בתוך כל השינויים והאתגרים שניצבים בפני צוות מנהלי משאבי האנוש בעשור האחרון, בולט האתגר לאתר מועמדים פאסיביים מוצלחים ולגייסם לארגון.
על מנהל משאבי האנוש להתמודד עם האתגר לאתר את המועמד הפאסיבי המתאים ביותר בהיבט של מיומנויות, כישורים, ניסיון, ידע, התאמה לתרבות הארגונית והתאמות נוספות, ואף לבחון אותו ואת מידת ההתאמה שלו בפועל, למשרה שעומדת להתפנות, כל זאת מתחת לראדר, ובלי לפגוע במעמדו בארגון שבו הוא עדיין עובד.
אחרי הכול יש לזכור, כי לא כל איתור יהיה מוצלח, וגם אם יהיה מוצלח, לא בטוח שהמשא ומתן על השכר וההטבות יסתיים בהצלחה.
במילים אחרות, לא בכל פעם שמאתרים מועמד פאסיבי הוא אכן יגוייס בסופו של דבר.
ואם הוא לא יגוייס, חשוב מאוד להקפיד שלא לפגוע ביכולתו של המועמד להמשיך לעבוד בארגון הנוכחי שבו הוא עובד.
להלן 3 שלבים לאיתור מועמדים פאסיביים מתאימים:
1 כריית נתונים וניתוח הנוכחות הדיגיטלית המקוונת של המועמד:
הצעד הראשון בזיהוי מועמדים פסיביים הוא להתחיל בכריית נתונים על המועמד וניתוח הנוכחות שלו ברשתות, בפורומים ובכל שאר הזירות המקוונות.
מנהל משאבי אנוש פרואקטיבי מבין שכישרונות מובילים אינם מחפשים באופן פעיל תפקידים חדשים, וסביר להניח שהם מתפקדים היטב בתפקידיהם הנוכחיים.
לכן החיפוש צריך להתבצע שלא דרך הפלטפורמות הרגילות שבהן אנשי מקצוע מציגים את כישוריהם ומומחיותם.
זה כרוך בסינון קפדני של אתרי רשת מקצועיים כמו למשל לינקדאין, שבהם מפורטת היסטוריית העבודה של המועמד, ומפורטים הכישורים וההמלצות של המועמדים זמינים בקלות.
פרט ללינקדאין, על מנהלי משאבי אנוש לחפש מידע בפורומים ספציפיים לענף, בקהילות טכניות ובבלוגים מקצועיים.
ניתוח נוכחותו המקוונת של המועמד בכל סוגי הזירות הדיגיטליות בהן הוא נוכח (טביעת הרגל הדיגיטלית שלו) מספק שפע של מידע על תחומי העניין המקצועיים שלו, תרומתו לתחום בו הוא עוסק ואיכות עבודתו.
תהליך זה מאפשר למנהל משאבי אנוש לזהות מועמדים שהם בעלי מיומנויות וניסיון, בעלי השפעה ומוערכים בענף בו הם עובדים.
גישה זו ממוקדת ויעילה יותר מאשר לחכות לקורות חיים, שכן היא מאפשרת לאתר כישרונות שמתאימים בצורה מיטבית לצרכים ולתרבות הארגונית הספציפיים של החברה.
2 יצירת קשרים ובניית קשרים:
הצעד הקריטי השני הוא לעסוק ביצירת קשרים ובניית קשרים. בניגוד למועמדים פעילים המגיבים למודעות 'דרושים', מועמדים פסיביים מושפעים לעתים קרובות מקשרים אישיים ויחסים מקצועיים.
על מנהל משאבי האנוש להשתתף באופן פעיל בכנסים, סמינרים מקוונים ומפגשים מקומיים בתעשייה, כדי להרחיב את הנטוורקינג שלו ולבנות מוניטין כאיש מקצוע מהימן.
בניית קשרים אלה מבוססת על בניית קשר אמיתי. אינטראקציה עם מועמדים פוטנציאליים בהקשר שאינו גיוס עובדים מאפשרת למנהל משאבי האנוש ללמוד מהן שאיפות הקריירה שלהם, האתגרים שלהם ומה הם מעריכים במקום העבודה.
זה מספק את התובנות הדרושות כדי ליצור מצגת משכנעת ואישית כשיגיע הזמן הנכון.
טיפוח רשת מקצועית חזקה לא רק מסייע בזיהוי מועמדים פסיביים, אלא גם הופך את מנהל משאבי האנוש למשאב יקר ערך עבור מועמדים פוטנציאליים בתעשייה, מה שהופך אותם לפתוחים יותר להזדמנויות עתידיות.
גישה זו הופכת את תהליך הגיוס מתהליך עסקי, למאמץ גיוס כישרונות אסטרטגי וארוך טווח.
3 פנייה מותאמת אישית וממוקדת:
השלב האחרון הוא ביצוע אסטרטגיית פנייה מותאמת אישית וממוקדת. לאחר שמועמד פסיבי פוטנציאלי זוהה ונוצר קשר, יש לנסח את התקשורת הראשונית בקפידה.
תבניות דואר אלקטרוני גנריות והודעות סטנדרטיות ולא אישיות, אינן יעילות ולעיתים קרובות מתעלמים מהן.
במקום זאת, על מנהל משאבי האנוש לנסח מסר ספציפי לרקע המקצועי ולתחומי העניין של המועמד.
הפנייה למועמד צריכה להזכיר משהו ספציפי שנמצא בעת בחינת נוכחותו המקוונת במגוון הזירות הדיגיטליות (טביעת הרגל הדיגיטלית שלו).
לדוגמה, פרויקט עליו עבד, מאמר שכתב או מצגת שהעביר. המסר צריך להסביר בצורה ברורה ותמציתית מדוע המשרה הפתוחה הספציפית מתאימה לכישוריו ולמטרות הקריירה שלו, תוך התמקדות בהצעת הערך הייחודית של התפקיד והחברה.
זה ממחיש שמנהל משאבי האנוש עשה את שיעורי הבית שלו ומתעניין באמת במועמד, מה שגורם למועמד להרגיש שהפנייה היא לא רק שיחת טלפון קרה, אלא הזדמנות בלעדית שהושקעה בה מחשבה.
