תגית: סינון מועמדים

לא רק למראיין יש שאלות. למועמד טוב לעבודה יש שאלות משלו והן עוזרות לשני הצדדים להעריך זה את זה טוב יותר

הפרטים האישיים של מועמדים לעבודה שגודשים את חשבונות המדיה החברתית יכולים לעזור בגיוס ובסינון, אבל הם גם יכולים לסבך את אנשי משאבי האנוש עם החוק

חברות שנמנעות להעסיק מועמדים מהסיבות הלא נכונות עלולות לשלם מחיר יקר על גישה שאין בצדה שום רווח

האם דירוגי השפעה ברשתות החברתיות הם אמצעי לסינון מועמדים לעבודה? התשובה נמצאת אי שם בין "בוודאי" לבין "ממש לא"

גיוס מוצלח מתחיל בשיחת אסטרטגיה בין המעסיק לבין מנהלי משאבי האנוש; שיחת אסטרטגיה מוצלחת מתחילה בהכנה מקדימה

מועמדים לעבודה נוטים לשקר – הן בקורות החיים והן בראיונות. היכן מסתתרים סיפורי הכזב ומיהם האנשים שמצטיינים בסינון גוזמאים ובדאים?

האם התוכנה לסינון קורות חיים ומערכות הגיוס אכן משפרות את תהליך הגיוס או שאולי הם רק מכוונות את המועמדים להגיש קורות חיים עם שיבוץ המילים הנכון.

להיות חדשניים בגיוס משמעו להיות מעודכנים ומחוברים לשטח מול מחפשי העבודה וכן לרתום את התפתחות הטכנולוגיה וזמינותה

בפשרה שהושגה בין משרד המשפטים לנציגי מכוני המיון הגדולים, המכונים יוכלו לבחור איזה מידע לחשוף בפני המועמדים

איך יכול להיות שרוב מנהלי הגיוס טוענים כי הם צריכים לחזר אחר מועמדים ורוב המועמדים טוענים שקשה מאוד למצוא עבודה?