שיתוף

למשבר הקורונה יש השלכות רבות על מערכות ניהול הביצועים בארגונים במידה שעלולה ליצור לתוהו ובוהו בכל שיטות ניהול הביצועים שהיה נהוג עד כה.

מתחילת משבר הקורונה, יש לא מעט חברות שביטלו לחלוטין את שיחות המשוב שנועד לתת לעובדים ביקורת וכתוצאה מכך ביטלו למעשה את היכולת לסייע לעובדים להתגבר על נקודות התורפה שלהם.

יש חברות שהלכו אף יותר רחוק ופשוט נתנו לכל העובדים את הציון הגבוה ביותר בלי קשר להישגיהם האמיתיים.

מצב זה מאלץ חברות רבות להסביר את השינויים של הרגע האחרון במדדי הביצועים שלהן והקצאת שכר העידוד כתוצאה מכך.

השאלה הגדולה היא איך מעבירים משוב חיובי לכל העובדים ללא הבדל, בעוד שחלק מהמחלקות מאוד עמוסות בימים אלה ועובדות בהיקפים גדולים, מחלקות אחרות מפסידות עבודה וכספים, ומחלקות אחרות נותרו ללא עבודה כלל.

כלומר, איך הופכים את יעדי הביצועים להוגנים ומשמעותיים בסביבה תנודתית ובלתי צפויה זו שכל השווקים נתונים בה כעת.

והשאלה היותר גדולה היא איך מחשבים את הבונוסים והתמריצים. המדדים הישנים לעיתים קרובות כבר אינם הגיוניים.

לכן, הענקת תוספת שכר לעובדים מסויימים (אלה שבימים אלה עובדים ללא לאות), בעוד שאחרים סופגים קיצוצי שכר והטבות, עלולה להרגיז חלק מהעובדים.

השלב הראשון הוא להכיר בכך שמערכות ניהול הביצועים הקיימות של החברות אינן יעילות, והן נוקשות מדי כאשר מדובר בשוק דינמי הנמצא בסיכון גבוה.

לפני המשבר האמינו ארגונים רבים כי הם הפכו את מערכת ניהול הביצועים שלהם למודרנית ומתקדמת.

אלא שכיום, מילת המפתח היא זריזות, והמצב לא צפוי להשתנות בחודשים הקרובים. לשיטת ניהול הביצועים החדשה הנדרשת כיום יש שלושה מאפיינים מהותיים.

הגישה החדשה לניהול ביצועים תצטרך להיות שיתופית יותר, סתגלנית יותר לשינויים ואינדיבידואלית בהתבסס על התנאים בשטח.

השיטה שבה מגדירים יעדים ולאחר מכן מודדים את העובדים על פי השגת יעדים אלה, כבר איננה אפשרית.

השיבוש הנוכחי שיצר משבר הקורונה ואי הוודאות העתידית בנוף העסקי, יצרו צורך בגישה זריזה להגדרת יעדים.

במילים אחרות, יש צורך להתאים את היעדים בתדירות גבוהה ובטווח המיידי, כדי למקד את המאמצים בצרכים העסקיים המשתנים, וכדי לבדוק כל פעם מחדש איך העובדים יכולים להעניק ערך מיטבי לארגון.

לשם כך נדרשת חשיבה זריזה המעודדת את העובדים להשיג את היעדים שהוצבו, ובה בעת לצפות כל הזמן לשינויים.

עובדים ומנהלים כאחד צריכים לחפש אחר הזדמנויות לבצע שינויים בצרכים העסקיים ולהיות מתוגמלים על זיהוי דרכים חדשות להשפיע באופן חיובי.

בנוסף, יש לתת למנהלים את הסמכות והגמישות להתאים את הגדרת המטרות לכל צוות ולכל עובד, ככל שעבודתם משתנה.

המטרה היא שעובדים לא יהיו מופתעים משינוי היעדים ומסקירות הביצועים. לכן יש להתאים את היעדים לצרכים המשתנים כדי לשמור על רלוונטיות גבוהה, ובה בעת להתמקד בביצועים גבוהים.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה