תגית: ניהול המשאב האנושי

גם ניהול לקוי של מנהלים זוטרים היא סיבה מרכזית לתחלופה גבוהה של עובדים. הדבר נובע מאי הכשרה ניהולית או כישורי ניהול דלים, לאחר שעובדים מקבלים את התפקיד הניהולי בזכות כישורים מקצועיים בלבד

אסור שעובדים ישמעו משוב שלילי לראשונה במהלך סקר הביצועים. הפתעת העובדים מביאה להשלכות שליליות על ירידה במוטיבציה ועל ביצועיהם בהמשך. סיבה נוספת שגללה סקרי ביצועי עובדים אינן מועילות היא בכך שהיעדים אינם תמיד ברורים והגיוניים. סקירות אינן צריכות לבוא במקום משוב יומיומי לעובדים 

עובדים התובעים מנהלים בגין ניצול יחסי מרות אינם נדרשים להוכיח כי הם חוו השפלות או נפגעו בעקבות איומים, מאחר שניצול יחסי מרות אינם מתאפיינים רק באיומים, אלא גם בהטבות ויחס מועדף. לכן הם פטורים מהצורך להוכיח שהביעו התנגדות וחוסר עניין בקשר  

בני דור ה-Y ודור ה-X צפויים לעבוד זה לצד זה עוד מספר עשורים, ולכן יש ללמוד כיצד לנהל אותם בשלום. ד"ר אריקה ל. פנר, תרפיסטית תעסוקתית וסגנית נשיא בחברת Progressus Therapy מציעה: תקשרו כהלכה, צרו תוכניות משותפות, בנו צוותי עבודה מגוונים, קיימו הדרכה מגוונת, היו גמישים מבחינת הסגנון הניהולי שלכם

במקום לאסוף את נתוני העובד, למדוד אותם ביחס לעובדים האחרים ולבצע עמו שיחת משוב - השתמשו במחשב. המחשב הוא אובייקטיבי, אוסף נתונים בכל עת ויכול להציב ראי בפני העובד, ראי המונח על ה"דש בורד" שלו במשרד באופן קבוע, ויגביר משמעותית את המוטיבציה שלו להשתפר

מנהלי משאבי אנוש צריכים להצטייד במדריך לשימוש נכון ברשתות החברתיות, כדי למנוע פגיעה של עובדים מפני עמיתים/ מנהלים/ ספקים

הידע של המנהלים בארגון, כולל ובעיקר המנהלים הזוטרים ביותר - בנושא דיני עבודה הוא קריטי. כיצד ארגונים ומחלקות משאבי אנוש ידאגו לידע הזה? באמצעות לקיחת אחריות על הידיעה מי מתקדם לתפקיד ניהולי, ע"י העברת הדרכה מסודרת ושוטפת בנושא דיני עבודה, ע"י העמדת ערוצי תקשורת זמינים למנהלים בשיתוף עם היועץ המשפטי של החברה

לעתים קרובות אנו מעוניינים לאמץ מנהג של אנשים מצליחים מפורסמים, מתוך המחשבה שזה מה שישלים לנו את החסר להצלחה. כדאי לבדוק ולחשוב על זה שוב

נייר עמדה של משרד המשפטים שנכתב ב-2012, קבע כי ארגונים המבקשים לעשות שימוש בשיטות ביומטריות נדרשות לבחון את עקרונות העל של ההגנה החוקתית על פרטיות העובדים

המחקר של CIPD מצא כי מחלקות משאבי אנוש שיש בהן ריבוי נהלים וחוקים, גורמות לתחושה שאין אמון בעובדים בארגון. ארגון המקדם את האמון בעובדים מתפקד טוב יותר