שיתוף

החלפת מנכ"ל של חברה היא צעד שמלווה לעיתים קרובות בשינוי מקצה לקצה של כל היסודות עליהם בנויה החברה.

כך לדוגמה, אם בחברה היה במשך שנים רבות מנכ"ל ריכוזי שדיכא כל יוזמה אישית של עובדים, חסם כל רעיון יצירתי ולא קידם חדשנות, ובשלב מסויים החליטה מועצת המנהלים להחליפו במנכ"ל חדש, שדוגל בשיטה הפוכה לחלוטין.

המנכ"ל החדש רוצה שהעובדים יקחו יוזמות אישיות, יהיו יצירתיים וחדשניים ואף רואה בכך את הצעדים החיוניים לצמיחת החברה.

אם כן, איך צריך לנהוג מנהל משאבי האנוש בחברה שעובדיה הונחו במשך שנים להמנע מכל יוזמה אישית, ומכל גילוי של יצירתיות וחדשנות, ולסובב את הספינה לכיוון השני.

מה צריך לעשות מנהל משאבי אנוש בחברה כזאת, כדי לעודד את היוזמה האישית של העובדים, לעודד אותם להיות יצירתיים ולקחת סיכונים ולייצר חדשנות.  

הפיכת חברה שהיתה תחת ניהול ריכוזי שדיכא חדשנות ויצירתיות לחברה שבה העובדים מאמצים יוזמות אישיות יצירתיות וחדשנות, דורשת שינוי קיצוני למצב בו ננקטת גישה אסטרטגית והוליסטית חדשה לחלוטין.

הפיכת התרבות הארגונית של החברה מתרבות שמרתיעה יוזמה, יצירתיות וחדשנות לכזו שמקדמת באופן פעיל את התכונות הללו היא משימה מורכבת ביותר.

להלן 15 צעדים שמנהל משאבי אנוש יכול לנקוט כדי לעודד עובדים להיות יזמיים, יצירתיים וחדשניים, לאחר שנים ארוכות בהן תכונות אלה דוכאו והוקעו כבלתי רצויות:

1 ביצוע הערכה של התרבות הארגונית הנוכחית:

ראשית, יש לערוך הערכה יסודית של התרבות הארגונית הנוכחית. להבין את הלך הרוח, הערכים וההתנהגויות הקיימים שעלולים לעכב יוזמה וחדשנות.

ניתן לעשות זאת באמצעות סקרים, ראיונות וקבוצות מיקוד כדי לאסוף נקודות מבט של עובדים.

2 לתקשר את החזון לשינוי:

יש לתקשר בצורה ברורה את החזון של המנכ"ל החדש לגבי מקום עבודה חדשני ויצירתי יותר.

תקשורת זו צריכה להדגיש את החשיבות של יוזמה אישית של עובדים, להדגיש את הערך של רעיונות חדשים, ולהדגיש את התפקיד שכל עובד יכול למלא בהנעת שינוי חיובי.

3 לוודא שיש מתאם בין נוהלי משאבי אנוש לחזון:

יש לוודא ששיטות העבודה, המדיניות והנהלים של משאבי אנוש השתנו באופן שיתאימו לשינוי התרבותי הרצוי.

זה כולל הערכות ביצועים, מערכות הכרה ותגמולים, תוכניות פיתוח כישרונות ואסטרטגיות גיוס. כל נוהלי משאבי אנוש צריכים לחזק ולתמוך בעידוד היוזמה והחדשנות.

4 לספק הדרכה ופיתוח מקצועי:

יש להציע תוכניות הכשרה המתמקדות בטיפוח יצירתיות, פתרון בעיות וחדשנות. זה יכול לכלול סדנאות, סמינרים וקורסים מקוונים המציידים את העובדים במיומנויות ובצורת החשיבה הדרושים כדי ליצור וליישם רעיונות חדשים.

5 לעודד שיתוף פעולה בין תפקודי:

יש להקל על שיתוף פעולה בין תפקידים שונים כדי לשבור גדרות ומידור, ולעודד חילופי נקודות מבט מגוונות.

צוותים חוצי תפקידים יכולים להפגיש אנשים עם כישורים ורקע שונים, לטפח סביבה חדשנית ושיתופית יותר.

6 להקים פלטפורמות חדשנות:

יש ליצור פלטפורמות לעובדים שעל גביהן הם יוכלו לשתף את הרעיונות והחידושים שלהם. זה יכול להיות באמצעות תיבות הצעות, תחרויות חדשנות או פלטפורמות דיגיטליות ייעודיות.

יש לעודד תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים שסומכים עליהם והם יכולים לתרום את הרעיונות שלהם ללא חשש משיפוטיות.

7 להכיר בחדשנות ולתגמל עבורה:

יש להפעיל מערכת הכרה ותגמול חזקה שמכירה וחוגגת במיוחד מאמצים חדשניים. זה יכול לכלול תגמולים כספיים, הכרה ציבורית או הזדמנויות לקידום קריירה הקשורות לחדשנות מוצלחת.

8 לספק משאבים לחדשנות:

יש לוודא שלעובדים יש את המשאבים, הכלים והזמן הדרושים כדי לבצע פרויקטים חדשניים. יש להסיר מחסומים שעלולים להפריע ליכולתם להתנסות, ליצור אב טיפוס ולבחון רעיונות חדשים.

9 לחגוג כישלון כהזדמנות למידה:

יש לתקשר את התפיסה לפיה הכישלון מתוצאה שלילית הוא למעשה הזדמנות למידה בעלת ערך.

יש לעודד תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים בטוחים לקחת סיכונים מחושבים, בידיעה שכישלון הוא חלק טבעי מתהליך החדשנות.

10 להוביל על ידי דוגמה אישית:

מנהל משאבי אנוש וצוות ההנהלה הבכירה צריכים להוות דוגמה אישית. יש להפגין נכונות לאמץ שינויים, לקחת סיכונים ולתמוך ברעיונות חדשים. זה מעביר מסר רב עוצמה בכל הארגון על חשיבות היוזמה והחדשנות.

11 להנחות חממות וסדנאות רעיונות:

יש לארגן סדנאות ליצירת רעיונות וחממות חדשנות. המפגשים הללו יכולים לספק לעובדים זמן ומרחב ייעודיים לשיתוף פעולה, סיעור מוחות ופיתוח פתרונות יצירתיים לאתגרים ארגוניים.

12 לבקש משוב מעובדים:

יש לבקש באופן רציף משוב מהעובדים על מידת האפקטיביות של היוזמות לעידוד חדשנות.

יש להשתמש במשוב זה כדי לבצע את ההתאמות הנחוצות ולהפגין את מחויבותו של הארגון להקשיב לתשומה של העובדים ולפעול בהתאם.

13 למדוד ולעקוב אחר התקדמות:

יש לקבוע מדדי ביצועים מרכזיים כדי למדוד התקדמות בטיפוח תרבות ארגונית של חדשנות. יש לעקוב ולדווח באופן קבוע על מדדים אלה כדי לאמוד את הצלחת השינוי התרבותי.

14 לבסס תרבות ארגונית לומדת:

יש לטפח תרבות ארגונית של למידה שבה מעודדים את העובדים להרחיב ללא הרף את הכישורים והידע שלהם. זה יכול לכלול תמיכה בהכשרות מתמשכות, מתן גישה למשאבי למידה וקידום חשיבה של שיפור מתמיד.

15 לבנות סביבה תומכת:

יש לטפח סביבה תומכת שבה העובדים מרגישים שמעודדים אותם להביע את רעיונותיהם, לשתף פעולה ולקחת אחריות על עבודתם.

יש לטפל בכל המחסומים תרבותיים או המבניים שעלולים להפריע לזרימה החופשית של רעיונות.

כנס פיתוח ארגוני 2024

כנס AI למשאבי אנוש 2024

אין תגובות

השאר תגובה