העובד פנה לבית הדין לעבודה בתביעה כפולה כנגד רשת הולמס פלייס וחברת כוח האדם. בתביעתו טען העובד כי מגיעים לו פיצויי פיטורים, משכורת של חודש אחרון, גמול שעות נוספות, הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופש וכיו"ב. בכתב התביעה טען העובד כי טרם הפיטורים הוא קיבל מהמנהל הישיר שלו בחברת כוח האדם מכתב אזהרה שבו נאמר לו שהוא "מדבר הרבה ושואל הרבה שאלות". לאחר מכן, אותו מנהל ישיר הודיע לעובד באמצעות שיחת טלפון שהוא לא יעבוד יותר בסניף.

מצד חברת כוח האדם נטען כי העובד הוא זה שבחר לסיים את עבודתו ללא התראה מוקדמת. החברה טענה כי היא שילמה לעובד את הכספים שהגיעו לו לאחר שזה חתם על דוחות נוכחות באמצעות שעון ביומטרי כך שלא ניתן כעת לטעון לתוספות שעות נוספות לא מדווחות.

שופטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, עידית איצקוביץ, קבעה כי המעסיק של העובד, מי שקיבל אותו לעבודה ושילם את שכרו הינה חברת כוח האדם ולא הולמס פלייס. אשר על כן, השופטת דחתה את התביעה כנגד הולמס פלייס והתייחסה אך ורק לתביעה נגד חברת כוח האדם.

בית הדין לעבודה: כאשר מעסיקים עובד זר – על חוזה העבודה וכל טופס אחר הקשור לעבודה, להיכתב בשפה המובנת לו!

באשר לחברת כוח האדם קבעה השופטת כי כאשר מעסיקים עובד זר – על חוזה העבודה וכל טופס אחר הקשור לעבודה, להיכתב בשפה המובנת לו. לעומת זאת, הטפסים שהציגה המעסיקה (חברת כוח אדם) אמנם חתומים בטביעת אצבעו של העובד – אולם כולם כתובים בעברית. לכן ניתן לקבוע שהעובד אינו מסוגל לקרוא את המסמכים ואינו מבין את תוכנם ואת משמעותם.

השופטת הוסיפה ופסקה שדו"חות הנוכחות שמולאו בכתב יד, אינם נחשבים ל"פנקס שעות עבודה" כפי שמחייב החוק ולכן חברת כוח האדם לא הצליחה להוכיח כי היא שילמה לעובד את כל שעות העבודה הנוספות שביצע בפועל. יתרה מזאת, השופטת מתחה ביקורת חריפה על שיטת התשלום של חברת כוח האדם לשלם לעובד חלק ממשכורתו במזומן.

העובד טען ששיטה זו נכפתה עליו על ידי המעסיקה ואילו המעסיקה טענה שזו הייתה בחירתו של העובד. מכתב התביעה עולה כי אילו חברת כוח האדם הייתה משלמת לעובד את כל שכרו בצורת המחאה, ניתן היה לתעד כל תשלום ולא היו נוצרות סתירות בין עדויות הצדדים.

בית הדין לעבודה פסק לטובת העובד 50,000 ש"ח בגין פיצויי פיטורים, הפרשי שכר, הודעה מוקדמת, פנסיה, ניכויים שלא כדין ושכר טרחת עורך דין.

The post עובד כח אדם זר פוטר כי דיבר יותר מדי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

א', מנכ"ל ובעלים של חברה המספקת פתרונות תוכנה גם לעולם משאבי האנוש, מספר כי בתחום משאבי האנוש במיוחד הוא נתקל בחששות והתנגדויות. לדבריו בעולם זה רבים אינם מצליחים לפתוח את הראש ולהתחדש בתוכנות ובטכנולוגיות מתקדמות, שיסייעו למגייסים בייעול הזמן של מלאכת גיוס העובדים.

שיטות הגיוס למיניהן ומנהלי הגיוס, כחלק מהשיטה, הם מאוד שמרניים, רובם ככולם מתנהלים בדרך הבאה: 

1. קבלת קורות חיים ממקורות שונים (חברות השמה, עיתונים, לוחות דרושים ואתרי דרושים וכו').
2. שלב המיון המתבצע על ידי קבלני משנה (חברות השמה, יועצים, בהתאם למי שיכול להרשות לעצמו..).
3. שלב שיחת הטלפון (לא תמיד).
4. שלב הריאיון הראשון.
5. שלב הריאיון המקצועי (לעיתים "על הדרך", כלומר בהמשך ישיר לריאיון הראשון).
6. שלב ההתכנסות והאבחון (לעיתים מתפצל למספר שלבים כגון מרכזי הערכה, גרפולוגיה, מבחן פסיכוטכני, פסיכולוג ארגוני ועוד).
7. קבלת ההחלטה.

כמעט בכל תחום הצליחו לרתום את הטכנולוגיה לטובת שינויים ארגוניים, רק בתחום הזה של הגיוס "השיטה" נשמרת כאילו אין בילתה, מנהלי הגיוס נצמדים לשיטה – ולמה בעצם? למשל, האם לא ניתן לבצע הליכי מיון וצמצום של המוזמנים לריאיון הראשון באמצעים טכנולוגיים?

איילה שומר, סמנכ"לית משאבי אנוש של ישרוטל רויאל ביץ' אומרת:
"נכון שזה טבעי שאדם יחשוש מזה שהעבודה שלו תפחת בעקבות טכנולוגיה חדשה. יחד עם זאת, אני לא מזדהה כלל עם הדברים אלה. אני בהחלט בעד קדמה ושינויים, אנו עובדים שעות ארוכות, רוצים להשקיע יותר בפיתוח ההון האנושי ופחות לעסוק דברים הטכניים מעבר לגיוס, שכר ולכניסה לתפקיד. אנו רוצים להיות מפותחים בעצמנו ולפתח את העובדים, כדי שעובדים יישארו אתנו בארגון לאורך זמן ויוכלו להתפתח. בעיני התנגדות מצד מנהלי משאבי אנוש לחידושים טכנולוגיים, נוגדת וסותרת את קצב ההתפתחות המהיר של תחום משאבי האנוש: תחום שפעם נקרא כוח אדם,  והיום משאבי אנוש ופיתוח הון אנושי".

אביבית רון, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת siverge מספרת:

"במשך כשנה היה לנו חשש שלא יהיה לנו זמן להתעסק עם טכנולוגיות חדשות, ולכן העדפתי לא להיכנס בכלל לנושא. בסופו של דבר החלטתי כן לעשות שינוי, הכנסנו כלי חדש שייעל את תהליך הגיוס וכעת קל יותר ויעיל להתנהל מול המועמדים והמנהלים. גיליתי שכל תהליך הכנסת הטכנולוגיה היא קלה, מהירה וגוזלת בהרבה פחות זמן ממה שחשבתי וההחלטה בהחלט היתה שווה את זה".  

א' מספר כי משיחות שערך עם מנהלי משאבי אנוש וגיוס, הכנסת הטכנולוגיה כזו (כגון מבחן פסיכוטכני מקדים) עלולה להיתפש כוויתור על ראיונות עבודה, כאשר בפועל לחשש זה אין כל בסיס, נהפוך הוא.  המעבר לביצוע חלק מהמיון באמצעים מתקדמים טומן בחובו יתרונות לא מועטים, אתגר ועניין רב יותר למנהל הגיוס.

ואולם, לדבריו הסיבה האמתית לכך, היא שעד כה אף אחד לא אתגר את השיטה המסורתית. שום מכון פסיכוטכני לא הסכים להפקיר לידיו של כל נבחן פוטנציאלי את העבודה הרבה, המחקר והפיתוח שנעשה בפיתוח המבחנים. למה שמישהו יסכן שנים של השקעה אדירה כזו כאשר זו עלולה לרדת לטמיון באחת? בנוסף לכך, שום מכון פסיכוטכני לא היה מעוניין להשקיע הון בפיתוח טכנולוגי שישרוד (או לא…) את סכנת "גנבת השאלות" גם משום שהשקעה כזו, אין שכרה בצידה. העלות המקובלת בעבור מבחנים אינטרנטיים היא בסביבות 50-150 ₪ למבחן בעוד מבחן פסיכוטכני עלותו מאות שקלים ואף יותר.

מאידך, מאז שהטכנולוגיה הזו פותחה והיא כעת מוכנה לשימוש, ארגונים רבים שמחים להיעזר בה בעוד שאחרים מהססים ונצמדים לשיטה המוכרת.

לסיכום, חברות רבות מעוניינות להתפתח, לשכלל ולהתייעל בתחום משאבי האנוש והגיוס, אך גם אם ישנם מקרים של חששות גדולים מחידושים אלה – החידושים הטכנולוגיים בשנים האחרונות הם מגוונים ומציעים פתרונות מלאים או משלימים לצדו של המגייס, לא "במקומו". לכלים הללו יש חכמה רבה, מחקר ופיתוח ממושכים ויש בהם, אם יופעלו נכון ובתבונה על ידי המגייס, כדי לשפר את איכות עבודתו ואת תרומתו לארגון באופן ניכר, ובסופו של דבר, זה תמיד יעבור דרך הריאיון הפרונטלי וטוב שכך. ואולם כאמור, לא בהכרח לפי סדר הדברים כפי שהוא היום.

בואו לשמוע על חידושים טכנולוגיים מגוונים בכנס HR-Tech לחצו כאן לפרטים

The post בזכות הטכנולוגיה: שיפור, ייעול וחסכון של הליכי מיון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כך הגיע לסיומו מאבק של ארבע שנים של העובדים בחפירות ארכיאולוגיות, שהועסקו באתרים שונים של רשות העתיקות. בסמוך למועד שבו היו אמורים להיקלט כעובדים מן המניין כחוק לאחר תשעה חודשים (לפי חוק חברות כוח אדם), הם פוטרו מעבודתם. כתוצאה מכך התאגדו העובדים בארגון "מען" במטרה לקבל סיוע במאבקם לממש את זכותם להיות מועסקים באופן ישיר. באמצעות הארגון הם הגישו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בירושלים כדי שיוכרו כעובדים מן המניין. במחודש מרץ 2010 קיבל בית הדין את התביעה והורה לרשות לבטל את פיטוריהם של עשרות העובדים שפוטרו בסמוך למלאת תשעה חודשים להעסקתם, ולקלוט אותם לרשות. הפיטורין אכן בוטלו אך למרות ההוראה העובדים המשיכו להיות מועסקים באמצעות חברת כוח האדם.

נגד הרשות ונגד חברת כוח האדם הוגשה תביעה נוספת בגין ביזוי בית המשפט. במקביל ערערה הרשות על ההחלטה להעסיק את העובדים ישירות. בית הדין הארצי קבע שהערעור ימחק וחלה חובה להעסיק את העובדים. הרשות לא הרימה ידיים וערערה שוב בפני בית הדין הארצי. לטענת הרשות, התיקון בחוק מחייב קליטה של עובדים בעלי תפקידים קבועים, ולא על כל סוגי העובדים וצורות ההעסקה. עובדי החפירות עובדים במשרות זמניות במהותן, והעסקה ישירה שלהם וגיוס עובדים בלתי מקצועיים ימוטט את תקציב הרשות – הרשות פשוט לא תעמוד יותר בתקציבים.    

העובדים טענו להגנתם כי החוק אינו מתייחס למשרות ספציפיות באופיין. בנוסף, העסקתם לא היתה זמנית – הם הועסקו במשך שנים רבות. עוד טענו כי העסקה ישירה תחסוך כסף לעומת העסקה באמצעות חברת כוח אדם.

נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, נילי ארד והשופטים רונית רוזנפלד ואילן איטח דחו את הערעור בשלישית. נקבע כי חפירה באתרים היא משימה קבוצה של רשות העתיקות, גם אם היקפה אינו קבוע. פרקי הזמן בהם מועסקים העובדים בתפקיד זה מוכיחים זאת. באשר החשש כי לרשות אין תקציבים מספיקים על מנת להעסיק ולגייס עובדים באופן ישיר – פסקו השופטים כי עניין זה אינו מצדיק אי עמידה בחוק.

The post ביה"ד: רשות העתיקות תעסיק באופן ישיר את עובדי החפירות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בפרסומים שונים מודגש כי הגיוס המאסיבי והשינוי שעומד לעבור הגוף הציבורי הגדול, נועד להתאים את עצמו לשוק העבודה החדש המשתנה.

השאלה המעניינת היא האם האחריות ה"חדשה" המוטלת על בעלי התפקידים בשירות התעסוקה, כמו איתור מעסיקים פוטנציאליים, איתור והתאמת משרות לדורשי עבודה, ומעל הכל – עמידה ביעדי השמה מאתגרים, הנה מציאותית לגוף המעורב בהחלטה האם לשלם לאותם דורשי עבודה דמי אבטלה?

"חותמת?"

הדיון אודות שירות התעסוקה הישראלי מעלה זיכרון נעים במערכון של תוכנית הבידור "הישראלים". שם מופיע דורש עבודה מצוי, המגיע למשרדי שירות התעסוקה וכביכול אכן דורש עבודה – אך "במקצוע שלו". מהו אותו מקצוע? מאלף אריות לבנים. לא חומים, אלא אך ורק לבנים. הוא יודע כי הסיכוי למציאת משרה פנויה התואמת בדיוק את הפרטים האלה שואף לאפס, אז הוא שואל את הפקידה: "חותמת?" – כלומר, מאשרת לו שאין עבודה עבורו, ושלכן הוא יוכל לקבל את דמי אבטלה המגיעים לו כחוק מהביטוח הלאומי….

המערכון הזה מצחיק במיוחד עובדים בחברות כוח אדם והשמה שונות, אך גם מנהלי גיוס בארגונים, הזוכים לפגוש "מחפשי עבודה" הנשלחים משירות התעסוקה. מועמדים משירות התעסוקה, ברובם, אינם מגיעים לשם במטרה למצוא עבודה, כי הם יודעים שזהו לא המקום למצוא עבודה "רצינית". מדובר באנשים שפוטרו מעבודתם או נאלצו לעזוב, ובאופן זמני מבקשים לממש את זכותם לפי חוק לקבל דמי אבטלה. חלקם, אולי בצדק, אינם מעוניינים לעבוד בכל עבודה, ובעיקר לא בעבודות שאינן תואמות את כישוריהם ומציעות להם שכר מינימום כפי שמציע להם השירות הממשלתי. הם מעדיפים להיות חופשיים ולהקדיש את זמנם באופן עצמאי לחיפוש אחר משרה רצינית ולטווח ארוך. כואב, אך זוהי האמת לאמיתה. וכשעבדתי בחברת השמה לפני כשנה, אמר לי "פקיד השמה" של שירות התעסוקה, כי היעד שלו בעבודתו הוא לצמצם את תשלום דמי האבטלה. הוא לא דיבר על יעד של מציאת משרה רצינית ההולמת את כישורי מחפשי העבודה לטווח ארוך, ובוודאי שלא דיבר על יעדי השמה. שוב כואב, אך שוב זו האמת.

האם כעת, בעקבות השינויים שמתכנן השירות, השתנו סוף סוף יעדיו?

 לאה ליברמן בנדר, דוברת שירות התעסוקה, נשאלה על ידנו מהו אותו שינוי שעומד להתרחש בשירות התעסוקה? היא השיבה:

"השינוי הינו שינוי תרבותי- ניהולי. מנהלים מובילים תפיסה של התחדשות, של תפיסת שרות ומיקוד בלקוחות שלנו- דורשי עבודה ומעסיקים. ביכולת שלנו להגיב וליזום תוכניות בהתאם לצרכים המשתנים של שוק העבודה. להיות שחקו משמעותי בשוק העבודה".

 כיצד יעמדו מתאמי ההשמה ביעדי השמה איכותיים, כאשר חלק מתפקידם הוא לחתום על אישור לדמי אבטלה? כלומר בהיעדר מוטיבציה אמיתית של דורשי העבודה המגיעים ללשכה, כיצד יעמדו אנשי שירות התעסוקה ביעדים מאתגרים כאלה?

"העובדים ייתנו מענה לדורשי העבודה על סוגיהם השונים. כל מי שכשיר לעבודה ובעל יכולות התואמות את דרישות המשרה, יופנה על ידנו למעסיק אשר דרישות המשרה שלו תואמות את ניסיונו וכישוריו של דורש העבודה שלנו. הידע הקיים אצל עובדי השרות נצבר על סמך ניסיון רב שנים ובנוסף הדרכה וחניכה וליווי של בעלי תפקידים קיימים וחדשים , יהיה ממוקד בחזון וביעדים שהוגדרו לשנת 2013.השילוב של גיוס אנשים חדשים לצד אנשים מנוסים וותיקים, יאפשר לשרות התעסוקה לעמוד באתגרים הניצבים בפניו".

וכל מה שנותר הוא לקוות שאכן ייעשה שינוי, וכמובן לאחל בהצלחה לכל הצדדים.   

The post האם שירות התעסוקה יעמוד ביעדי השמה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לרוב ארגונים מגייסים עובדים זמניים במקרים הבאים:

חסכון בעלויות. כאשר עובד מוגדר זמני במקום עבודתו, משולמים לו שכר ותנאים נמוכים מאלה שמקבלים העובדים הקבועים.

היעדרות עובדים לתקופה מוגבלת או לתקופה ידועה מראש. כגון חופשת לידה, מחלה ממושכת של עובד או חופשה ארוכה.

תקופות לחץ ועומס. עובדים זמניים מגויסים לצורך תגבורת וסיוע לעובדים הקבועים בתקופות עמוסות במיוחד, למשל בסוף שנה או בחגים.

פרויקטים מיוחדים. פרויקטים הם לרוב זמניים, ויש צורך בעובדים שיהיו רתומים אך ורק לצורך משימה זו.

צורכי עבודה דינאמיים ומשתנים. ארגונים החווים שינויים באופי העבודה ומשימות משתנות זקוקים גם לעובדים זמניים.

ניתן ללמוד עוד על גיוס אוכלוסיות יעד וגיוס נישה בכנס הגיוס השנתי – לפרטים המלאים ורישום לכנס הגיוס לחץ כאן!

 יתרונות העסקת עובד זמני:

1. הזדמנות להשלים פערים ומשימות שרוב העובדים אינם אוהבים לבצע.
2. הזדמנות בלתי מחייבת להכיר עובד חדש ולשקול אפשרות להעסיק אותו באופן קבוע.

חסרונות העסקת עובד זמני:

1. קיימת אפשרות כי העובד ימצא עבודה אחרת או קבועה באמצע התקופה. גם אם הוא חתם על חוזה עבודה, לרוב קשה לכעוס עליו ולרמוז לו שעליו לוותר על הזדמנות של עבודה קבועה.
2. חוסר מחויבות ומוטיבציה נמוכה להשקעה במקום עבודה שבקרוב בכל מקרה תסתיים העסקתו של העובד. באופן טבעי, יתכן שהעובד לא יחוש מחויבות גבוהה לארגון ולעבודה. הוא יבצע  את המינימום הדרוש המוטל עליו, לא יהיה בעל רצון להשקעה "מעבר למצופה" ממנו.

קהל יעד למשרות זמניות:

1. מומלץ לפנות לסוג מועמדים הבאים, שמראש משרות זמניות יתאימו להם משרות זמניות:
2. סטודנטים, המחפשים עבודות זמניות בחופשות הסמסטרים.
3. נשים בהריון מחוסרות עבודה הזקוקות לפרנסה לפני הלידה.
4. בני נוער בחופשה.
5. בני נוער לפני גיוס לצבא, הממתינים לגיוס.
6. במידה ומדובר באפשרות סבירה לעבודה קבועה: מועמדים שמחפשים אחר עבודה קבועה אך מעוניינים בינתיים להתפרנס.

עובד זמני – חוזה עבודה ודיני עבודה

על המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה לתקופה קצובה. בחוזה זה יופיע תאריך תחילת ההעסקה ותאריך סיומה. לפי החוק גם עובד זמני זכאי לפיצויי פיטורין ולשימוע לפני פיטורין, אלא אם הוצע לו לחדש החוזה.

טיפים לגיוס עובדים זמניים:

ערכו תיאום ציפיות עם המועמד. אל תעלו את האפשרות של העסקה קבועה או לטווח ארוך אם אין אפשרות סבירה שזה אכן יקרה. הבהירו למועמד כי מדובר בתקופה קצובה, ואם יתאפשר להעסיק אותו באופן קבוע אז הציעו לו לאחר שהדבר יהיה בטוח.

מומלץ לפנות לחברות כוח אדם על מנת לגייס עובד זמני. הן יעשו את העבודה ויחסכו בעלויות ההעסקה. במידה ותרצו להמשיך את העסקתו של העובד או לגייסו לתפקיד קבוע – עברו להעסקה ישירה של החברה.   

דאגו שהעובד יקבל יחס של עובד קבוע. ארגונים רבים מתאפיינים במתן יחס גרוע לעובדים זמניים. גם אם המדיניות והתרבות הארגונית אינה מכתיבה זאת, עובדים קבועים במקומות עבודה רבים המעסיקים עובדים זמניים בפירוש מתייחסים אל הזמניים ככאלה. זה יכול לקרות במשפחות הכי טובות, ורוב הסיכויים שאם גם אתם מעסיקים עובדים זמניים, גם אצלכם מתייחסים אליהם כך. כדאי לבדוק זאת. עובדים זמניים נשכרו למטרה מסוימת, ובסופו של דבר אתם זקוקים להם בדיוק כמו לעובדים הקבועים. אם מדובר בפרויקט מיוחד וחשוב – אתם אפילו זקוקים להם יותר. ככל שהיחס יטיב עמם, הפרויקט יבוצע בצורה הטובה והמהירה ביותר.

הגדירו באופן ברור את תפקידו ומשימותיו של העובד. בהמשך לסעיף הקודם – על מנת שעמיתיו ומנהלים אחרים לא ינסו "להלביש" עליו משימות אחרות שיסיחו את דעתו מהמטרה העיקרית שלשמה הוא גויס.  

קחו בחשבון זמן סביר לחניכה והדרכה. אם מדובר בתפקיד מורכב המצריך היכרות מעמיקה עם הארגון, חשבו פעמיים אם ישתלם לגייס עובד זמני, שזמן ההדרכה והחניכה יהיה גדול מזמן ביצוע המשימה עצמה.

אם באפשרותכם למנות את אחד העובדים הקבועים למשימה או לפרויקט הזמני, זוהי הזדמנות לריענון ולשימור אותו. רתימת העובד למשימה תחמיא לו ותביא אותו לצבירת כוחות מחודשים לשגרת עבודתו היומיומית. את העובד הזמני נסו לגייס לתפקידו של העובד הקבוע.

כנס הגיוס השנתי יתקיים בסוף החודש. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

The post גיוס עובדים זמניים – כל מה שחשוב לדעת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גיוס בקצב מסחרר

נשמע מלחיץ? עינת הרש, יועצת ארגונית ולשעבר מנהלת הגיוס של קבוצת קוקה קולה, מספרת איך עובדים על גיוס מאסה בשלום ואף בהצלחה. אם לומר את האמת, הדבר הראשון שעולה בנוגע לגיוס מאסה, הוא בעצם גיוס קבוצתי: דינמיקה קבוצתית, ראיונות מהירים בשיטת הסרט הנע וקדימה לקליטת העובד. האומנם? והאם זה לא פוגם באיכות הגיוס?

עינת הרש: "בפרויקט כזה חייבים לדעת שעומד להיכנס לוח זמנים צפוף ושעון חול, אותו חייבים לצייר בדמיון. גיוס מאסה חייב לייצר מהלך פעולה שהוא בהכרח מהיר עם מינימום טעויות. אינטנסיביות הראיונות והמהירות גם תלויים בסוג התפקיד שאליו מגייסים, כשמובן שלכל דבר יש מחיר".

הרש מספרת כי בשנים האחרונות בעבודתה בקוקה קולה, את פרויקט גיוס המאסה הובילה בקונספט של One stop shop, שנקרא גם "ימי זרקור": לאחר פרסום המשרות בלוח הדרושים באינטרנט ובחברות ההשמה, נקבע מראש לוח זמנים שבו מפגשי יום פתוח עם מועמדים. לדוגמא, כל שני וחמישי בין 10 ל- 12. במפגש זה צופים המועמדים במצגת אודות החברה, נציג החברה מספר על כל התנאים מא' עד ת'. מועמד שמעוניין להמשיך מתראיין במקום ועובר אבחון או מבדק. המלצות למנהלים המגייסים ותשובות למועמדים מועברים בתוך 24 עד 48 שעות.

הרש מציינת כי פרויקט גיוס המאסה מעניק גם הזדמנות לחיבור החברה עם חברות ההשמה וכוח האדם.   

מהם החסרונות של פרויקט מהיר כזה?

"החסרונות מתבטאים בפערים שנוצרים בין המגייסים לבין המועמדים: אנו המגייסים מפספסים אנשים שהחליטו לחשוב על המשרה. יש בהחלט מועמדים שצריכים לחשוב האם מתאים להם השכר, אם הם יסתדרו עם עבודה פיזית, עם משמרות. העובדה שהקצב שלנו מסחרר זה לא אומר שכולם חייבים לחשוב בקצב כזה, אך הדבר בהחלט מביא לפספוסים של מועמדים טובים מפאת הקוצר בזמן. יחד עם זה מובן שגם בגיוסים ארוכי טווח בהחלט אפשר ליפול".

 לסיום מביאה הרש מספר טיפים למי שמפשיל שרוולים ומגייס מאסה של עובדים:

1. נסו להבין את המספרים הסופיים הנדרשים. לפעמים בסוף מתברר שלא מדובר בכמות גדולה של עובדים, ושהקריאה לגיוס כזה הנה בגדר הביטוי "זאב זאב".
2. כנסו ישיבה עם המנהלים והסמנכ"ל – כדי להכניסתם ל"מוד" הפרויקטלי, ולכדי להחליט על מודל גיוס מבחינת חלוקת האחריות שבו: אחריות משאבי האנוש מול האחריות של המנהל המגייס.
3. מומלץ לנהל לוח זמנים צפוף של מועדים, מתחילת הפרויקט ועד סופו. הלו"ז יכלול ישיבות, שבהן יצופו מידע ועדכונים לטוב ולרע, כדי שלא יווצרו מצבים של פערים וטענות הדדיות. דוגמאות לעדכונים חשובים: כל המועמדים דוחים את המשרה בגלל השכר. כל המועמדים הסטודנטים מדווחים כי זמני המשמרות אינם מסתדרים עם מערכת הלימודים.
4. בהמשך לסעיף הקודם, יש לבצע עבודת הכנה, כדי שלא יקרו מקרים של אי מציאת מועמדים רלוונטיים. שינויים מסוג זה, כמו של שעות משמרת במטרה להתאימן למערכת הלימודים של הסטודנטים, או שינוי קהל יעד של מועמדים, שמים את כל הפרויקט ב-HOLD.
5. יש לרתום לשינוס מותניים של כל הנוגעים לתהליך הגיוס: חיבור עם המנהלים המגייסים הוא הכרחי. בסופו של דבר הארגון צריך לעמוד מאחורי המסר שהוא מעביר לשוק העבודה ושבזכותו הוא מושך מאסה של מועמדים: בתוך 48 שעות יש תשובה בנוגע לקבלה לעבודה.

בואו ללמוד עוד על גיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים

The post המדריך לגיוס מאסה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני שנמשיך, ברצוננו להדגיש כי כמובן יש גם רכזי גיוס ממין זכר, אך מאחר שבכל זאת העובדות מצביעות על רוב נשי בתפקיד, נשתמש כאן בלשון נקבה.

כשמדובר בתפקיד ראשון בתחום גיוס עובדים, רוב התפקידים מוצעים בחברות השמה וכוח אדם. ואכן חיפוש בלוח הדרושים מעלה מאות משרות פנויות של רכזות גיוס והשמה המציפות אותו. רובן ככולן די דומות. הדרישות כוללות בדרך כלל תואר ראשון במדעי החברה או ההתנהגות, ניסיון רצוי במכירות ותשע שעות עבודה פלוס נכונות לשעות נוספות.

למרות שראוי לציין כי יש חברות שעובדות בהן רכזות גיוס במשך שנים, ישנו קושי ידוע באיתור רכזת מצליחה לטווח ארוך (מעל שנה-שנתיים). הסיבות העיקריות לכך הן:
1. מדובר בתפקיד שוחק באופן יחסי. הוא דומה לתפקידי מכירות, וכולל בתוכו שירות ללקוחות (המחפשים לאייש משרות), וגם לקוחות מסוג אחר, מחפשי העבודה.
2. נדרשת יכולת מכירה ועמידה ביעדים חודשיים, תחת לחץ אינטנסיבי.
3. במקרים רבים התנהגות המועמדים אינה תלויה ברכזת הגיוס (כגון הברזות מראיונות), דבר שמוסיף לגורם השחיקה.

אם כך, האם כדאי להמשיך בכוח האינרציה ולהמשיך לחפש רכזת שתעזוב אותנו בתום שנה? יתכן שזו הדרך הנכונה עבור חברות מסוימות. עבור אלה שלא, הבאנו בפניכם שלוש נקודות למחשבה שיסייעו לכם  בבחירת רכזת הגיוס (המוצלחת) הבאה:

1. כמו בכל סוג משרה לה נדרש עובד, נסו לתת ערך מוסף לתפקיד רכזת הגיוס. ערך מוסף כזה שניתן יהיה להבחין בו כבר במודעה: אולי שמונה שעות עבודה בלבד? אולי גמישות בשעות? אולי הרכיבו מסלול הדרכה והכשרה מיוחד לרכזות, במסגרתו יהיו אפיקי קידום?

2. התייחסו למשרת הרכזת כאל כל משרה פתוחה של לקוח שלכם: עליכם לאייש את התפקיד על ידי המועמד המתאים ביותר, שיחזיק בו לאורך זמן, ולשם כך צריך לטפח אותו, במסגרת תוכנית שימור עובדים מפורטת.   

3. תפקידי גיוס רבים עוסקים בסוגים שונים של אנשים. יש גיוס לעובדים בלתי מקצועיים, אנשי הייטק, אנשי תעשייה וכו'. נסו למפות לאיזה קהל יעד ניתן לפנות ולהכשיר אותו לתפקיד רכז גיוס. לדוגמא, עבודה מול מועמדים בלתי מקצועיים כוללת אינטראקציה מרובה עם המועמדים, שבמקרים רבים באים משכבות אוכלוסייה חלשות. שימו דגש על רכזות גיוס פוטנציאליות שיהיו בעלות יכולת הקשבה, כאלה המדברות בגובה העיניים, חצי עובדות סוציאליות! כמובן לא לשכוח, תודעת שירות מצוינת עם יכולת עבודה מול קהל. אם אתם מחפשות רכזת גיוס לתחום ההייטק, לעומת זאת, חפשו רכזות שלא יירתעו מעבודה המתנהלת כל היום מול המחשב – מול קורות חיים ואימיילים.

הנקודות האלה יהוו בסיס לעבודת איתור רכזת הגיוס המתאימה ביותר. בהמשך, עבודת השימור היא חשובה לא פחות, ובעצם כמובן שכאן רק מתחילה הדרך להצלחה. 

כנס הגיוס השנתי 2013 כבר כאן! לחצו לפרטים

The post איך מגייסים רכזת גיוס חדשה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם כניסתו לתפקיד אמר חדד כי בפני המוסד לבטיחות ולגיהות, התאגיד הציבורי המוביל את נושא הבטיחות בעבודה,  עומדים אתגרים רבים בתחום הבטיחות בכלל ובתחום הבטיחות והבריאות התעסוקתית בפרט. הוא ציין כי במוסד קיים הון אנושי איכותי ומקצועי שבעזרתו הוא יתקדם לעבר שיפור וקידמו.

בחברת eWave Mobile מונתה מיכל גבאי לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש. גבאי, בת 36, מילאה בשש השנים האחרונות תפקיד כמנהלת הגיוס של קבוצת eWave. לפני כן מלאה תפקידים בתחום הגיוס וההשמה בחברות כוח אדם.
eWave Mobile הנה חברה המתמחה בפתרונות תקשורת ניידת לארגונים. מנויה של גבאי לסמנכ"ל משאבי אנוש יצא לפועל לאחר מיזוג של שלוש חברות מתחום המובייל וקליטה של עשרות עובדים חדשים ל-eWave Mobil. כיום מעסיקה החברה כ-100 עובדים, בעוד בכל קבוצת eWave מועסקים כ- 600 עובדים. הקבוצה הנה הגדולה בארץ בתחום פיתוח אפליקציות סלולריות ופתרונות לניהול עובדים ניידים ושרשרת אספקה.
במסגרת תפקידה תהיה גבאי ממונה על נושא גיוס העובדים, קליטתם, פיתוח אישי ופיתוח ארגוני, יעוץ וליווי מנהלים בחברה, כן על תחום הרווחה והטיפול בפרט.

The post מינויים במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפרס הגדול

כשמנהלי חברות כוח האדם מקבלים הזמנת טיפול סיעודי בקשיש במסגרת הקרן לניצולי השואה, מבחינתה מדובר בגביע הזהב. בעוד גמלה מטעם הביטוח הלאומי מזכה אותן בסכום נאה, שעות של הקרן לניצולי שואה נאה בהרבה יותר.
יחד עם זאת, מובן שלא צד אחד למתרס. הקרן לניצולי השואה, וגם לא הרשות לזכויות ניצולי השואה, כמו המוסד לביטוח לאומי, אינם מסוגלים לעסוק בעול העסקת עובדים. עובדי הסיעוד, בעלי נשמה רחבה, לרוב נמנים עם האוכלוסיות החלשות בחברה ולעתים בעצמם זקוקים לסיוע ולתשומת לב מרבית. שימור עובדים מתחום הסיעוד היא עבודה קשה, המצריכה השקעה והתמדה, ואחת הדרכים לעשות זאת היא באמצעות שיבוץ מטפל במקרה  של הקרן לניצולי השואה, כלומר שעות מרובות המאפשרות למטפל להשתכר במשכורת סבירה.
רכזות הסיעוד, שהן רכזות כוח אדם לכל דבר ועניין, נמדדות על גיוס מטפלים החל מגיוס עובדים, מילוי טפסים שונים של העובד, דרך ניהול ושימור העובד, דיווח שעות עבודתו, ועד ריכוז כל נתוני השכר בסוף החודש.  
במסגרת ניסוי שיזמה הכנסת לפני קרוב לשנתיים, נבדקה האפשרות להעביר את כספי גמלת הסיעוד מהביטוח הלאומי ישירות למטופלים. העניין זכה לאהדה ציבורית, מאחר שחברות כוח אדם וסיעוד הן קודם כל מושא אהוב לשנאה. כמובן שהכנסת ירדה מכל העניין. בני המשפחה אינם יכולים להיות המעסיקים הישירים, המוסד לביטוח לאומי אינו יכול להיות המעסיק הישיר, וגם לא הקרן או הרשות לזכויות ניצולי השואה.
גם אם מדובר ברווחים גדולים שהחברות גורפות לעצמן על חשבון שכר המינימום של עובדי הסיעוד – טלטלה בעולם הסיעוד לא תטיב עם העובדים החלשים, ובוודאי לא לקשישים עצמם.
אם יש בעיות של משכורות שמנות לעובדי הקרן לניצולי השואה – יש לטפל בהן נקודתית. סגירה של המוסד הוותיק הזה יוליד בעיות חדשות

The post סגירת הקרן לנפגעי השואה תהיה מכה לחברות כוח האדם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עינת הרש, לשעבר מנהלת הגיוס בקבוצת קוקה קולה, מביאה עמה ניסיון רב בגיוס עובדים לאזורי פריפריה, ולדבריה למרות שבחלק מהמקרים מדובר באזורים מוכי אבטלה, לא תמיד משתרכים מועמדים בתור בדרך להגשת המועמדות. לעתים קרובות נראה שמדובר באנשים שכוח ההרגל להיות מחוסרי עבודה הוריד להם את המוטיבציה לעבוד, ובמידה מסוימת על רכזי הגיוס להפעיל עליהם לחץ ולשכנע אותם מדוע כדאי להם לעבוד בחברה ובמשרה המוצעת. מאחר שיש אנשים שלא עובדים במשך שנים, הם לא צברו ידע וניסיון ולכן פשוט קשה למצוא מועמדים מתאימים.

יוצרים יש מאין

התחרות על מועמדים טובים, אם כן, היא קשה מאוד, והם הופכים להיות בגדר נעלם. מפעלים שלאו דווקא חופפים בתחום והנחשבים לאטרקטיביים, כמו אינטל קריית גת, מהווים גורמים מתחרים אמיתיים.  

אם חשבתם על צייד ראשים, תמיד כדאי לנסות, אך לניסיונה של הרש, הכישרונות בפריפריה עובדים במשך שנים ארוכות בחברה אחת, ולרוב הם אינם פתוחים לשינויים ולקבלת החלטות משמעותיות מבחינת התעסוקה שלהם והם מתאפיינים ברמת נאמנות גבוהה מאוד למקום עבודתם. להרש מספר עצות לגיוס עובדים באזורי פריפריה:

גיוס עובדים באזורים אלה כוללת עבודה צמודה עם עמותות וגופים המסייעים באיוש המשרות ללא תשלום, למשל ארגון הג'וינט, וגם עם כל חברות ההשמה וכוח האדם.  

ראשית כל, חובה להגיע לשטח. עבודה מרחוק, רק דרך הטלפון לא תניב תוצאות. יש להיפגש עם רכזי התעסוקה בגופים השונים. מומלץ לשכור מתנ"ס ולארגן בו ימים פתוחים, בו יפעלו נציגי שטח של החברה המגייסת. הימים הפתוחים יהוו מעין one stop shop עבור המועמדים. שם יוסברו להם התפקיד, תנאי ההעסקה, יוצגו פרטים אודות החברה, ואף ייפגשו עם המנהל הישיר. ביום זה יבוצע מרתון ראיונות וביום שלמחרת כבר יתקבלו תשובות.  

אחת הבעיות הקשות באיוש המשרות הן הקשיים בתחבורה ובניידות העובדים. לקיבוצים יש מפעלי עוגן ובתי מלאכה משלהם. אנשים המתגוררים בהם מעדיפים, ובצדק, לעבוד כמה שיותר קרוב ולקבל שכר מהקיבוץ ולא לצאת החוצה. ואז בסופו של דבר פוגשים בכל תהליך גיוס את אותם המועמדים. לכן הפיתרון הוא הפעלת קווי הסעות. נכון שמדובר בעלות גבוהה, אך כשחסר עובד ואין מי שיעשה את העבודה מבצעים שיערוך של הנזק הכלכלי שנוצר בארגון, ולכן עדיף להפעיל קו הסעות. פתרון נוסף אפשרי הוא הפעלת שאטלים – תשלום גבוה של נסיעות לעובד אחד בעל רכב, שיאסוף בדרך עובדים נוספים.

לדבריה של הרש, בשורה התחתונה יוצרים יש מאין, ולפעמים זאת האמת הפשוטה. לאחר מכן, גיוס מוצלח מביא את האתגר הגדול הבא, בשימור העובדים, אך לעולם אין לנוח על זרי דפנה, בעיקר באזורים שבהם מחיר התחלופה הוא גבוה מידי. "מערך משאבי האנוש חייב תמיד לייצר סוג של עתודה באמצעות אותם ימים פתוחים ואמצעי גיוס אחרים, ולהיות ערוך היטב ליום הגיוס הבא שלא יאחר לבוא".

The post גיוס עובדים בפריפריה – קשיים ופתרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.