מנהלי משאבי אנוש מגייסים עובדים בודדים ולכן הם נדרשים לנתח את הכישורים, היכולות, הניסיון המקצועי והנכונות או המסוגלות המנטלית של העובד באופן אישי. זו הסיבה לכך שבמקרים רבים אנחנו נתקלים בצוותים שמורכבים מאנשים 'מבריקים', הטובים ביותר בתחומם, אולם הצוות כצוות פשוט לא עובד. לחילופין, נראה לנו תמוה שצוות אחר, שבו לא כולם טאלנטים מדהימים, מגיע להישגים מרשימים. ההסבר הוא פשוט: עבודת יחיד ועבודת צוות הן עולמות שונים.
אז כאשר הארגון נדרש לבצע משימה חד פעמית כצוות או לגבש צוות מקצועי לטווח הארוך, יש כמה יסודות מנחים. סטפן ג'נר, מנהל פיתוח מקצועי ב- British Council סינגפור, הציג את המודל שלו לבניית צוות, בריאיון לאתר משאבי אנוש HR Asia.
סטפן ג'נר: מבחנים אישיותיים עושים קאמבק בשנים האחרונות בעיקר באסיה. בארה"ב הם תמיד נחשבו לכלי אפקטיבי כדי לראות האם העובד הוא צוותי. לטעמי, יש במודל של מבחנים אישיותיים פגמים רבים. הפגם הראשון הוא שאלו מבחנים אישיותיים ולכן הם אינם מאפשרים לבוחן לבדוק רק את הנטייה הצוותית בהקשר של עבודה. אנחנו יודעים שאנשים יכולים להתנהג אחרת בבית (עם חברים, בני משפחה והקהילה) ואחרת לגמרי בעבודה. היות שהמבחן האישיותי לא מבודד את העבודה משאר תחומי החיים – הוא פחות אפקטיבי. דבר שני, לא תמיד יש קורלציה בין התוצאות שעולות במבחנים האישיותיים לבין ההתנהגות של העובד בפועל כי ידוע שעובדים מתאימים את עצמם לתפקיד או במקרים שבהם הם עוברים תפקיד הם מתאימים את עצמם מחדש ואז הם מנצלים את הכישורים שלהם אחרת.
אנחנו ב-British Council משתמשים במודל שפותח באוסטרליה כבר במאה הקודמת וזה למעשה מודל שבודק צוותיות לא בהיבט האישיותי אל בהיבט של העדפות בעבודה כלומר preference במקום personality.
המודל הצוותי בעצם בא לבחון את מידת ההעדפה, היכולת והנכונות של העובד לקחת חלק בצוות על פי 4 הקריטריונים הבאים:
- יחסים עם האחר: האם יש לעובד מערכות יחסים ואם כן אלו סוגים של מערכות יחסים הוא מנהל עם עובדים אחרים
- מידת המוחצנות של העובד: עד כמה העובד מוחצן או מופנם במערכות יחסים
- אופן איסוף המידע וקבלת החלטות: האם העובד מקבל החלטות על פי תחושה או שיקול אישי או שהוא אנליטי ולשם כך הוא נעזר בעמיתים
- אופן הניהול: כיצד העובד מנהל עובדים וכיצד הוא מנהל את עצמו (לדוגמה: האם הוא גמיש או נוקשה?)
לאחר שאספנו את הנתונים המתייחסים לארבעת השאלות המרכזיות הללו, בעזרת שאלון אישי, אנחנו מקטלגים את העובד בתוך המודל הבא:
כפי שניתן לראות, המודל מחולק ל-4 קטגוריות מרכזיות: explorers, organizers, controllers, advisers. בתוך המודל יש מקום ל-8 תפקידי מפתח. מטרת השימוש במודל היא לראות לאיזו משבצת העובד יתאים כך שאם יש עובד שהוא מאוד קריאטיבי ויש לו נטייה מובהקת לעסוק בייזום ופיתוח רעיונות אז הוא ישובץ בקטגוריית המקדם (organizer). זו דרך להבטיח שהמעבר לעבודה בצוות לא 'ייקח' מהעובד את הסמכויות ותחומי העיסוק בהם הוא מתעניין ובהם הוא מצטיין. כמו כן, זה מודל שמאפשר למנהלים לראות את הצוות ברמת המאקרו, לראות מה חסר בכל קבוצה שכן כל קטגוריה חשובה במידה שווה להצלחת הפרויקט. במקביל, באמצעות שימוש במודל ניתן לוודא שאין כפילויות שכן אז יהיו התנגשויות בין העובדים באותה משבצת.
