גיוס דיסקרטי, או כפי שהוא נקרא בתחום משאבי האנוש: איתור מועמדים חסוי, או גיוס שקט וחשאי, הוא אחד המהלכים המורכבים והרגישים ביותר שמנהל משאבי אנוש נדרש לבצע.
המניעים לכך מגוונים: החל מהחלפת בכיר שטרם עודכן על כך, דרך כניסה לפעילות עסקית חסויה, ועד למניעת טלטלה וחרדה בקרב העובדים הקיימים לאחר שתהליך גיוס פנימי נכשל.
להלן 3 צעדים לגיוס עובדים דיסקרטי והמחיר האתי שלו:
בעולם העסקי התחרותי של היום, שקיפות היא ערך מוערך. אבל יש מצבים שבהם מנהל משאבי אנוש חייב לפעול מתחת לרדאר.
גיוס חשאי נדרש לרוב כאשר ארגון מחפש מחליף לעובד קיים, או פותח פונקציה אסטרטגית סודית, או רוצה להכנס לתחום פעילות חדש בלי שהמתחרים והלקוחות הקיימים ידעו על כך בשלבים המוקדמים.
האתגר הוא תלת-מימדי: למנוע מהמועמדים לדעת שהם נבחנים בשלב הראשון, להגן על אלה מבין המועמדים שמועסקים בחברה אחרת מפני חשיפה בפני מעסיקם הנוכחי, ולשמור על סודיות מוחלטת בתוך הארגון עצמו.
להלן 3 צעדים שיש לנקוט כדי לנהל חיפוש מוצלח בסתר:
1 שימוש בחברות השמה חיצוניות:
קו ההגנה הראשון הוא הרחקת המותג מתהליך הפנייה הראשוני. חברת ההשמה פונה למועמדים פוטנציאליים בפרופיל עיוור: תיאור התפקיד, האתגר והתעשייה מוצגים במלואם, אבל שם החברה המגייסת נותר חסוי.
זהות הארגון נחשפת רק לאחר שהמועמד הביע עניין וחתם על הסכם סודיות (NDA).
2 מיסוך דיגיטלי בתוכנות הגיוס:
כדי למנוע דליפת מידע בתוך הארגון, מנהל משאבי האנוש צריך להגדיר הרשאות גישה קשיחות במערכות הגיוס.
ממחקר של חברת המחקר גרטנר עולה, כי כ-82% מדליפות המידע על גיוסים רגישים מתרחשות בתוך הארגון עצמו, בשל הרשאות רוחביות.
הגבלת הגישה למשרות הדיסקרטיות, לצוות משאבי האנוש המצומצם ביותר ולמנהל המגייס בלבד, היא קריטית.
3 ראיונות מחוץ למשרדי החברה:
כדי שהעובדים בארגון, או מעסיקיהם של המועמדים החיצוניים לא יחשפו את המהלך, שלבי המיון הראשוניים מבוצעים מרחוק (בווידאו) או בחללי עבודה ניטרליים או במקום מרוחק מהמשרד.
האם איתור מועמדים נסתר הינו אתי ואיך זה משפיע על מותג המעסיק:
השאלה האתית מהדהדת בעוצמה בהקשר זה. מחקר של חברת דלויט חושף, כי כ-61% מהמועמדים חשים חוסר נוחות או ירידה באמון כלפי חברה שפנתה אליהם בצורה חסויה, שכן הדבר עלול להצטייר כחוסר יושרה ארגונית.
הפגיעה במותג המעסיק עלולה להתרחש בשתי חזיתות:
1 פגיעה פנים-ארגונית במותג המעסיק:
אם העובדים מגלים שמתנהל חיפוש חשאי מאחורי גבם, נוצרת תרבות ארגונית של חשדנות ופחד (עובדים תוהים האם מחפשים להם מחליף.).
2 פגיעה חוץ-ארגונית במותג המעסיק:
השוק נוטה לפרש גיוסים חשאיים כסימן לחוסר יציבות או לניהול כוחני בארגון.
עם זאת, החוקרים של חברת מקינזי מציינים, כי גיוס דיסקרטי נתפס כאתי ולגיטימי, כל עוד מנהל משאבי האנוש מקפיד על שקיפות מדורגת.
ברגע שזהות החברה נחשפת, על מנהל הגיוס להסביר למועמד בכנות מלאה את הסיבה לחשאיות (למשל: רגישות מול העובד הנוכחי שמסיים את תפקידו).
כנות בשלב זה, לא רק שאינה פוגעת במותג, אלא אף מחזקת את התפיסה של החברה כארגון רגיש ומקצועי.
בשורה התחתונה, גיוס בסתר הוא כלי 'כירורגי' עדין. מנהלי משאבי אנוש שידעו להשתמש בחברות השמה, למסך את המידע בארגון ולשמור על דיסקרטיות המועמדים, יצליחו לאייש תפקידים רגישים בלי לייצר זעזועים, כל זאת תוך שמירה על הגינות ואתיקה מקצועית גבוהה.
