כדי שערכי הארגון והחזון שלו יהיו יותר מפוסטרים בלבד על הקיר, כל עובד חייב להבין ולהפנים אותם.
לכן, אחת המשימות החשובות של מנהל משאבי האנוש היא לוודא שקיימת התאמה של התנהלות העובדים לערכים ולחזון של החברה, ובמקרים בהם היא אינה קיימת, לגשר אסטרטגית על פער הידע.
הערכת ההבנה של המצב הנוכחי:
הצעד הראשון הוא הערכה שיטתית כדי לאתר בדיוק איזה ידע חסר לכל עובד בנוגע לערכי הארגון ולחזון שלו.
שאלונים וסקרים אנונימיים:
צוות משאבי אנוש יכול לבצע שאלונים קצרים וממוקדים כדי לבחון את הבנת ערכי הליבה, הצהרת המשימה והמטרות האסטרטגיות.
סקרים אנונימיים מעודדים משוב גלוי לב על המידה בה העובדים מרגישים שהם מבינים ורואים את הערכים מומחשים בפעילות היומיומית.
השאלות צריכות להתקדם מעבר לזיכרון פשוט ולהתמקד ביישום ובפרשנות, כמו למשל, תאר מקרה שבו השתמשת בערך ליבה מסוים בהחלטת עבודה, או איך המשימה היומיומית שלך תורמת לחזון החברה.
סקירות ביצועים ופיתוח:
יש לשלב יכולות מבוססות ערכים בתהליך הסקירה השנתי. מנהלים צריכים להעריך עובדים לא רק על מה שהם משיגים, אלא איך הם משיגים זאת, ובפרט, האם פעולותיהם תואמות את ערכי החברה.
דירוג נמוך במיומנות הקשורה לערכים מאותת על פער ידע או פער התנהגותי.
קבוצות מיקוד וראיונות:
יש לערוך קבוצות מיקוד קטנות ולא פורמליות או ראיונות אישיים. על ידי כך ששואלים שאלות פתוחות, כמו למשל, מה המשמעות של החזון שלנו עבורכם, או כיצד אתם מגדירים הצלחה בחברה שלנו, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקבל תובנות איכותיות לגבי תפיסות העובדים, ולזהות אי הבנות או תחומים שבהם המסר אינו עקבי.
התאמת תוספת הידע:
לאחר זיהוי הפערים, בין אם מדובר באי הבנות נרחבות או בחוסר ידע אישי, על מנהל משאבי האנוש לפרוס אסטרטגיות ממוקדות כדי להשלים את הידע.
מסלולי למידה מותאמים אישית:
במקום הדרכה כללית, מנהל משאבי אנוש יכול למנף את נתוני ההערכה כדי ליצור מודולי למידה מותאמים אישית.
לדוגמה, עובדים שנכשלו במבחן בנושא ערך הקיימות הסביבתית, עשויים להירשם לקורס למידה מקוון ספציפי המפרט את היוזמות הירוקות של החברה.
עובדים שלא הבינו נכון את חזון הלקוח-במרכז יוכלו לקבל ניתוחי מקרה ותרחישים של משחקי תפקידים.
קליטה והדרכה משולבות חזון:
יש לחזק את המסר מהיום הראשון. בקליטת עובד חדש יש להקדיש זמן במפורש לצלילה מעמיקה אל ה'למה' שמאחורי הערכים והחזון.
יש לחדש תוכניות הכשרה קיימות (למשל, מנהיגות, ניהול פרויקטים) כך שיכללו דוגמאות מהעולם האמיתי כיצד הערכים והחזון מנחים קבלת החלטות בתחומים ספציפיים אלה.
אימון עמיתים וחונכות:
יש לצוות עובדים המגלמים בצורה חזקה את ערכי הארגון עם אלו הזקוקים לפיתוח. מנטור עמית יכול לספק חיזוק מתמשך ולא פורמלי ולעזור לתרגם ערכים מופשטים לפעולות יומיומיות מוחשיות, בהקשר הצוותי הספציפי של העובד.
מודל תפקידים ותקשורת מנהיגותית:
התוסף החזק ביותר הוא תקשורת עקבית ומודל תפקידים גלוי מצד צוות ההנהלה.
על מנהל משאבי האנוש לעבוד עם מנהלים כדי להבטיח שהמסרים, ההחלטות והפעולות הציבוריות שלהם, ממחישים באופן ברור וחוזר ונשנה את עקרונות הליבה של החברה.
שילוב של הערכה יסודית עם חינוך מתמשך ומותאם, מאפשר למנהל משאבי האנוש להפוך ערכים ארגוניים ממושגים מופשטים להבנה משותפת המניעה את ביצועי העובדים ומעורבותם.
