המושג 'כלכלת הקשב' מוכר בעיקר מהמאבק של הרשתות החברתיות על הזמן של המשתמשים. אבל בימים אלה, המלחמה האמיתית על הקשב מתחוללת בתוך הארגון.
בעוד שהטכנולוגיה ובעיקר הבינה המלאכותית העניקו כלים לעבוד מהר יותר, הן גם יצרו צונאמי של הפרעות: התראות בלתי פוסקות, הודעות מתפרצות וריבוי ערוצי תקשורת.
במציאות כזו, היכולת להקדיש תשומת לב לפרטים, אותה מיומנות קריטית שסומנה כעוגן המקצועי החדש, הופכת למשאב היקר והנדיר ביותר בארגון.
כדי להבין את המשבר הנגרם מהפרעות וחוסר ריכוז, יש להבחין בין שני סוגי עבודה (כפי שהוגדרו על ידי הסופר קאל ניופורט):
1 משימות לוגיסטיות, מענה לאימיילים, עדכוני סטטוס ופגישות למטרות ספציפיות. זוהי עבודה שאינה דורשת מאמץ קוגניטיבי רב, קל לבצע אותה תוך כדי הסחת דעת, והיא אינה מייצרת ערך ייחודי או חדשנות.
2 משימות שהן תובעניות קוגניטיבית ודורשות ריכוז מוחלט בלי כל הפרעות. זהו סוג המשימות בהן נדרשת תשומת לב לפרטים, ושבו מנתחים נתונים מורכבים, כותבים קוד נקי או מבקרים פלט של בינה מלאכותית.
הבעיה היא שתרבות התמיד-זמין (Always-on) דוחפת את העובדים לעבודה רדודה באופן כרוני.
ממחקרים בתחום עולה, כי לאחר הפרעה אחת בלבד, למוח האנושי לוקח בממוצע 23 דקות ו-15 שניות לחזור לרמת הריכוז המקורית שלו.
בארגון ממוצע, שבו העובד חווה הפרעה בכל 11 דקות, המשמעות היא שהוא לא יכול לעולם להגיע למצב של עבודה זורמת, שזה המצב היחיד שבו ניתן להבטיח אפס טעויות בפרטים הקטנים.
בימים אלה, הבינה המלאכותית היא אמנם שותפה אסטרטגית, אבל היא גם מייצרת 'רעש' מסוג חדש.
הבינה המלאכותית יכולה לייצר עבור העובדים אינספור טיוטות, מצגות וניתוחים בשניות, מה שמעלה את רף הציפיות למהירות התגובה.
אם העובדים לא ינהלו זאת, הם יהפכו ל'מרכזייה אנושית' שרק מנתבת מידע בין מכונות, בלי לעצור ולבחון את התוכן בפרטי פרטים.
כדי לאפשר לעובדים לשגשג ולדייק, על ההנהלה הבכירה ומנהלי משאבי האנוש להנדס מחדש את הסביבה הארגונית.
ראשית, יש להגדיר זמנים ביומן שבהם אין פגישות ואין מענה להודעות. אלו שעות המוקדשות לפיקוח קוגניטיבי ותשומת לב לפרטים בלבד.
שנית, יש לעבור לתקשורת א-סינכרונית. כלומר, יש לשנות את התרבות הארגונית כך שמענה מיידי להודעה אינו נתפס כ'יעילות', אלא כהפרעה.
תקשורת א-סינכרונית מאפשרת לעובד לשלוט בזמן שלו ולבחור מתי להתפנות לעבודה 'רדודה', כלומר כזאת שדורשת פחות קשב וריכוז.
שלישית, תפקיד המנהל בשנת 2026 הוא להגן על הקשב של הצוות שלו. מנהל טוב אינו זה שמוסיף משימות במהירות, אלא זה שמספק לעובדיו את השקט הנדרש כדי להיות מרוכזים ולבצע את הצד האנושי של המשימה שכולל הבחנה בפרטים ושגיאות אפשריות, בצורה מיטבית.
בשורה התחתונה, ארגון שישכיל לנהל היטב את כלכלת הקשב הפנימית שלו, יצליח להפחית טעויות, להגביר את הפרודוקטיביות ולנצח במאבק על רווחת העובד.
בסופו של יום, עובד שמצליח לסיים משימה שדורשת קשב וריכוז בסיפוק ובמדויק, הוא עובד פחות שחוק ויותר מחובר.
