שיתוף

מערכת הערכת ביצועים מתוכננת היטב היא כלי קריטי לניהול כישרונות, הנעת פרודוקטיביות והשגת הצלחה ארוכת טווח לארגון.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לפתח תהליך אפקטיבי להערכת ביצועים שמעריך את ביצועי העובדים במדויק, ובה בעת מטפח צמיחה, מוטיבציה והתאמה ליעדים הארגוניים.

פיתוח תהליכי הערכת ביצועים אפקטיביים המתאימים למטרות החברה, הינו חיוני כדי להבטיח שהעובדים מוערכים בצורה הוגנת ושיש להם מוטיבציה.

להלן 14 צעדים מרכזיים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי ליצור וליישם תהליך אפקטיבי להערכת ביצועים:

1 הגדרת יעדי הערכה:

יש לקבוע מה שואפים להשיג עם הערכות הביצועים. היעדים הנפוצים כוללים הערכת ביצועי עובדים, זיהוי תחומים לשיפור, הקלת פיתוח קריירה והתאמה של יעדים אישיים עם יעדים ארגוניים.

2 להגדיר קריטריונים ברורים לביצועים:

יש להגדיר קריטריונים ספציפיים, מדידים, ניתנים להשגה, רלוונטיים ומוגבלים בזמן, להערכת ביצועים.

הקריטריונים צריכים להיות מתאימים לתיאורי התפקיד ולשקף את הכישורים, ההתנהגויות והתוצאות הצפויות מהעובדים.

3 משוב 360 מעלות:

יש לשלב משוב ממקורות שונים, כולל עמיתים, כפיפים ולקוחות, בנוסף למנהלים. זה מספק מבט מקיף על הביצועים וההתנהגויות של העובד.

4 הערכה עצמית:

יש לאפשר לעובדים להעריך את הביצועים שלהם. הערכות עצמיות יכולות לספק תובנות לגבי האופן שבו העובדים תופסים את תרומתם ולזהות אי התאמה בין התפיסה העצמית לבין דעתה של ההנהלה.

5 הערכת ניהול:

יש לוודא שהמנהלים מספקים הערכות קבועות ומובנות של חברי הצוות שלהם. זה צריך לכלול גם מדדים כמותיים וגם תצפיות איכותיות.

6 לוחות זמנים לביצועי הערכה שגרתיים:

יש ליישם לוח זמנים קבוע להערכות ביצועים, לדוגמה, אחת לרבעון, אחת לחצי שנה או אחת לשנה. תזמון עקבי עוזר להגדיר ציפיות ומבטיח משוב מתמשך.

7 הדרכה למעריכים:

יש לספק הדרכה למנהלים ולמבצעי הערכות אחרים כדי לוודא שהם מבינים איך לבצע הערכות אפקטיביות וחסרות פניות. ההדרכה צריכה לכסות הגדרת יעדים, מתן משוב בונה והימנעות מהטיות נפוצות.

8 משוב בונה:

יש לוודא שהמשוב הוא ספציפי, בר פעולה וממוקד בהתנהגויות ובתוצאות ולא בתכונות אישיות. משוב בונה עוזר לעובדים להבין את החוזקות שלהם ואת התחומים לשיפור.

9 תקשורת דו-כיוונית:

יש לעודד דיאלוג במהלך ביקורות ביצועים. לעובדים צריכה להיות הזדמנות לדון בהישגים, באתגרים ובשאיפות הקריירה שלהם.

10 משוב מתמשך:

יש לקדם תרבות ארגונית של משוב מתמשך במקום להסתמך רק על הערכות רשמיות.

יש לבצע שיחות קבועות ושיחות משוב לא פורמליות. הן עוזרות לטפל בבעיות באופן מיידי ולתמוך בפיתוח מתמשך.

11 תוכניות פיתוח אינדיבידואליות:

יש לפתח תוכניות פיתוח אינדיבידואליות לעובדים בהתבסס על הערכות הביצועים שלהם. יש לקבוע יעדים ספציפיים, פעילויות פיתוח ולוחות זמנים.

12 הזדמנויות לפיתוח קריירה:

יש לקשר הערכות ביצועים להזדמנויות לפיתוח קריירה כגון תוכניות הכשרה, חונכות, קידום ופרויקטים מיוחדים. זה מראה מחויבות לצמיחת העובדים ומגביר את המוטיבציה.

13 מנגנוני ערעור:

יש לספק לעובדים מנגנון שדרכו הם יוכלו לערער על ההערכות שלהם או לדון בהן, אם הם סבורים שהם הוערכו בצורה לא הוגנת.

זה עוזר להתמודד עם חששות ולשמור על אמון העובדים בתהליך ההערכה.

14 לנתח את התוצאות:

יש לנתח את התוצאות של הערכות ביצועים כדי לזהות מגמות, חוזקות ותחומים לשיפור, ברמה האישית והארגונית כאחד.

יש להשתמש בנתונים אלה כדי להיות מתואמים מול אסטרטגיות ויוזמות משאבי אנוש.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה