"את מה שראו עיניהם בבוקר קר אחד של ינואר 2015, בעת שנפתחו דלתות האוטובוס, בנקודה שוממת במדבר הערבה, לא ישכחו אנשי הטכנולוגיה כריס ומרטי, יחד עם שלושים חברי הנהלת Kaminario העולמית עוד חודשים רבים.
"על השלט הענק שנתלה על גבי קיר המצוק מולם, היו רשומות ארבע מילים בלבד: GO BIG OR GO HOME. לרובם היה זה הביקור הראשון בישראל. שבועות ספורים קודם לכן הם הצטרפו אל הסטארט אפ שהבטיח להם לקחת חלק בשינוי כל מה שהעולם יודע על אחסון נתונים מבוסס פלאש.
"ארבע המילים הקצרות הדהדו בראשם ההלום מג'ט לג, בעקבות נחיתה לילה קודם לכן. שלושה ימים ושלושה לילות ישבו חברי ההנהלה בדיונים אסטרטגיים ובנו יחד את החזון המשותף שדרש מכולם שינוי קיצוני והתאמת כל התכניות". כך מספר אורן ישראלסון, VP Human Capital של קמינריו, בראיון ל-HRus.
שבוע לאחר מכן, כששקע אבק המדבר, העביר ישראלסון את יעדי הגיוס האגרסיביים, לארבעת אנשי משאבי האנוש של החברה: הכפלת מספר עובדי הפיתוח, בניית טריטוריות חדשות והגדלה מאסיבית של צוותי המכירות והתמיכה.
מ-100 ל-250 עובדים בשנה וחצי
בהרצאתו בכנס הגיוס השנתי של HRus, בנושא Talent Acquisition Business Partner, מניהול תהליך גיוס לניהול רכישת כישרונות, שיתקיים ב-11 בספטמבר בכפר המכביה, יסביר ישראלסון, שלב אחר שלב, את הדרך שעשתה החברה ב-18 החודשים שלאחר המפגש במדבר; מרגע ההחלטה הגורלית ועד לסיום תהליך מורכב, מבוסס ערכים, אותו הוביל צוות משאבי האנוש הקטן של החברה.
"בתוך כשנה וחצי צמחה החברה מפחות מ-100 עובדים, ל-250 עובדים", הוא מספר. "בהרצאה בכנס אפרט כיצד בנינו מותג מעסיק ששינה את חוקי המשחק והביא ארגון שלם להירתם למשימה אחת " wearekaminario#".
ישראלסון ידבר על תהליך של גזירת אסטרטגיית משאבי אנוש מהאסטרטגייה הארגונית ומענה לצורך ארגוני של צמיחה בזמן קצר בלי תשתית, באמצעות צוות, מיקוד מכוון מטרה וחדוות יצירה. הוא יסביר איך התגברה החברה על האתגר של היותה סטרט אפ שלא היה מוכר לאיש, שחייב לגייס מאות עובדים בזמן קצר מאוד, במדינות שונות בעולם, כאשר מדובר בעובדים בעלי סוגי התמחות מאד מוגדרים, בלי נוכחות ארגונית באותן מדינות קודם לכן.
"אחד האתגרים היותר מורכבים", הוא אומר, "היה לגייס במהירות אנשי מכירות מצויינים שמתמחים בטכנולוגיות הספציפיות שלנו, אנשים אשר מצליחים בתפקידם הנוכחי ולכאורה אין לנו מה להציע להם כדי להצטרף אלינו".
יעדים אסטרטגים שאפתניים
באותה פגישה בערבה נקבעו יעדים אסטרטגיים שאפתניים ביותר, שחלקם התבטאו בצמיחה מאוד מאוד מאד מהירה של גוף המכירות וגוף ההנדסה של החברה.
"התמודדנו עם אתגרים שכרוכים בגיוס עשרות עובדים בעולם, עם הנהלה גלובלית חדשה", מספר ישראלסון. "צוות משאבי אנוש שכלל ארבעה אנשים, מתוכם שני מגייסים. ללא שום חשיפה קודמת, בלי מיתוג מעסיק, וכשהעולם כלל לא ידע מי אנחנו".
בהרצאה בכנס הגיוס השנתי ידבר ישראלסון על מסע מורכב, מרובה שלבים, שהחברה הצליחה לעבור. איך הצליח הצוות לבנות פרויקט מאוד ממוקד, הממבוסס על ערכי החברה, אשר נפרש על פני שנה שלמה והוביל שינוי אדיר בכל הקשור למיתוג החברה כמעסיק בשווקים הרלוונטיים, ולעמוד בכל היעדים, מעל ומעבר.
"אספר למשתתפי ההרצאה על 'חלון הראווה' שאפשר למועמדים בכל העולם ללמוד עלינו באופן בלתי אמצעי", אומר ישראלסון. "חלון הראווה הזה איפשר לקבל גישה ישירה למועמדים בעולם, על ידי יצירת שקיפות, וחשיפת החברה בצורה ישירה לאלפי מועמדים פוטנציאלים בכל חודש".
אורן התותח!! יש כל כך הרבה מה ללמוד ממך.