המהפך שחל בחמש השנים האחרונות בשוק העבודה הוא חסר תקדים. תהליכים שבדרך כלל לוקחים לפחות עשור, התרחשו, מאז תחילת משבר הקורונה, בתוך שנים ספורות.
מחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מסכם את חמש השנים הסוערות, מאז פרוץ משבר הקורונה במרץ 2020 ועד היום, ששינו את פני שוק העבודה.
אם בתחילת הדרך התמקדו הארגונים בהישרדות ובמעבר טכני לעבודה מרחוק, הנתונים שעולים מהמחקרים של גאלופ בשנים 2024-2025 חושפים תופעה עמוקה ומדאיגה הרבה יותר.
החוקרים של גאלופ מכנים אותה: 'הנתק הגדול' (The Great Detachment).
להלן 5 תופעות רווחות שתורמות לתחושת הנתק של העובדים מהארגון:
1 יש להתאים את סגנון העבודה ההיברידית להעדפות של כל עובד:
עבודה מרחוק היא כבר לא מצב שמיושם רק במצבי חירום. בשנת 2019, כ-60% מהעובדים בעלי פוטנציאל עבודה מרחוק עבדו מהמשרד באופן מלא.
כיום, הנתון הזה צנח לכ-19% בלבד. כ-55 אחוזים מהעובדים, עובדים כיום במודל היברידי.
החוקרים של גאלופ מזהים שתי קבוצות עובדים. לקבוצה אחת הם קוראים 'בלנדרים', כלומר עובדים שמעדיפים עירוב גמיש בין עבודה לחיים אישיים.
את הקבוצה השנייה הם מכנים 'ספליטרים', כלומר העובדים הזקוקים להפרדה חדה בין העבודה לחיים האישיים.
מסקנת החוקרים היא שרמת המחוברות של העובדים עולה משמעותית כשהארגון מצליח להתאים את מודל העבודה לסגנון המועדף על העובד.
2 משבר הציפיות והמשמעות:
עוד עולה מהמחקרים של גאלופ, כי נתוני המחוברות נמצאים בשפל של עשור. לדברי החוקרים, יש שני גורמים מרכזיים שמובילים לצניחה הזו:
חוסר בהירות: כ-44% בלבד מהעובדים מעידים שהם יודעים בדיוק מה מצופה מהם בעבודה. מדובר בצניחה של כ-55% לעומת 2019. בלי ציפיות ברורות, אין סטנדרט להצלחה.
אובדן ה'למה': כ-30% בלבד מהעובדים מרגישים מחוברים למשימה ולמטרה של הארגון שלהם.
לדברי החוקרים, המרחק הפיזי יצר מרחק מנטלי, ועובדים מרחוק מתקשים להרגיש חלק מקהילה.
3 פרדוקס הרווחה הנפשית:
למרות שכ-23% מסמנכ"לי משאבי האנוש מציבים את נושא הרווחה הנפשית בראש סדר העדיפויות, העובדים לא מרגישים זאת.
מהמחקר עולה, כי רק כ-21% מהעובדים מאמינים שלארגון באמת אכפת מהרווחה שלהם. התוצאה היא עלייה ברגשות שליליים, סטרס ושחיקה, במיוחד בקרב עובדים צעירים.
4 הלחץ על המנהלים:
המנהלים הם הקבוצה השחוקה ביותר בארגון. הם מתמודדים עם שינויים מבניים, קיצוצי תקציב ודרישות גוברות מצד הלקוחות. אלה האחרונים הפכו תובעניים יותר בכ-56% מהמקרים.
כאשר המנהלים שחוקים, כל התרבות הארגונית נפגעת, שכן מעורבות ומחוברות של המנהל מפחיתות את רמת הסטרס של הצוות שלו בכ-42%.
5 מהפכת הבינה המלאכותית האיטית:
למרות הבאזז, האימוץ של בינה מלאכותית איטי מהצפוי. רק כ-15% מאנשי הצווארון הלבן משתמשים בבינה מלאכותית על בסיס שבועי.
עם זאת, אלו שכן משתמשים בה מדווחים על עלייה משמעותית בפרודוקטיביות.
כמה זה עולה ואיך מתקנים:
החוקרים של גאלופ מעריכים שכאשר הניהול בארגון כושל (וכתוצאה מכך נוצר הנתק של העובדים מהארגון), עלות הניהול הכושל מוערכת בכ-8.8 טריליון דולר ברמה הגלובלית.
המפתח לתיקון הוא פשוט אך דורש עקביות: שיחות משוב משמעותיות של 15-30 דקות פעם בשבוע.
עובדים שמקבלים משוב שבועי משמעותי נוטים להיות מעורבים פי ארבעה מאחרים.
שיחה כזו צריכה להתמקד בארבעה צירים: מטרות וסדרי עדיפויות, שיתופי פעולה, הוקרה על הצלחות, ומינוף החוזקות של העובד.
