הבינה המלאכותית חוללה מהפכה בסינון מועמדים, ומציעה מהירות וקנה מידה ללא תחרות בעיבוד הגשת בקשות למשרות.
האלגוריתמים של הבינה המלאכותית מסננים ביעילות מועמדים לא מתאימים, על ידי ניתוח מילות מפתח, דפוסים ומבנה.
עם זאת, ליעילות זו יש חיסרון אסטרטגי משמעותי: אופטימיזציה של מועמדים.
כאשר מועמדים מודעים לכך שאלגוריתם הוא שומר הסף הראשוני, הם מתאימים את קורות החיים ואת תשובות ההערכה שלהם כדי לשקף את מה שהבינה המלאכותית 'רוצה לראות', ולעיתים קרובות מקריבים אישיות אמיתית, יצירתיות ודקויות בתקשורת.
התוצאה היא מאגר כישרונות תואם טכנית אך לעיתים קרובות חסר את הכישורים האנושיים הקריטיים, ובראשם אמפתיה, חשיבה מקורית ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים, המניעים הצלחה עסקית לטווח ארוך.
מנגד, שיטה זו עלולה לגרום לכך שמערכת הבינה המלאכותית שבבסיס הליך הגיוס תפסח על מועמדים מצויינים.
לכן, על מנהלי משאבי אנוש ליישם אסטרטגיה שחורגת מהמדדים השטחיים של הבינה המלאכותית כדי למדוד פוטנציאל אמיתי.
להלן דרכים לאיתור הפוטנציאל האמיתי של מועמדים:
1 שימוש בבינה מלאכותית לצורך סינון ושיפוט אנושי לצורך בדיקה מעמיקה.
העיקרון הראשון הוא הכרה בתפקידה של הבינה המלאכותית ככלי סינון, ולא כ'שופט' סופי.
יש להשתמש בבינה המלאכותית אך ורק עבור קריטריונים אובייקטיביים מבוססי סינון: אימות אישורים נדרשים, בדיקת נוכחות של מילות מפתח יסודיות או סימון אי-התאמות גדולות. זה מפחית את העומס הניהולי.
בנוסף, יש לוודא ששלב הריאיון האנושי מתוכנן במיוחד כדי לבחון את ההיפך מהפרופיל שעבר אופטימיזציה של הבינה המלאכותית.
אם הבינה המלאכותית חיפשה מילות מפתח, המראיין האנושי חייב לחפש סיפורים, עמימות ויכולת אמיתית לפתרון בעיות.
2 תעדוף הערכות מותאמות הקשר ופתוחות:
כדי למדוד כישורים שלא ניתן לזייף או לאתר באמצעות מילות מפתח, על מנהלי משאבי האנוש לשלב הערכות הדורשות הקשר, שיקול דעת ויצירתיות.
כמו כן, יש ליישם סימולציות עבודה מציאותיות, כמו למשל, לבדוק איך המועמד מטפל באימייל מאתגר של לקוח, או מציע אסטרטגיה להתמודדות עם שוק שמשתנה במהירות.
בדיקות אלה דורשות אמפתיה יישומית וחשיבה מקורית. אלו הן מיומנויות שקשה למועמד לזייף ללא יכולת אמיתית.
בנוסף, יש להציג תרחישים אתיים או ארגוניים עמומים במהלך הריאיון. איכות ההיגיון וההבחנה בדקויות של המועמד בדיון בבעיה, חושפים הרבה יותר מידע על שיקול דעתו ואמפתיה מאשר כל מילת מפתח בקורות חיים.
3 הגדרת התאמה תרבותית מחדש:
יצירתיות ופוטנציאל גבוה מתבטאים לעיתים קרובות כאי-קונפורמיות. על מנהלי משאבי אנוש לחרוג משימוש בבינה המלאכותית כדי לסנן התאמה תרבותית פשוטה (שמשמעותה לרוב קונפורמיות) ולחפש באופן פעיל חריגה בונה.
יש לבקש מהמועמד לתאר מקרה שבו הוא הצליח לערער על החלטת מנהל (במקום עבודה קודם) או הציג רעיון שבתחילה לא היה פופולרי.
איכות התשובה מודדת לא רק יצירתיות אלא גם את האינטליגנציה הרגשית הנדרשת להתמודדות עם קונפליקט. זהו מדד שהאלגוריתם אינו יכול להבחין בו.
הגבלת הבינה המלאכותית באופן אסטרטגי, לסינון אדמיניסטרטיבי, והקדשת זמן הערכה אנושית למדידת מיומנויות רכות ושיקול דעת הקשרי, מאפשרות למנהלי משאבי אנוש לוודא שהם מגייסים אנשים מוכשרים, ולא רק מומחי ציות אלגוריתמי.
