כאשר מנהל משאבי אנוש מזמין כמה מועמדים לראיונות פרונטליים באותו יום, המתנה ארוכה מדי לריאיון עבודה עלולה לפגוע משמעותית במוניטין של הארגון ובמאמצי הגיוס שלו.
בדרך כלל נהוג לקבוע ראיונות כך שההמתנה תהיה קצרה, ביו חמש דקות לרבע שעה. משך זמן המתנה זה הינו נפוץ ומקובל.
הציפייה הסבירה מצד המועמדים היא שהריאיון יתחיל לא יאוחר מחצי שעה לאחר הזמן שנקבע.
כאשר מועמד ממתין זמן רב מדי, הדבר שולח מסר ברור שהחברה אינה מכבדת את זמנו.
להלן 3 השלכות שליליות כתוצאה מזמן המתנה ארוך מדי לכניסה לריאיון עבודה פרונטלי:
1 נזק למותג המעסיק ולמוניטין:
חווית המועמד היא הצצה אמיתית ראשונה לתרבות הארגונית. המתנה ממושכת מרמזת על חוסר ארגון, חוסר כבוד למועמדים וחוסר מקצועיות.
בעידן הדיגיטלי הנוכחי, חווית מועמד שלילית זו יכולה להיות משותפת במהירות באתרי רשתות מקצועיות, מדיה חברתית ופלטפורמות ביקורות מעסיקים.
פורומים ציבוריים אלה יכולים להרתיע מועמדים עתידיים מלהגיש מועמדות, ולהקשות על משיכת כישרונות מובילים.
מותג מעסיק חזק הוא נכס מכריע למשיכת טלנטים מובילים, וחוויית ריאיון גרועה יכולה להכתים אותו במשך שנים.
2 אובדן כישרונות מובילים:
מועמדים בעלי מיומנויות ייחודיות, במיוחד מועמדים בעלי כישורים מבוקשים, מתראיינים לעתים קרובות בחברות רבות.
ארגון שמבזבז את זמנו של המועמד מסתכן באיבודו לטובת מתחרים המציעים תהליך מקצועי ויעיל יותר.
אנשי מקצוע מוכשרים עלולים לפרש המתנה ארוכה כסימן לכך שהחברה כאוטית או שתפקידם אינו מוערך.
תפיסה זו יכולה להוביל אותם לקבל הצעה מחברה אחרת, גם אם השכר דומה או אף מעט נמוך יותר.
אי-כיבוד זמנו של המועמד עלול לגרום לארגון להחמיץ עובד בעל ערך שיכול היה להניע צמיחה וחדשנות משמעותיות.
3 השפעה שלילית על מורל העובדים והתרבות הארגונית:
האופן שבו החברה מתייחסת למועמדים שלה משקף לעתים קרובות את האופן שבו היא מתייחסת לעובדיה.
כאשר מועמד מבחין בחוסר ארגון וחוסר התחשבות, הוא עשוי להניח באופן סביר שמדובר בבעיות מערכתיות בתרבות הארגונית של החברה.
אם מועמד זה בסופו של דבר מתקבל לעבודה, הוא עשוי להתחיל אותה עם רושם שלילי, אשר יכול להשפיע על מעורבותו המוקדמת והפרודוקטיביות שלו.
יתר על כן, מנהל הגיוס וצוות משאבי האנוש עלולים להיתפס כלא מקצועיים, דבר שעלול לפגוע באמון ובמורל בקרב העובדים הקיימים.
תהליך גיוס כאוטי יכול ליצור אפקט אדווה, לבסס תרבות ארגונית של חוסר יעילות ותחושה שהארגון מתיחס בזלזול לזמנם של העובדים, מה שבסופו של דבר פוגע בארגון כולו.
בשורה התחתונה, עיכובים קלים הינם מובנים, אבל הארגון חייב לשאוף ליעילות ומקצועיות במהלך תהליך הריאיון.
כיבוד זמנו של מועמד אינו רק נימוס. זהו מרכיב קריטי במשיכה ושימור של הכישרונות הטובים ביותר ובשמירה על מוניטין תאגידי חיובי.
