אחת הסוגיות שטורדת את מנהלי משאבי האנוש היא מה צריך לבוא קודם בסדר העדיפויות: טובת הפרויקט, מהירות ואיכות ביצועו, או רווחת העובדים.
מתן עדיפות לדרישות המיידיות של דרישות הפרויקט על פני רווחתם ארוכת הטווח של העובדים היא אסטרטגיה נפוצה, אלא שבסופו של דבר היא מכשילה את עצמה, עבור ארגונים רבים.
אסטרטגיה זו של העדפת הפרויקט יכולה אמנם להניב רווחים בטווח הקצר בביצוע הפרויקט, אבל ההשלכות המצטברות וארוכות הטווח מזיקות הרבה יותר, ושוחקות את היסודות של בריאות הארגון והצלחתו בטווח הארוך.
אחת ההשלכות ארוכות הטווח המשמעותיות ביותר היא שחיקה נרחבת של עובדים וסטרס כרוני.
כאשר דרישות הפרויקט מכתיבות באופן עקבי שעות רבות ומתישות, בלי הפסקות ובלי יציאה לחופשות, עתודותיהם הפיזיות והנפשיות של העובדים הולכות ומתדלדלות.
זה לא מקרה חד פעמי אלא הופך למצב מתמשך של מאמץ יתר. הנזק מתבטא בעלייה במקרים של חרדה, דיכאון, נדודי שינה ובעיות בריאות גופניות, מה שמוביל לעלויות גבוהות יותר עבור הארגון, כמו גם לכוח עבודה שפועל באופן מתמיד מתחת לפוטנציאל שלו.
זה מוביל ישירות לירידה חדה בחדשנות וביצירתיות. מוחות שחוקים אינם מוחות יצירתיים.
העייפות הנפשית הטבועה בתרבות ארגונית שמקריבה את רווחת העובד למען מהירות סיום הפרויקט, חונקת את היכולת לחשיבה מגוונת, לפתרון בעיות וליצירת רעיונות חדשניים.
עובדים הופכים להיות ממוקדים אך ורק בהשלמת משימות במקום לתרום תובנות או לאתגר את הסטטוס קוו.
חוסר חדשנות זה משאיר את החברה פגיעה בשוק תחרותי, ללא יכולת להסתגל לשינויים שחלים בשוקי היעד, וללא יכולת להתפתח או לנצל הזדמנויות חדשות.
אחת התוצאות היא שחיקה של מורל העובדים, של המעורבות שלהם במשימות ובנאמנות שלהם.
כאשר עובדים מבינים שבריאותם וחייהם האישיים מוקרבים באופן עקבי למען עמידה בדדליינים של הפרויקטים, הם מרגישים שיש זלזול בערכם וחשים מנוצלים.
זה מוליד טינה, אדישות ותחושת ניתוק עמוקה. הנאמנות דועכת, והקשר הרגשי שהיה לעובדים בעבר עם הארגון מתפוגג.
ניתוק שקט זה יכול להיות הרסני יותר ממרד גלוי, שכן העובדים פשוט עושים את המינימום הנדרש, מאבדים את הלהט ואת המוטיבציה לנקוט יוזמה.
הנזק ארוך הטווח, המוחשי ביותר, נראה לעתים קרובות בשיעורי תחלופת עובדים מרקיעי שחקים.
טלנטים מובילים ומבוקשים לא יסבלו סביבת עבודה רעילה באופן עקבי, שכן יש להם הרבה אפשרויות אחרות.
ככל שהתשישות מתגברת והמורל צונח, עובדים בעלי ביצועים גבוהים מתחילים לחפש הזדמנויות במקומות אחרים.
כתוצאה מכך נוצרות עלויות משמעותיות הקשורות לגיוס, קליטה והכשרת עובדים חדשים. ובה בעת הולכים לאיבוד ידע ארגוני, מומחיות ומערכות יחסים קריטיות.
התזוזה המתמדת יוצרת חוסר יציבות, פוגעת בלכידות הצוות וגורמת לצניחה בפרודוקטיביות, כאשר עובדים חדשים מתעדכנים שוב ושוב.
לא פחות חשוב, מתן עדיפות לפרויקטים על פני עובדים פוגע קשות במותג המעסיק ובמוניטין של הארגון.
שוק העבודה הוא שקוף כיום. מידע על יחס החברה לעובדיה מתפשט במהירות רשתות חברתיות, רשתות מקצועיות ועוד.
מוניטין של עבודה יתרה ושחיקה של עובדים מקשה מאוד על משיכת כישרונות איכותיים בעתיד, ונוצר מעגל קסמים של מחסור בכישרונות ועומס נוסף על העובדים הקיימים.
בשורה התחתונה, עמידה בדדליין של פרויקט היא דבר חשוב ועשויה לתת תחושת ניצחון בטווח הקצר, אבל העלות ארוכת הטווח של הקרבת רווחת העובדים מתבטאת בירידה איטית ומייסרת באיתנות הארגון, בחדשנות, בכישרונות ובסופו של דבר, בהצלחה ארוכת הטווח.
ארגון חכם מבין שעובדים מחוברים, נאמנים, מעורבים במשימות הם הנכס היקר ביותר להצלחת כל פרויקט.
