כדי שמנהל משאבי אנוש יתקדם מעבר לתחום ניהול משאבי האנוש גרידא ויתרום רבות להצלחת הארגון, על מנהלי משאבי האנוש לבנות באופן מודע השפעה אסטרטגית.
זה כרוך בשינוי התפיסה של מנהל משאבי האנוש את תפקידו מפונקציה עסקית המתמקדת במדיניות, לשותף עסקי הכרחי להשגת יעדי החברה המרכזיים.
בניית השפעה זו דורשת התמקדות מכוונת בהבנת העסק, דיבור בשפתו והשגת תוצאות מדידות.
להלן 3 דרכים בהן יכול מנהל משאבי אנוש להשפיע על הצלחת הארגון ולהוות שותף להשגת יעדי החברה:
1 מומחיות עסקית וניתוח נתונים:
הצעד הבסיסי להשפעה הוא הבנת עסקי הארגון והבנת המנהלים.
עליו לדבר בשפת העסק. כלומר עליו להפסיק לדבר רק על מספר עובדים ושיעורי תחלופה, ולהתחיל לדון בהכנסה לעובד, ערך ללקוח, ואחריות על עיכובים בפרויקטים מרכזיים הנגרמים מפערים במיומנויות.
כאשר מנהל משאבי אנוש מציג תוכנית הכשרה חדשה, המצגת צריכה להתמקד בהחזר ההשקעה הצפוי ובתוצאה העסקית הנובעת מכך, לא רק במודולי הלמידה.
כמו כן, השפעה בנויה על עובדות, לא על רגשות. על מנהל משאבי האנוש להשתמש בנתונים ובניתוח המשאב האנושי כדי לחבר יוזמות משאבי אנוש ישירות לביצועי העסק.
אם האסטרטגיה היא הרחבת שוק, עליו להציג נתונים המראים אילו מחלקות סובלות מחוסר בכוח אדם או מחסור במיומנויות הנדרשות. זה מציב את מנהל משאבי האנוש כמקור למודיעין ניבויי, ולא רק כפונקציה של דיווח היסטורי.
2 קביעת סדר עדיפויות בהתאם לסדר העדיפויות של המנכ"ל:
מנהל משאבי אנוש בעל השפעה הוא מי שמוודא שסדר היום שלו משקף ישירות את סדרי העדיפויות האסטרטגיים המובילים של המנכ"ל.
מנהלי משאבי אנוש לא צריכים להשיק יוזמת גיוון רק משום שמדובר במגמה. יש להשיק אותה מכיוון שהמנכ"ל מכיר בכך שגיוון פייפליין המנהלים הוא קריטי לחדשנות ולהגעה לקבוצות דמוגרפיות חדשות של לקוחות.
על ידי לקיחת אחריות על מטרות המנכ"ל, כמו למשל, האצת צמיחה, שיפור נאמנות לקוחות, הפחתת עלויות תפעול ועוד, ומסגור תוכניות משאבי אנוש כמנוע הביצוע עבור מטרות אלו, מנהל משאבי האנוש מרוויח מקום קבוע סביב שולחן האסטרטגיה.
נקודה חשובה נוספת היא פתרונות בעיות פרואקטיבי. במקום לחכות שמנהל מחלקה או מנהל צוות יתלונן על היעדרויות, מנהל משאבי אנוש חזק צריך לזהות באופן יזום את הגורמים הבסיסיים להיעדרות גבוהה ביחידות קריטיות ולהציע פתרון מגובה נתונים.
מעבר זה מתמיכה תגובתית לשותפות פרואקטיבית הוא מהות ההשפעה האסטרטגית.
3 לטפח אמון ועקביות:
השפעה היא בסופו של דבר יחסית. היא דורשת ביצוע עקבי ואמין ויחסים אישיים חזקים ברחבי הארגון.
יש לבנות מוניטין של ביצוע אמין וללא רבב של תהליכי משאבי אנוש מרכזיים, מגיוס ועד שכר.
כאשר היסודות התפעוליים מטופלים, מנהלים בארגון חשים בטוחים לסמוך על מנהל משאבי האנוש בנושאים אסטרטגיים.
בנוסף, חשוב שמנהל משאבי האנוש יטפח יחסים עמוקים עם מנהלי צוותים ומחלקות.
כאשר מנהלים אלה סומכים על מנהל משאבי האנוש שיספק ייעוץ אתי, גלוי לב ובעל ידע עסקי, הם יבקשו את הדרכתו לפני קבלת החלטות קריטיות בנוגע לכישרונות, ובכך יחזקו את ההשפעה האסטרטגית שלו על עסקי החברה.
