הנהגת סטנדרטים כפולים לגבי יישום מדיניות החברה, כאשר עובדים נדרשים למלא בקפדנות את מדיניות החברה, בעוד המנהלים הבכירים לרבות מנהל משאבי האנוש פטורים מכך, עלולה לגרום לחברה נזקים משמעותיים.
צביעות זו, המכונה לעתים קרובות תרבות ארגונית של 'פעל כפי שאני אומר, לא כפי שאני פועל', יכולה להוביל לשלושה נזקים עיקריים: שחיקה של אמון העובדים בארגון, ירידה במורל ובפרודוקטיביות, ועלייה בסיכונים משפטיים וכלכליים.
אמון של עובדים בארגון ובהנהלה הוא הבסיס לתרבות ארגונית בריאה.
כאשר עובדים רואים פער ברור באופן יישום המדיניות, הם מאבדים את האמון ביושרה ובהגינות של ההנהלה.
זה מזיק שבעתיים כאשר הסטנדרט הכפול כולל את מנהל משאבי האנוש, שכן מחלקה זו נועדה להוות גשר אובייקטיבי וסנגור עבור העובדים.
התפיסה שמנהל משאבי האנוש הינו שותף לצביעות זו, מקשה מאוד על העובדים להרגיש בטוחים לדווח על בעיות או לבקש הדרכה.
חוסר אמון בהנהלה יכול להוביל לסביבת עבודה סגורה יותר שבה התקשורת משתבשת, ועובדים נוטים פחות לעשות מעל ומעבר למען החברה.
הנזק החמור השני הוא ירידה חדה במורל ובפרודוקטיביות של העובדים. כאשר עובדים חשים שמתייחסים אליהם בצורה לא הוגנת, המוטיבציה שלהם צונחת.
הם עלולים לפתח טינה, ולקבל תחושה שהמאמצים והציות שלהם לחוקים אינם מוערכים.
זה יכול להתבטא בדרכים שונות, כגון חוסר מעורבות, היעדרויות גבוהות יותר ותחלופה מוגברת.
עובדים עשויים להתחיל לעשות את המינימום הנדרש במקום להשקיע את מלוא מאמציהם.
המנטליות של שני מחנות מנוגדים, שמתפתחת בין עובדים להנהלה במקרים כאלה, יכולה ליצור סביבת עבודה רעילה, המעכבת שיתוף פעולה וחדשנות.
כאשר העובדים עסוקים באי הצדק הנתפס של מצבם, הם פחות ממוקדים בעבודתם, מה שמשפיע ישירות על השורה התחתונה של הארגון.
לבסוף, חוסר עקביות זה חושף את הארגון לסיכונים משפטיים וכלכליים משמעותיים.
מדיניות שנועדה להגן על החברה, לרבות כללים הקשורים להתנהלות במקום העבודה, אפליה וכללי בטיחות, הופכת לבלתי ניתנת לאכיפה כאשר היא אינה מיושמת באופן אחיד.
אם ננקטים כלפי עובד סנקציות משמעתיות או שהוא מפוטר בגין פעולה שמנהל בכיר או מנהל משאבי אנוש מבצעים בעצמם בלי שינקטו נגדם סנקציות, החברה הופכת לפגיעה לתביעות משפטיות.
אתגרים משפטיים יכולים לנבוע, לדוגמה, מתביעות של פיטורים שלא כדין, סביבת עבודה עוינת ועוד.
התביעות המשפטיות הן לא רק יקרות כשלעצמן בהיבט של הגנה משפטית, אלא גם עלולות להוביל להסדרי פשרה גדולים או תשלומי פיצויים גדולים.
יתר על כן, המוניטין של החברה עלול להיפגע קשות בעיני ציבור הלקוחות. פרסום שלילי סביב נוהלי עבודה לא הוגנים עלול להקשות על משיכה ושימור של כישרונות מובילים, ולשחוק מאוד את היתרון התחרותי של הארגון.
