לאמץ רק את אותן טכנולוגיות שבאמת יסייעו לנו במסעות ההדרכה שבחרנו להתמקד בהם".

העצמה דיגיטלית

אלעד דרמון, DIGITAL CULTURE, יועץ ומלווה ארגונים להטעמת תרבות דיגיטלית הראה כיצד חברות גדולות כמו קודאק ונוקיה קרסו כיוון שלא התאימו את עצם לעולם הדיגיטלי המשתנה. "הטכנולוגיות שיש היום יוצרות שינוי במציאות ובתעשייה. הנקודה היא לרתום את השינויים האלו לארגון, להעצים את העובדים על ידי הפנמת הפוטנציאל שבטכנולוגיות החדשות. אם מנהל כוח האדם יהיה כל הזמן בקדמת הטכנולוגיה ויפנים אותה הוא יוכל כל פעם לקדם בצורה טובה את הארגון שלו ולא יימצא את עצמו פתאום מפגר מאחור אחרי השינויים. לשם כך הוא חייב להיות סקרן לשינויים ולהבין כל הזמן מה היתרונות שבטכנולוגיות ובאפליקציות שמתפתחות כל הזמן" סיכם.

IOT בתהליכי למידה- NESS

ד"ר יעל דובינסקי, IOT MENTOR, בחברת נס הסבירה את ההשפעה של האינטרנט של הדברים והבינה המלאכותית על האפשרות לספק נתונים ומידע לחברות השונות על הלקוחות והעובדים שלהם. כיצד החיבור בין סנסורים שונים והדטה שמתקבלת דרכם, לצד ניתוח אפקטיבי של המידע, יכול ללמד אותנו מה חסר ללקוח או לעובד וכן לנתח מה להציע לכל לקוח ועובד באופן אישי, גם בעולם משאבי האנוש וההדרכה."

נוצרת כאן מציאות של קבלות החלטות על סמך נתונים בזמן אמת ויצירת מצב שבו אנו בארגון נדע מראש, מהם תהלכי הלמידה הנכונים ביותר עבור כל עובד ונדע מתי הזמן הנכון, ובאופן הנכון להגיש ולהנגיש לו אותם." סכמה.

The post כנס פורום מנהלי הדרכה של חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"מהנדס של חברת קודאק המציא מצלמה דיגיטלית והציע אותה למנהלים שלו מספרים לפני שהמתחרות יצרו גם כן מצלמות כאלו. אלא שהמנהלים לא הצליחו להיפתח להמצאה. הם הגיבו בזלזול וההיסטוריה ידועה. חברת קודאק בסופו של דבר נעלמה. באותו אופן הגיב מנכ"ל נוקיה על האייפון החדש הראשון של סטיב ג'ובס, הוא אמר שזה ג'ימיק בלבד. אלו שתי דוגמאות שמלמדות עד כמה פתיחות לטכנולוגיות ולהמצאות חדשות היא הכרחית כדי שהארגון יוכל להתקדם הלאה".

מהדוגמאות האלו התקדם אלעד דרמון לעולם העכשווי שבו יש כל הזמן התפתחויות רבות. לדבריו "בשוק יש המון כלים חינמיים שיכולים לשדרג ולהקל בצורה דמרטית על העבודה שלנו". אחת הדוגמאות שהוא הביא לשם כך היתה אפליקציית התרגום של חברת גוגל. הוא המחיש כיצד האפליקציה הזו יכולה לסייע למטייל בחו"ל גם במדינה שהוא כלל לא דובר את שפתה. האפליקציה הקליטה משפט שלו בשפת האם שלו ותרגמה אותה ישירות לשפת האם של האדם המאזין.

מעבר לכך הוא הראה כיצד התרגומון של גוגל יודע לתרגם מסמכים רבים, יודע להפוך הקלטה לתוכן כתוב ופונקציות רבות נוספות שפעם היו נדרשים מספר אנשים או מספר ספרי הדרכה כדי לייצר את התכונות הללו. במסגרת ההדגמה הוא גם הראה עוד אפליקציות ותוכנות שמאפשרות לאדם לייצר סרטון הדרכה תלת מימדי לחנות שלו תוך יצירת הערות ידע כתובות בנקודות שיש להבליט. פונקציה כזו למשל יכולה לאפשר לאיש שירות לדעת להיכן בדיוק לגשת בחנות והיא גם יכולה לאפשר ללקוח לבדוק את המוצרים כאילו הוא נמצא בחנות עצמה. גם הפונקציה הזו כמו אפליקציות אחרות שהציג אלעד במצגת היו חינמיות. מבחינה זו הוא המחיש עד כמה לא צריך היום להוציא כסף רב כדי לשדרג תכנים רבים וכדי להמחיש יותר טוב ללקוח או לעובדים את הכוונה של החברה.

בנוגע לכל החידושים האלו הוא ציין כי "הטכנולוגיות שיש היום יוצרות שינוי במציאות ובתעשייה. מדובר ביכולות רבות מאד שכל הזמן צצות ומאפשרות דברים שרק חלמנו עליהם בעבר. הנקודה היא, להכיר את הפיתוחים האלו בזמן אמת, ללמוד אותם ואז לרתום את השינויים האלו לארגון, להעצים את העובדים על ידי הפנמת הפוטנציאל שבטכנולוגיות החדשות".

הוא הדגיש כי מבחינת חברה מודרנית מדובר באחד התפקידים המרכזיים של מנהל כוח אדם טוב. "מנהל כוח אדם לא צריך רק להגיב אלא הוא צריך להבין כיצד עליו לקדם את העובדים שלו כל הזמן. אם מנהל כוח האדם יהיה כל הזמן בקדמת הטכנולוגיה ויפנים אותה הוא יוכל כל פעם לקדם בצורה טובה את הארגון שלו ולא יימצא את עצמו פתאום מפגר מאחור אחרי השינויים. ההפנמה הזו, היכולת להבחין בין עיקר וטפל והיכולת להטמיע חידושים בארגון הם לפעמים ההבדל בין ארגון מצליח לארגון שנכשל. לשם כך המנהל חייב להיות סקרן לשינויים ולהבין כל הזמן מה היתרונות שבטכנולוגיות ובאפליקציות שמתפתחות כל הזמן" סיכם.

The post מי שלא יתאים את עצמו לשוק ייעלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.