ממלחמת העולם ועד "האח הגדול": האבולוציה של שיטות המיון לעבודה

ממלחמת העולם ועד "האח הגדול": האבולוציה של שיטות המיון לעבודה

מדור חדש בחדשות HRus: "חדר מיון": הפסיכולוג התעסוקתי אסף אלמליח משוחח על היבטיו הרבים של עולם ה-HR

שיתוף
מדור

רגע לפני שאתם צוללים לעומקי הנוסטלגיה המקצועית של שיטות המיון לעבודה, אנו שמחים להציג בפניכם את "חדר מיון" – המדור המקצועי החדש של הפסיכולוג התעסוקתי אסף אלמליח. אחת לשבועיים נדון כאן בהרחבה על היבטים רבים בעולם התעסוקה, הגיוס והכוח-אדם, מנקודות ראותו המקצועית של אלמליח. מדורו הראשון פורסם כאן לפני כשלושה שבועות, ועסק במוניטין המפוקפקים של מרכזי ההערכה. הפעם, אנו יוצאים למסע במנהרת הזמן. תהנו.

אי שם בסוף שנות השבעים, קמו כמה יוצאי שירות קרבי בצבא ועשו מעשה. הם הפכו ליזמים עוד לפני שהמילה 'יזם' הייתה לשם נרדף לווינר בז'רגון הישראלי, והקימו כמה חברות הזנק (סטארט-אפים) בזו אחר זו, עם שמות וחזון שהיו זרים עד אז לחיך הישראלי הממוצע. פילת, אדם, קינן שפי, וגם תיל וביפ. 'מכוני מיון' קראו לזה בשעתו.

בחזרה לעתיד, 35 שנה קדימה: עשרה מועמדים למשרת חלומות נזרקים על מתחם מבודד בפארק הירקון, בלי אוהלים, ציוויליזציה או סניף של AMPM. בליין אפ: משימות הדחה, חסינות ושימוע מאולתר ב'חדר האח הגדול'. הפרס לאחרון שישרוד: משרה בעלות שכר שנתית בסך מיליון שקלים.

בתווך, בין שני הקצוות האלה במדריך האבולוציה של עולם הגיוס והמיון הישראלי, מתועדים שלבי ההתפתחות המדורגים ואימוץ שכלולי הטכנולוגיה לטובת שיטות גיוס מתקדמות יותר. אמנם התמורות לא חלות מהיום למחר (בערך כל עשור, וגם זה תוך משנה זהירות ובחינה מדוקדקת של יעילות השיטות החדשות), אבל לא ירחק היום שבו דפוסי הסינון מתוכניות הריאליטי יעברו שעתוק באמצעות אנשי כוח אדם ומגייסים למיניהם.

 ראיון – ולעבודה

אבל עוד קודם לכן, בואו נפליג אחורה במנהרת הזמן לשני העשורים הראשונים של ישראל הצעירה, עד לאמצע שנות השבעים. האם ידעתם שפעם היו מראיינים לעבודה וזהו? בטרם קמו מכוני המיון הראשונים הנ"ל, ארגונים וחברות היו מגייסים עובדים באמצעות ראיונות בלבד (חלומו של כל מועמד) או אף פחות מכך – על-ידי תקופת ניסיון והערכות מצב בתום פרק זמן מוגדר מראש. אפשרות אחרת, המוכרת גם כיום למרבה הצער, היא הנפוטיזם – חבר מביא חבר, מינוי מקורבים, פרוטקציות ודומיהם.

בעולם, לעומתנו, השימוש הראשוני במבחני מיון התחיל הרבה קודם, וליתר דיוק בסוף המאה ה-19. הפסיכולוג והחוקר אלפרד בינה, התבקש על-ידי הממסד הצרפתי ליצור מערכת מבחני משכל לאיתור אוכלוסיות הזקוקות לחינוך מיוחד. משם, התפתח הז'אנר לוורסיות נוספות.

הפסיכולוג התעסוקתי אסף אלמליח מרחיק לכת עוד יותר. "נלך ממש אחורה לימי הביניים", הוא מציע, "אז היו מה שנקרא 'שוליות, אנשים באו לבעל מקצוע ולמדו את המקצוע תוך כדי התנסות. זה דומה ברמה מסוימת לסטאז'רים של היום, לבוגרי משפטים שמתחים במשרדי עורכי דין, הם באים לעבוד ומתמחים במשכורת מינימום אם בכלל. זו הייתה הדרך הכי טובה בזמנו ולא הצריכה מבחני מיון – אנשים באו לעבוד ופשוט בודקו אותם".

בימינו אף גוף שמכבד את עצמו לא היה מעז לעשות את זה.
אסף אלמליח
: "בעולם המערבי המודרני יש מחיר לדבר הזה ואין לך את הלוקסוס להכשיר אנשים לא רציניים. זה עולה הרבה כסף. לכן לשיטת 'תקופת הניסיון' היה צריך למצוא פתרון מהיר יותר שמתאים למגזרים נרחבים יותר ולאוכלוסייה גדולה יותר".

 יומיים מרכז הערכה

שוק התעסוקה התרחב ונוצר הצורך בכלים משוכללים יותר. הפסיכולוגיה המודרנית התחילה כאמור, בסוף המאה ה-19. זו הייתה ההתחלה של פיתוח מחקרים וכלים לטיפול ואבחון של אוכלוסייה פתולוגית (בעלת הפרעות נפש) משלושה מקורות: התפתחות של מבחנים קבוצתיים ופרטניים בתחום החינוך ומבחני משכל; אבחונים קליניים; והתחום הצבאי. "הגיוס והמיון ליחידות בצבא והכלים למיון סוכנים ומרגלים – זה המקור העיקרי עד היום כמעט, שבו עושים שימוש במכוני מיון", קובע אלמליח. לדבריו, מבחני המיון נחלקים למבחני כישורים שכליים ולמבחני אישיות, בתוכם ניתן לכלול את ראיון העבודה הקלאסי ואת מרכזי ההערכה.

השלב הבא שנחשב לאבן דרך בתהליך, התרחש במלחמת העולם הראשונה. "בזמנו היה צורך באבחון מהיר לאוכלוסייה ענקית של צעירי ארה"ב. היו שם צעירים ממוצא אפרו-אמריקאי ומתרבויות אחרות והיה צורך במבחנים פחות ורבליים, מה שנקרא מבחני אלפא (מילוליים) וביתא (מבחני תפיסה טכנית, חזותית ומרחבית). כל מה שעושים עד היום במכוני מיון. מבחני נייר ועיפרון, מבחני מחשב. במקביל, באותה תקופה התחילו מרכזי הערכה בעולם".

איזו מדינה הייתה לחלוצת מרכזי ההערכה?
אסף אלמליח:
"נדמה לי שזה החל בגרמניה דווקא, אבל זה היה נפוץ בעיקר בקרב סוכנים חשאיים בריטיים וגם אצל אמריקניים היה צורך לעשות איזשהו תהליך אחר, של מיון מעמיק, כדי לנבא מי יצליח בשיגור אדם מעבר לקווי האויב ללא מנגנון שליטה קרוב, מנותק, כשהוא צריך להתמודד עם מצבים מאוד קשים של חשאיות, הסוואה ומצבי לחץ. זה סיפור לא פשוט והמחיר של זה יקר. לצורך הזה בנו את מרכזי ההערכה הראשוניים שנמשכו בהתחלה שלושה ימים ואפילו שבוע. עד היום ישנם גופי מודיעין שעושים את זה ככה, לא כמו בחברות תקשורת או פיננסיים שנמשך שעתיים והביתה".

ומה שטוב לאמריקנים ולבריטים, טוב כמובן גם לנו. "גם בצבא שלנו עושים יומיים גיבושון", מזכיר אלמליח, "עד היום בצבא משתמשים במגוון כלים ולאורך זמן. מרכז הערכה כולל המון כלים. זה כולל גם מבחני קשרים, גם ראיון, גם מבחני אישיות ומצב, זה תהליך ארוך.

"מתוך אלו, המגזר הפרטי והאזרחי ראו כי טוב. החברה הראשונה שאימצה את זה היא חברת התקשורת האמריקנית ATMT בשנות השישים של המאה הקודמת. בהתחלה הקימה מרכזי הערכה למנהלים ומבחני מצב ואחר כך לתפקידים אחרים, כמו מכוני מיון בעולם".

 האבולוציה של משאבי אנוש

מאבחנים רדודים

עשור מאוחר יותר – כפי שקורה לרוב בארץ שטרנדים עולמים נוחתים כאן באיחור ניכר – נוסדו מכוני המיון הראשונים בישראל. עד אותה תקופה, הקריטריונים לקבלה לעבודה – כבר אמרנו – היו שירות צבאי מלא וראיונות עבודה סטנדרטיים. זאת כמובן בהנחה שהמועמד היה נטול קשרים משפחתיים או חברתיים אחרים לנושאי משרה בארגון.

מייסדיהם של מכוני המיון עשו שיעורי בית יסודיים ואת מבחני המיון נטלו במשולב מהכלים הצבאיים, מניתוח עצמאי ותוך התאמה לחתכי אוכלוסייה בתפקידים שונים. כך, למעשה, בנו סוללת כלי מיון מגוונת, שהציעה מבחני כישורים, מבחני אישיות ודינמיקה קבוצתית מחד, ומנגד כוח אדם מקצועי של בוחנים, פסיכולוגיים ובוגרי מגמות תעסוקתיות וארוגניות.

אחרי עשרות שנים של גיוסים בשיטות שמרניות וקבועות, כיצד שיווקו את עצמם היזמים האלה בפני ארגונים מסחריים?
אסף אלמליח
: "הם הראו את המחקרים והכלים למנהלים וחברות במשק ואלה התחילו להשתמש בשירותי מכוני המיון. באופן הזה, במהלך שנות ה-80 וה-90 זה צבר תאוצה ובתחילת שנת 2000 זה הגיע לשיא."

בסוף שנות ה-80 נכנסו המבחנים הממוחשבים וגם חלק מהגופים ומחלקות כוח אדם, התחילו לאמץ לעצמם שימוש בכלים ובמרכזי הערכה "אינהאוס". בשנות ה-2000 חלה שוב אבולוציה (הפוכה) בתחום והפלח של המכונים הלך והצטמצם. מי שתפס אותו אלו האבחונים הממוחשבים והאבחונים הפנים-ארגוניים.

ניתן להעריך שבטווח הארוך מכוני המיון יהפכו מיותרים, לנוכח העצמאות של אגפי משאבי האנוש בארגונים?
אסף אלמליח:
"נכון לעכשיו, עדיין משתמשים במכוני מיון לתפקידים רגישים וניהוליים. אבל לתפקידי קצה כמו נציגי שירות ומכירות, טלרים ואדמיניסטרציה, משתמשים באבחון פנים ארגוני המבוצע כיום על ידי מחלקת משאבי אנוש. כפסיכולוג תעסוקתי אני יכול לומר שיש הרבה הפסד בהתפתחות זו. מצד אחד יש פה רווח לארגון שאנשים מתוכו המכירים אותו, עושים תהליכים ארגוניים ויש חיסכון במשאבים וקיצור וזירוז תהליכים למועמדים בני דור ה-Y חסר הסבלנות ממילא. אך מאידך המחיר הוא השטחה ורידוד במקצועיות, בהכשרה של מי שעושה את האבחונים, רידוד בכלי אבחון, וכן… באיזשהו מקום זה בא על חשבון עומק ומקצועיות."

דיברנו על הליכי הגיוס בישראל בשנות ה-70 וה-80. מהצד השני של המתרס, כיצד מועמדים חפשו עבודה באותה תקופה בהיעדר אינטרנט?
אסף אלמליח:
"העיתונים היו הכלי העיקרי. חברות פרסמו בעיתונים גדולים ואני זוכר את עצמי אפילו מחפש בעיתון. היו גם שיטות של חבר מביא חבר, שעדיין מקובלות היום. במגזר הציבורי שיטה זו הייתה בגדר מחלה."

גם עכשיו, למכרזים ממשלתיים לתפקידים בדרגים שונים יצא שם מובהק של 'שיטת הקומבינה'. על פניו מראיינים ובוחנים על פי החוק, אבל 'תופרים' את המועמד הרצוי לאותו גוף.
אסף אלמליח:
"עד היום יש דימוי כזה למכרז ממשלתי שתפור מראש, למרות שיש לו ועדות מקצועית ומבחנים וכל הפרוצדורה מתנהלת באופן מסודר מאוד, באמת. אבל אני מסכים שיש איזשהו דימוי שלפיו הבוחנים מכירים כמה מועמדים ולאו דווקא בוחרים את זה עם הציונים הכי טובים. אבל זה לא מבוסס. בכל מגזר יש את החשש הזה."

בעתיד – שיטות הסינון של המרוץ למיליון, הישרדות והאח הגדול יפעפעו פנימה?
אסף אלמליח:
"המבחנים הממוחשבים יצברו יותר נפח וייעשה שימוש ביתרונות טכנולוגיים דוגמת מציאות מדומה לסימולציות 'חיות'. יתכן גם שמשימות יצירתיות כמו אלה ש'בהישרדות', 'המרוץ למיליון' ותוכניות ריאליטי אחרות, ייכנסו בוורסיה כזו או אחרת גם למיון. זה יכול להיות מאד משעשע וגם לספק מידע אבחוני. מעניין לראות איך אנשים מגיבים לדרישה לסחוב דליים, ללמד סינים לשיר הבה נגילה בעברית ועוד. עם זאת, יש לקחת בחשבון שעדיין, מבחינת תוקף ניבוי, תרגילים שמחוברים לעולם התוכן של התפקיד הם תקפים ויעילים יותר. גם כמועמד, מעבר לשעשוע, זה עלול לעורר התנגדות כשאנשים לא יבינו את הקשר של קונספט הריאליטי לתפקיד.

"אנו עובדים כל זמן על פיתוח של כלים. אני בעצמי פיתחתי כלי חדשני לניבוי הצלחה של אנשים בבידוק ביטחוני. במקביל מארגנים גם כנסים מקצועיים. נכון להיום, אין תחליף לפסיכולוג תעסוקתי אבל למבחני מסות יש פתרונות אלטרנטיביים. המתח הזה תמיד מתקיים בין הצדדים."

 *אסף אלמליח (40) הוא פסיכולוג בכיר ועוזר מנכ"ל מכון האבחון ביפ – גוף פרטי המבצע דרך קבע אבחונים, מרכזי הערכה.

למדור הראשון של "חדר מיון" הקליקו כאן

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה