בשנת 2025, רמת המעורבות (engagement) של העובדים בארה"ב הגיעה לקיפאון ועמדה על ממוצע של כ-31%, כך עולה ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ.
החוקרים מציינים, כי למרות שהיציבות הזו עשויה להיראות כהפוגה לאחר שנים של תנודתיות רבה, היא מסתירה מציאות מדאיגה: שיעור המעורבות (והמחוברות לארגון) של העובדים בארה"ב לא הצליח להתאושש מהרמה הנמוכה ששיאה – כ-36% – נרשם בשנת 2020.
ירידה זו במהלך חמש שנים (2020-2025) מייצגת אובדן של כשמונה מיליון עובדים מעורבים. לדברי החוקרים, השינוי מעיד על שבר יסודי בחיבור שבין העובד למקום העבודה המודרני.
מהמחקר עולה עוד, כי עיקר הירידה במעורבות הוא בקרב עובדים צעירים.
בקרב עובדים מדורות המילניום וה-Z נרשמה ירידה של כשמונה-תשעה אחוזים ברמת המעורבות בין 2020 ל-2025, בעוד ששיעור המעורבות של דור הבייבי בומרס נותר יציב.
הנתונים של גאלופ מצביעים על כך שעובדים צעירים סובלים מתחושה של היעדר תמיכה.
הסיכוי שהם ירגישו שמקום העבודה דואג להם כאנשים, או שיש להם הזדמנויות ללמוד ולהתפתח, נמוך משמעותית מבעבר.
לדוגמה, שיעור העובדים שהשיבו כי הם מסכימים עם הקביעה: למנהל שלי אכפת ממני, צנח מכ-54% לכ-41% בקרב דורות המילניום וה-Z בתוך חמש שנים בלבד.
אם כן, מה הוביל לאכזבה הנרחבת הזו. ניתוח איכותי של גאלופ מצביע על מחסור חמור בתקשורת.
מהמחקר עולה, כי כ-35% מהעובדים ציינו חוסר בתקשורת ברורה כחסם העיקרי להבנת הציפיות מהם בעבודה.
עובדים אלה מחפשים לא רק שיחות עדכון תכופות יותר. הם רוצים הרבה יותר שקיפות בנוגע לאסטרטגיית החברה, לתהליכי קבלת החלטות ולמסלול הקריירה האישי שלהם.
כאשר ההנהלה ממשיכה לשדר מסרים מעורפלים לגבי כיוון החברה, העובדים מרגישים חסרי אוריינטציה.
עוד מציינים החוקרים, כי גם ההגדרה של תחושת האכפתיות משתנה בין עובדים שונים.
בעוד שעובדים רבים מעדיפים יחסים תומכים וכבוד, הרי שכ-23 אחוזים מהם קושרים כיום דאגה להם מצד הארגון, ישירות לשכר, הטבות וביטחון כלכלי.
זאת ועוד, המחקר מצא כי יש תסכול גובר מ'חיוביות רעילה': עובדים דיווחו שכאשר הם מעלים חששות לגיטימיים, הם נתקלים לעיתים קרובות באמירות מבטלות כמו 'תתרגלו הכרת תודה' או 'תזכרו למה אתם כאן', במקום לקבל פתרונות אמיתיים. עבור עובדים אלו, אכפתיות של הארגון פירושה הקשבה ותגמול הוגן.
נושא מדאיג במיוחד שעלה במסגרת המחקר, הוא פער הבהירות בנוגע לביצועים.
כ-20 אחוזים בלבד מהמנהלים והעובדים השיבו 'מסכים מאוד' לשאלה אם יש לו הגדרה ברורה למה שנחשב כביצועים יוצאי דופן בתפקידו.
זוהי נקודת כשל קריטית, טוענים החוקרים של גאלופ. שכן, מהמחקר עולה, כי עובדים בעלי רמת בהירות גבוהה לגבי תפקידם נוטים להיות מעורבים פי ארבעה יותר מאחרים.
ככל שהארגונים מתקדמים לתוך שנת 2026, המשימה הולכת והופכת יותר ויותר ברורה.
כדי להפוך את המגמה השלילית, על המנהלים לעבור מעבר להטבות שטחיות ולהתמקד ביסודות: החזרת הבהירות לתפקיד, טיפוח שקיפות אותנטית ויצירת מסלולי פיתוח מקצועי מוחשיים.
עבור עובדים צעירים במיוחד, מקום העבודה חייב להפוך מאתר לביצוע משימות למקום שבו רואים אותם, מפתחים אותם ומעריכים אותם.
