ברכות מיוחדות לעלין הדדי, מנהלת פיתוח מנהיגות וענת מורי שהובילו את הפרויקט במסירות ובהצלחה.

איילה ראובן-ללונג: "אני זוכרת היטב את הפגישה הראשונה שלי עם עלין, שבה היא חיפשה כלי מדידה תקף ומדויק להערכת מוכנות המנהלים לעולם העבודה החדש, במטרה להוביל תהליך שבו כל המנהלים הבכירים בבנק ייקחו חלק בפיתוח אישי וחטיבתי. עלין ביקשה להתנסות בשאלון שלנו, ולשמחתנו הרבה התרשמה מאוד מרמת הדיוק והתובנות שהוא מספק."

זו השנה השנייה שארגונים עסקיים בישראל זוכים במקום הראשון בתחרות המצוינות בקטגוריית המנהיגות עם התוכנית "המסע בחמש יבשות". בשנה שעברה זכה ביטוח הראל עם תהליך פורץ דרך שבו לקחו חלק מעל 200 מנהלים, והשנה בנק לאומי זכה עם תהליך מנהיגות רחב היקף שהתמקד בפיתוח אישי וחטיבתי של 450 מנהלים.

זכיות אלו אינן מקריות – הן מעידות על תוכנית חדשנית, פרקטית ויוצרת שינוי, המספקת למנהלים כלים מעשיים להובלה בעולם העבודה החדש. השילוב בין תהליך פיתוח אישי לבין חיבור אסטרטגי לחזון הארגוני מוכיח פעם אחר פעם את השפעתו העמוקה, והופך את "המסע בחמש יבשות" למסלול הכשרה מוביל בתחום המנהיגות הארגונית.

בשלב הראשון של התהליך הוכשרו 10 מנהלות הדרכה, ייעוץ ארגוני ומשאבי אנוש, אשר הובילו את הסדנאות "להיות המנהיג/ה של מחר – מסע בחמש יבשות" עבור 450 מנהלים, תוך שימוש בשאלון המוכנות לעולם החדש.

התוכנית נפתחה בהרצאה שהתקיימה הן באופן פיזי והן בזום, בהשתתפות כלל המנהלים. לאחר מכן, כל משתתף מילא את השאלון והשתתף בסדנאות. כל אחת ואחד מהמנהלות והמנהלים קיבלו את פרופיל המוכנות האישי שלהם, מה שהוביל לחיבור עמוק ואישי יותר של המשתתפים למסע ולתהליך ההתפתחותי.

עלין הדדי – מנהלת פיתוח מנהיגות: "בשנה האחרונה יצאנו למסע התפתחותי ניהולי לעבר הקפיצה הבאה שלנו. כחלק מהמסע וההתפתחות עברנו דרך מודל 5 היבשות של איילה ללונג מחברת EQel. המסע לימד אותנו מהן היכולות הנדרשות מעובדים ומנהלים בתקופה במאתגרת בה אנו נמצאים, תקופת הPermacrisis- תקופה של משבר מתמשך, משבר רודף משבר."

"המודל מייצר הבנייה ונותן בהירות לגבי התקופה ומה יסייע לנו כמנהלים לצלוח אותה בצורה הטובה ביותר. ביציאה לדרך המנהלים מילאו שאלון מיומנויות אשר הראה בצורה מדויקת את המקום בו כל אחד נמצא ואת הפערים בהם נדרשת הקפיצה הבאה. התחושה הייתה שהשאלון מדויק מאוד ומצליח לייצר תמונה טובה של הפרט."

"הסדנאות שהועברו בהמשך סייעו להבין טוב יותר את תפקידנו במארג הארגוני וכיצד שיפור במיומנויות הללו יכול להשפיע באופן ישיר הן על הצלחתו האישית של המנהל והן על הצלחת הארגון כולו. תחושות המשתתפים היו של ערך רב מהמודל והרגשה כי ניתן ליישם דברים רבים בתוך היום יום."

"תודה על מודל מרתק ופרקטי, על שיתוף פעולה שאין כמותו ועל הכשרת היועצים הפנימיים שלנו להתמודדות עם אתגרי התקופה והעברת הסדנאות.”

מה שמייחד את התוכנית הוא המעבר משלב הסדנאות והפיתוח האישי לשלב האסטרטגי-חטיבתי. לכל חטיבה גובש פרופיל מוכנות לעולם החדש על פי מודל חמש היבשות, אשר נותח בפגישה אסטרטגית שבה חוברה המוכנות ליעדים האסטרטגיים של החטיבה ולזיהוי ההזדמנויות העתידיות.

המסע זכה לתגובות חיוביות רבות, והמנהלים ציינו כי קיבלו תובנות משמעותיות, כלים מעשיים ומיומנויות חיוניות, שאפשרו להם לא רק לפתח את עצמם אלא גם להוביל את החטיבות שלהם בהצלחה בעולם העבודה המשתנה.

The post "המסע בחמש יבשות" ממשיך להוביל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הייחודיות בתהליך נבעה מהחוויה שכל מנהל ומנהלת עברו: מסע חוויתי ברחבי חמש יבשות (מודל קוהרנטי למיומנויות וכישורי עתיד). במסע זה, הם זיהו את הצעדים החיוניים להתכוננות אישית וקבוצתית מיטבית להצלחה בעולם העבודה החדש.

התהליך החל במשוב אישי מעמיק של 45 דקות לכל מנהל ומנהלת, המבוסס על שאלון מוכנות לעולם העבודה החדש, בעל ארבעה סוגי תוקף ומהימנות. המנהלים התפעלו מהדיוק ומהתובנות האישיות שהמשוב סיפק, דבר שחיזק את המוטיבציה והתחברותם המשמעותית להמשך המסע.

בנוסף, יצרנו פרופיל מוכנות קבוצתי לכל אחת מחמש הקבוצות, ובאמצעותו בנינו תהליך פיתוח (Upskilling) המותאם באופן פרטני לכל קבוצה. תהליך זה כלל פיתוח מיומנויות ויכולות חיוניות להצלחה בעולם העבודה החדש, כגון יציאה מאזור הנוחות, יצירתיות וחשיבה ביקורתית, וכן כישורי אינטליגנציה רגשית כמו אמפתיה, תשוקה והשפעה, התמודדות עם מצבי לחץ ואי-ודאות, ופתרון בעיות.

המסע כלל גם פיתוח אישי מותאם לצרכים הספציפיים של כל מנהל ומנהלת, מה שהבטיח התמקדות והתקדמות אישית בתוך המסגרת הקבוצתית.

העוצמה של המסע באה לידי ביטוי בתהליך "תעבירו זאת הלאה", שבו מנהלים שבחרו עברו הכשרה קצרה והעבירו לעובדיהם שישה מפגשים תחת הכותרת "מסע בחמש יבשות להצלחה בחיים ובקריירה". כך, גם העובדים התחילו להתכונן ולהצטייד בכלים הדרושים להמשך הצלחה בעולם העבודה החדש.

המסע זכה להצלחה רבה בקרב המנהלים והעובדים שהשתתפו, והוביל לזכייה במקום הראשון בתחרות של העמותה למשאבי אנוש וחקר בישראל, בהנהלת ד"ר שלומית קמינקא.

מהחוויה המרתקת של המסע בחמש יבשות בהראל שאבתי השראה לכתיבת ספרי השלישי, "100 במשאבי אנוש – מדריך מעשי להכנת עובדים וארגונים לעולם העבודה החדש במציאות של משברים מתמידים". הספר, המבוסס על 14 שנות ניסיון בישראל ובעולם בהכנת אנשים וארגונים לעולם העבודה המשתנה, מעניק כלים פרקטיים למנהלי משאבי אנוש ומציע מתווה ברור להכנה והצלחה במציאות של משברים תמידיים.

זהו המדריך הראשון מסוגו בישראל, שמשלב ניסיון עשיר בהכנת אנשים וארגונים לעולם המשתנה עם מחקרים ותאוריות חדשניות. הספר מעניק לאנשי משאבי אנוש, למדריכים וליועצים ארגוניים כלים פרקטיים וקלים לשימוש, שיעזרו לארגון ולעובדיו להתמודד ולהצליח בעולם של חוסר ודאות תמידי.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post מהזכייה במקום הראשון ל – 100 במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את השינוי הגדול הוביל מנכ"ל החברה, איתמר בן מאיר, שהקים עם כניסתו לתפקיד יחידת משאבי אנוש חדשה, שהניעה מהלך רחב להטמעת תהליך אסטרטגי עמוק. התהליך כלל ריענון שורות, הגדרת תפקידים מחודשת, שינוי המבנה הארגוני והטמעת D.N.A חדש של שאפתנות, מצוינות וחדוות עשייה.

התרבות הארגונית החדשה, שמאפיינת יותר חברות סטארט-אפ צעירות מאשר את המגזר הציבורי, אפשרה לחברה להרחיב את פעילות הליבה שלה לאופקים חדשים שייעודם צמצום הגודש בכבישים:

החל ממהפכה בתחבורה הציבורית בפרויקט מהיר לעיר- הרשת המטרופולינית, לטובת תיעדוף תחבורה ציבורית יעילה, זמינה ומהירה, לצד חידוש ובנייה של מסופים ברחבי הארץ, דרך קידום תחבורה ירוקה על ידי סלילת שבילי אופניים בינעירוניים ועירוניים כחלק מפרויקט אופנידן, המרשתת את מטרופולין ת"א, מראשון לציון ועד הרצליה, בשבילי אופניים מתקדמים, דרך פרויקטים מתחום הביקושים ועד פיתוחי טכנולוגיות חדשניות בתחום התחבורה החכמה והאוטו-טק כזרוע הטכנולוגית של משרד התחבורה.

על המהפך הזה, שמסמן גם התנעת מהפכה במגזר הציבורי בכללותו, זכתה חברת נתיבי איילון במקום  ה-1 בגמר תחרות המצוינות של עמותת משאבי אנוש ישראל.

התוצאה של המהלכים הארגוניים פורצי הדרך היא זינוק אדיר בהיקף הפעילות של החברה: מ-300 מיליון שקל ב-2017 לכ-מיליארד וחצי בשנה הקרובה. מספר העובדים גדל  פי 4 (מכ-45 ב-2017 לכ-175 כיום), בתהליך שכלל תכנית פרישה מרצון לעובדים ותיקים, וכן איתור וגיוס כישרונות חדשים, גם מהמגזר הפרטי ורתימתם לחזון והייעוד של החברה- צמצום הגודש בכבישים.

סמנכ"לית משאבי אנוש בנתיבי איילון, שני בר עוז, הציגה במסגרת התחרות את תהליך השינוי המהפכני שכלל עיצוב מבנה ארגוני חדש בכפוף לאסטרטגיה ולחזון החדשים שכלל שינוי חטיבות קיימות והקמת חטיבות חדשות, הטמעת תהליכי עבודה ודפוסי תקשורת מותאמים, גיבוש תרבות ארגונית שמקדשת מצוינות ומחויבות למטרות ועריכת תהליכי מיון וגיוס מוקפדים לאיתור וקליטת כישרונות חדשים במגוון פרופסיות ותפקידים.

גם סביבת העבודה החיצונית שונתה לטובת השינוי הפנימי: המשרדים הועתקו מהמבנה הישן בתל אביב למתחם חדשני בראשל"צ, בסביבת עבודה הייטקיסטית.

האנרגיה החדשה שהוזרמה לארגון הביאה הצלחות מהירות שהביאו בעקבותיהם פרויקטים חדשים, מורכבים ועתירי תקציב.

עובדי החברה היום הם שותפים מלאים לא רק בעשייה השוטפת אלא גם בניהול החברה ובתכנון עתידה. כך למשל הוקמו בשנה האחרונה שני צוותי חשיבה שהניחו את היסודות לאסטרטגיה הארגונית והתחבורתית של החברה לשנים הבאות.

למעשה, החברה כיום כבר לא רק מקבלת פרויקטים אלא גם יוזמת ומובילה פרויקטים שזוכים לתמיכה ותקצוב ממשרד התחבורה, כאלו שמתכתבים במדויק עם האסטרטגיה החדשה שלה.

השותפות בין החברה לעובדים באה לביטוי גם בחוויית העובד המצוינת בחברה. החלטות על פעילויות ורווחה, כמו למשל קייטנות לילדי העובדים מוכרעות על סמך סקרים פנימיים. מדיניות השכר מבוססת על חוזים אישיים, כולל מודלים של תגמול לפי ביצועים ובונוסים על בסיס עמידה ביעדים והערכה אישית.

בנוסף, הוטמעו בחברה עוד פרקטיקות הנהוגות במגזר הפרטי: תכנית לפיתוח מנהלים בדרגים שונים, כולל צוות ההנהלה הבכיר, הטמעת מערכת גיוס חדשנית, שיח ארגוני מערב ומשתף בשולחנות עגולים, פיתוח סקר הדרכה ותוכנית למידה והעשרה לכלל העובדים והמנהלים, הרצאות עם תוכן מעולם העבודה העכשווי, כמו ניהול זמן, סביבת עבודה מעצימה ומכבדת, פיתוח חוסן והתמודדות עם גורמי לחץ, תכנית לייצוג הולם ושילוב עובדים עם מוגבלויות, פיתוח ומיסוד ערוצי תקשורת פנים ארגוניים, תכנית רווחה עשירה בדגש על מענה לצרכים הטרוגניים ועוד. דגש גדול הושם על פישוט וביאור תהליכים בירוקרטיים ועל תרבות ארגונית שמעודדת מעורבות, חשיבה יצירתית, יכולת השפעה ושקיפות.

יוזכר, כי השנה זכתה נתיבי איילון להיכנס הישר לדירוג פלטינה של "מדד מעלה" לאור עשייה מרובה בקריטריונים המתמקדים בטיפוח הון האנושי ובשוויון חברתי כמו גם קריטריונים הקשורים לאיכות הסביבה ולפתרונות תחבורה בשילוב טכנולוגיה מתקדמת.

מנכ"ל נתיבי איילון, איתמר בן מאיר: "המהפך הארגוני בנתיבי איילון הפך את החברה בזמן קצר לחוד החנית של משרד התחבורה בטיפול בבעיית הגודש בכבישים, עם פרויקטים עתירי תקציב וטכנולוגיה חכמה. כל זאת התרחש בזכות ההון האנושי ומיטב המוחות של עובדי החברה, שעושים לילות כימים במקצועיות ובמחויבות גדולה למען מטרה לאומית אחת ומשותפת".

סמנכ"לית משאבי אנוש, שני בר עוז: "תהליך השינוי הארגוני בנתיבי איילון הוכיח כי גם במגזר הציבורי בישראל ניתן לקיים תרבות ארגונית חדשנית וטכנולוגית, עם יעילות גבוהה ורמת engagement מטורפת של עובדים שמגיעים כל יום "עם סכין בין השיניים" כדי לתת מענה לאתגרי התחבורה בישראל".

The post כך הופכים חברה ממשלתית אפורה ומיושנת ל"סטארט אפ" דינמי, חדשני ומוביל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, אהוד מזומן, סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה ומארח המפגש, סקר את תהליכי השינוי שנעשו בחברה במטרה לעמוד בצרכים העסקיים החדשים בעקבות השינוי מחברה ממשלתית לחברה עסקית הפועלת בשוק תחרותי, מהצד של ניהול המשאב האנושי בארגון.

צוות משאבי אנוש של בזק, הנתפס בחברה כשותף אסטרטגי במסגרת ההנהלה של החברה, היה אמון על מספר רב של פרויקטים בתחומי הטכנולוגיה, השכר, הפיתוח הניהולי והארגוני וההדרכה.

שפרה אשכנזי, מנהלת אגף משאבי אנוש, שכר ויחסי עבודה, ואפי אריאלי, מנהלת אגף פיתוח משאבי אנוש והדרכה, סקרו חלק מהפרויקטים הבולטים של בזק בתחום משאבי האנוש, בין השאר בניית והשקת פורטל למידה אישי (פל"א), מערכת ESS/MSS, פרויקט NGM) Next Generation Management).

בחלק השני של המפגש, ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"ל העמותה, סקרה את פעילויות העמותה מהחודשים האחרונים וכן התקיים הטקס המסורתי של חלוקת תעודות ההסמכה של העמותה.

מפגש למידה בנושא "ניהול עתידי" יתקיים ב- 25.10.2012, בהמשך לכנס של העמותה בנושא "עולם העובדה העתידי". ההרשמה בעיצומה!

כידוע, העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש מקיימת מספר מפגשי למידה בנושא הניהול העתידי כהמשך ישיר לכנס האחרון אותו ערכה העמותה.

במפגשים, נחשפים המשתתפים לפעילויות העמותה וכן לתהליכי העבודה במחלקת משאבי האנוש המערכת. בנוסף מתקיים דיאלוג מפרה בין המשתתפים.

מפגשים אלו תומכים במטרת העמותה לפעול לקידום המקצוע והעוסקים בו, ולתרום לשיפור האיכות והמצוינות בתחום ניהול המשאב האנושי בחברות השונות.

לפרטים נוספים על פעילות העמותה ניתן לפנות ל- 08-8570259 או במייל info@ishrm.org.il.

The post "ארגונים מארחים חברים" – חברת בזק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בשאלה זו מתלבטים אנשי מחקר, תאורטיקנים העוסקים בשאלת ניהול ומנהיגות, ובמיוחד אנשי שטח, מנהלי משאבי אנוש שאמונים על פיתוח מנהלים והכנת ההובלה של הארגון לקראת אתגרי המחר.

ואכן לפי ממצאי מחקר ודיונים עם מנהלי משאבי אנוש, צופים שבנושא זה יתרחש בעתיד שינוי משמעותי. מגוון הדעות רב.

 יש המדברים על ניהול עצמי, בלי מנהלים, במציאות עבודה וירטואלית וגמישה. יש המייחסים למנהלי העתיד תכונות של חונך ומנטור, שעיקר תפקידו להנחות ובעיקר להקשיב.

יש המדגישים את העובדה שהחכמה והידע מצויים אצל "ההמון" ועל כן הגבול בין מנהלים לכפיפים הולך ומצטמצם. ממצאי מחקר שנערך ב-2012, ע"י דר' שלומית קמינקא דר' אייל קמינקא ודר' הילה פרץ מצביעים על מנהלי עתיד שהם יותר מנהלי אנשים מאשר מנהלי משימות.

בואו להתלבט ביחד אתנו במפגש למידה שיזמה העמותה הישראלית, לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש, שיתקיים ב- 25.10. למפגש זה מגיע מרצה מחו"ל שיציג בפנינו מחקר עדכני ומרשים בנושא מנהיגות 2030. נערוך חשיבת המונים יצירתית בנושא, בסיוע תכנה ייחודית של גמינג, ונחשף למגמות חדשות בתחום, שיציגו המרצים שעוסקים במנהיגות עתיד.

לפרטים יש לפנות לעמותה, בטלפון 08-8570259

או במייל :  info@ishrm.gov.il

The post "ניהול עתידי" – מפגש למידה של העמותה הישראלית לניהול משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העמותה התבקשה על ידי יושב ראש הוועדה, אלי פז, להגיש מסמך שמייצג את התחושות והדברים הנעשים בשטח במקומות עבודה וכן להשתתף בישיבה הראשונה, בה יועלו נושאים וכיוונים הקשורים לחוק.

חוק שעות עבודה ומנוחה הנו החוק המסדיר את זכותם של עובדים למנוחה שבועית, את היקף שעות העבודה המותר ואת התשלום עבור השעות הנוספות. החוק נחקק בשנת 1950, ומשרד התמ"ת מבקש לבחון את נושא התאמתו למאה ה-21.

הוועדה תבחן היבטים חברתיים וכלכליים התואמים את העידן הנוכחי, ותשקול לשנות את החוק בהתאם.

העמותה שהוקמה לפני כ-8 שנים, מייצגת 700 חברים מתחום משאבי האנוש, רובם בעלי תפקידים בכירים במגזר העסקי. היא מבקשת לייצג בוועדה את "קולו של השטח", את המנהלים העוסקים באופן יומיומי ביישום חוק שעות עבודה ומנוחה ונתקלים גם בקשיים ובלבטים העולים ממנו.

עולם העבודה מורכב מעובדים שונים כמו סטודנטים, הורים, חיילים משוחררים ועוד, שהנם בעלי שאיפות, רצונות וצרכים שונים של שעות עבודה גמישות. כמו כן ישנם ארגונים שהחוק אינו תואם לצרכיהם, מפאת היותם ארגונים גלובאליים העובדים מול מדינות שונות.

זוהי הזדמנות יוצאת דופן לקחת חלק בשינוי אפשרי של החוק והתאמתם לשינויים המתרחשים בעולם העבודה. העמותה קוראת לאנשי משאבי אנוש להעלות נושאים וסוגיות הקשורות לחוק, שיועלו על ידה בוועדה.

שלחו אלינו את ההצעות: news@hrus.co.il

The post קול קורא: העלאת נושאים לוועדה לבחינת חוק שעות עבודה ומנוחה במשרד התמ"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הכנס אסטרטגיות משאבי אנוש נועד לתת בידי המשתתפים כלים יישומיים לניתוח סביבת הארגון וגיבוש האסטרטגיה, דרך ה-Road Map, תכניות עבודה שנתיות ורב-שנתיות ועד להצגת התוכנית, לשיווקה הטמעתה ומימושה בארגון. כמו כן נתייחס בכנס להיבטים השונים של תקצוב תכנית העבודה, ונציג בהרחבה תוכניות עבודה סגמנטליות כגון: תכנית גיוס, תכנית הדרכה, תכנית OD, תוכנית הרווחה, תוכנית תגמול ותמרוץ ועוד.

את הכנס פתח יורם שולטהייס, מנכ"ל חברת HRus המארגנת הבלעדית של הכנס ואמר: אנחנו מאוד נרגשים ושמחים לראות אתכם כאן בהרכב מלא. אסטרטגיות משאבי אנוש הינו נושא חשוב ביותר ולכן החלטנו לייחד לו כנס ולפי ההיענות הגבוהה, אני מבין שגם אתם מכירים בחשיבות הנושא. יש לנו נבחרת מכובדת של מרצים ואני אישית ערב לכך שהכנס יהיה מרתק, מעשיר ומפרה.

HRus חוגגת היום שנה להווסדה וזה הזמן להגיד לכם הקהל הנכבד – תודה. כמות הקוראים, תפוצת הניוזלטר והמשתתפים בכנסים – הם מעל ומעבר. כשהקמנו את החברה, התחזית הכי אופטימית שאני כתבתי במצגת, הייתה שמספר הגולשים באתר יגיע ל-10,000 ואנחנו עוברים את ה-22,000. נכון להיום. זה הישג אדיר!

כנס אסטרטגיות משאבי אנוש הוא כבר האירוע השישי  שאנחנו  מפיקים ויש לנו עוד אירועים רבים. בחודש נובמבר אנו מתכננים כנס רווחה ייעודי לסקטור הפרטי ולהייטק בשיתוף פעולה עם חברת אנשים ומחשבים. כמו כן, אנו עובדים במרץ על הפקת כנס ייעודי לתוכנות משאבי אנוש. בסוף השנה אנו עורכים כנס הדרכה. נשמח לראות את כולכם.

למי מכם שעדיין לא יודע, אנו עומדים להשיק מדריך עסקים חדש ייחודי לקהילת משאבי אנוש אשר ייתן מענה למגוון תחומים כגון: תוכנות משאבי אנוש, פתרונות הדרכה, ייעוץ, רווחה… וכל שאר העסקים המספקים שירותים ופתרונות לעולם משאבי אנוש כדי ליצור כלי עזר שימושי ויום יומי. אנו ערבים באופן אישי לאיכות המידע ולרלוונטיות שלו.

זה המקום לספר לכם (בגאווה) שאנו משיקים בימים אלה את מועדון HRus – מועדון שיכלול 12 מפגשים לפחות במהלך 2013. מדובר על מפגשי למידה מקצועיים ייעודיים לתחומים השונים כגון דיני עבודה, גיוס עובדים, הדרכה, רווחה ועוד.

המנהלות האקדמיות של המועדון הן יוליה ריינשמדיט ודליה שליו. כל מי שיקדים להירשם למועדון יקבל הזמנה לשני כנסים. לידיעתכם, רשימת המרצים לימי עיון עדיין פתוחה ואתם מוזמנים להגיש מועמדותכם.

 אז מה קורה בשעות אלו בכנס?

ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"לית העמותה הישראלית למשאבי אנוש, הציגה את הפרויקט הבא של העמותה –  כנס שיעסוק בניהול משאבי אנוש בעולם העבודה העתידי. ד"ר קמינקא: "אנו יוצאים לכנס מקצועי ארצי של קהילת משאבי אנוש. זה מהווה סיכום ביניים לעבודה ולפעילות של העמותה לפעילות העולם העתידי עם דגש על ניהול, מגמות וחידושים. זה יהיה כנס גדול, מקצועי ומכונן. זה כנס שישיק לראשונה בארץ מדרג – מדד מקצוענות למשאבי אנוש – דירוג של ארגונים על פי מקצוענות בתקן בינלאומי בו שותפה העמותה. בכנס אנחנו נעלה את הארגונים בעלי הדירוג הגבוה ביותר במשאבי אנוש."

פנינה קרן, מנהלת חטיבת משאבי אנוש ומנהל של בנק ישראל, פתחה בהרצאה מרתקת בנושא בניית אסטרטגיות משאבי אנוש בכניסה לתפקיד:

"אני הולכת לקחת אתכם למסע ארוך שעברתי ולספר את הסיפור האישי שלי. איך בונים אסטרטגיה כשאתה נכנס לתפקיד בכיר חדש, כבר בתחילת הדרך? אפשר לשוטט באינטרנט ולאסוף חומרים ומידע, השאלה היא לא איך מוצאים חומר אלא כיצד בונים נכון את האסטרטגיה הנכונה?"

ד"ר דורון כהן, מנהל פיתוח אסטרטגיות באירופה, המזרח התיכון ואפריקה במרסר, הציג את פעילותה של מרסר ואת חשיבות ההון האנושי בשוק העבודה המודרני: "רבים מכירים את השם מרסר כמותג בינלאומי. אנחנו חברת ייעוץ גלובאלית מובילה אבל הפוקוס אצלנו הוא על אנשים. ניוד אנשים, תגמול אנשים, ניהול כישרונות…  מרסר חברה בפורום הכלכלי הבינלאומי ומתוך הפורום אנחנו מצליחים לזהות שינוי בסדר עדיפויות כלכלי גלובלי. השיח עבר מתחרות, ממון ומשאבים כלליים להון האנושי ויותר ספציפית לכישרונות ולבעיית המחסור בכישרונות, הפער בין הביקוש להיצע ועתיד המשק כתלוי הגורם האנושי."

ד"ר אולריקו לוצ'י, מנהל תחום compensation & mobility באירופה במרסר העולמית: " כסף הוא עדיין מרכיב חשוב אבל יש צורך בתמריצים נוספים כדי לדרבן עובדים. יש הרבה אנשים שרוצים לעבור ליעדים בחו"ל כדי ללמוד ולהתנסות ולחוות. מדיניות האקספט בנויה על התשתית החדשה. עובדים מוכנים ואף רוצים לעבור למדינות זרות בגלל שזה מאפשר להם מסלול קידום מקצועי, בגלל שהם מחפשים סביבת עבודה מפרה ומאתגרת. הארגון חייב להמשיך לייצר תמריצים לא כלכליים כדי להצליח לנייד עובדים ובו בעת – לצמצם עלויות ניוד."

The post כנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 נפתח עם 400 משתתפים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האירוע התקיים במוזיאון "הרצלילינבלום", מוזיאון לבנקאות ונוסטלגיה תל-אביבית, שבבעלות בנק דיסקונט, השוכן בבית שיף המיתולוגי (מראשוני הבתים בתל אביב). את האירוע הנחה ד"ר ליאור שוחט, מרצה למדעי המדינה באוניברסיטת חיפה ובמהלכו המשתתפים (חברי קהילת משאבי אנוש) זכו לסיור מודרך חווייתי המשלב עבר, הווה ועתיד.

את האירוע פתח יוסי פרץ, סמנכ"ל מערך משאבי אנוש, בסקירת היבטים האסטרטגים בתכנון המשאב האנושי של הבנק בעשורים הקרובים והמהלכים היזומים של משאבי אנוש על מנת להיערך לאתגרי העתיד.

במהלך המפגש הוצגו יוזמות חדשניות של הארגון וביניהן:

נאווה צדקה, מנהלת מחלקת תכנון ופיתוח, הציגה את המודל של פיתוח כישרונות Top Talent.

ד"ר אילן פרידריך, מנהל מדור לייעוץ ארגוני וניהול, דיבר על יישום מודלים של אינטליגנציה רגשית ככלי לפיתוח מנהלים.

ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"ל העמותה הישראלית למשאבי אנוש ומרצה במסלול האקדמי המכללה למנהל ראשון, סקרה את פעילות העמותה.

מאיר בן-בסט, מנהל מכללת דיסקונט, הציג את הפרויקט "חלון לבנקאות", המקרב את העובדים לשטח – דרך הבנת עיסוקי הליבה של הארגון.

בסיום האירוע – כמיטב המסורת – נערך טקס חלוקת תעודות למוסמכים חדשים.

העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש מקיימת מספר מפגשי למידה מסוג זה כמידי שנה, במטרה לחשוף את קהילת משאבי אנוש לפעילויות החדשניות והאסטרטגיות של הארגונים המארחים, תוך קיום דיאלוג מפרה בין המשתתפים. "ארגונים מארחים חברים" הוא פרויקט התומך במטרת העמותה למשאבי אנוש – לפעול לקידום המקצוע של הקהילה ולקדם מצוינות בתחום ניהול המשאב האנושי בחברות השונות במשק.

The post ארגונים מארחים חברים – בנק דיסקונט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הכנס, שמשך אליו כ-300 מבקרים מקהילת משאבי אנוש (מנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס, רווחה, הדרכה, ייעוץ ארגוני, חשבי שכר ועוד), יתמקד בשלושה עולמות תוכן שיוצגו על ידי שורת מומחים, במתכונת משולבת של הרצאות ותהליכי דיון וחשיבה אינטראקטיביים.

בין שלושת הנושאים העיקריים שיידונו במהלך היום:

• שינויים דמוגרפיים בארגונים ומאפייני הדורות המועסקים
• דמות המנהל או המנהיג העתידי
• סביבת העבודה – מאפייני הארגון העתידי, טכנולוגיות ורשתות חברתיות בדור הבא

בין מרצי הכנס…

נירית כהן, מנהלת משאבי אנוש אינטל ישראל פתחה את האירוע בדברי ברכה ורב שיח.

בריאן דיויד ג'ונסון, מומחה לארגון העתידי באינטל, שנשא הרצאת פתיחה בנושא: One future for industry – איך זה יהיה לחיות בשנת 2021? פיתוח חזון פרגמטי ייעודי לעולם המחשוב העתידי.

דויד פסיג, עתידן מאוניברסיטת בר אילן, יישא הרצאה מלווה ברב שיח בנושא "הטכנולוגיה של הממד הרביעי" – כיצד חוקרים מגמות שטרם נולדו? אלו מגמות אנו יודעים כבר לזהות ומה ניתן לעשות בכדי להיערך אליהן?

סטדמן הריסון, מהמרכז למנהיגות יצירתית Center of Creative Leadership, יישא הרצאה מלווה רב שיח בנושא – מנהיגי העתיד למה הם יזדקקו?

לקראת הרצאתו נתן הריסון ריאיון בלעדי לאתר HRus: "אני אופטימיסט מובהק. אני מאמין בדור העתיד. נהוג למתוח ביקורת על דור ה-Y לפקפק ביכולות שלהם לנהל, במחויבות שלהם, בחוש האחריות שלהם אבל יש כל כך הרבה דוגמאות להצלחה כבר בדור הזה. הם מצוינים בנט-וורקינג, הם גלובאליים בגישתם, הם רעבים להצלחה. אולי המניעים שלהם שונים מאלו של הדורות הקודמים אבל הם משתוקקים להוכיח את עצמן ולהשאיר חותם. צריך יהיה להכין אותם למנהיגות אבל זו משימה מאוד אפשרית. אני רואה מעורבות ואכפתיות בקרב הדור העתידי ודוגמה לכך אפשר לראות באירועי הקיץ האחרון, המחאה החברתית, ויש לי אין-סוף דוגמאות לקבוצות וירטואליות וממשיות שמנוהלות על ידי דור ה-Y במטרה להשפיע ולעצב את פני החברה. יש מנהיגים בקרב הדור העתידי כמו שהיו מנהיגים בדורות שקדמו רק הדרכים לזהות אותם ולפתח אותם יהיו שונות. מהו השוני הזה? כיצד הוא יבוא לידי ביטוי? זה האתגר."

 ד"ר שולמית קמינקא, מנכ"לית העמותה הישראלית למשאבי אנוש ומרצה בכירה במסלול האקדמי המכללה למנהל בראשון לציון, תציג ממצאי מחקר בנושא "פער הדורות – לא מה שחשבתם" לצד ד"ר אייל קמינקא וד"ר הילה פרץ.

כהכנה לכנס וכחלק מהפרויקט המתמשך לחקור וליצור את סביבת העבודה העתידית, יצרו המארגנים שאלון מורכב ושלחו אותו למי שהם מגדירים "קהילת משאבי האנוש הישראלית", כאשר ממצאי המשאל יוצגו בכנס המדובר. מטרת השאלון הינה לעודד חשיבה שתוביל לרעיונות יצירתיים  בנושא מקום העבודה העתידי בישראל בהיבט רב-דורי.  "מטרת המחקר היא לבחון את המשותף והשונה בין הדורות, בהתייחס לציפיות מהעבודה, מסביבתה ומהמנהל העתידי. הכנס מהווה 'אירוע ההזנקה' לעיסוק בנושא, ובעקבותיו יתקיימו מספר כנסים תקופתיים, שיעסקו בהיערכות עתידית של ארגונים בהיבטי תוכן שונים, תוך דגש על הקשבה פעילה ל"חוכמת ההמונים", ולשיתוף אוכלוסיות מגוונות ורב גילאיות", כך נמסר מנציגי הכנס בבוקר האירוע.

לקראת הקנס פתחו מנהלי הפרויקט קבוצה ייעודית בלינדקאין בשם סביבת העבודה העתידית. מטרת הקבוצה הייתה להציף את הנושא תוך יצירת דיאלוג מתמשך בין חברי הקהילה. גיא ענב, חבר ועד המנהל של העמותה: "מטרת הקהילה היא לקיים רבשיח מתמשך בנושא עולם העבודה העתידי בהובלת סמנכ"לי משאבי אנוש ואנשי מקצוע מהשורה הראשונה בתחום. רב שיח זה מהווה תהליך מקדים לקראת כנס התנעה, מיוחד ומשמעותי בנושא זה, בו ישתתפו גם מומחים בינלאומיים בנושא. הדיונים עד לכנס יהוו הכרות עם הנושא, הכנה וסיעור מוחות. אנחנו נציג חומרים רלוונטיים ושאלות לעיונכם וכרקע לדיונים. מדובר בתהליך מתמשך והכוונה היא להמשיך ולקדם רעיונות עם משתתפי הכנס גם לאחריו".

לתמונות הכנס:

The post העתיד כבר כאן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כנס "עולם העבודה  העתידי" החל כרעיון שעלה בפגישת עדכון שגרתית בין נירית כהן, סמנכ"ל משאבי אנוש באינטל, לבין ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"ל העמותה הישראלית למשאבי אנוש ומרצה בכירה במסלול האקדמי המכללה למינהל.

השתיים נפגשו כדרכן לשיחה על "מה חדש במשאבי אנוש". הנושא שריתק את שתיהן, כל אחת מנקודת הראות שלה, הוא הנושא של היערכות משאבי אנוש לקראת עולם העבודה העתידי. 

כהן יזמה מהלך מקיף של חשיבה על עולם העבודה העתידי באינטל, תוך ניצול שיטתי של "חוכמת ההמונים". ד"ר קמינקא חוקרת כבר שנים את נושא הדורות ותפקידו העתידי של משאבי אנוש – במה יעסוק? כיצד יתמודד עם השינויים הצפויים? כיצד יראה העובד העתידי?  ובעיקר –  מה יהיה עם הגורם האנושי?

מתוך הבנה שאין עדיין תשובות אלא שאלות (ושאלות רבות) הבינו השתיים כי ככל שנרבה לשאול שאלות, לחקור ולהעמיק בנושא – כך ייטב. לכן הן הגיעו למסקנה שצריך לקדם את הנושא מתוך נקודת המוצא שאת העתיד לא ניתן לנבא אולם ניתן ליצור אותו. כך נולד הרעיון לכנס 'עולם העבודה העתידי'.

מטרת הכנס הינה ליצור מפגש מקיף של אנשי התחום, כולם בעלי עניין, הבנה והשפעה, אשר יתרמו ידע וניסיון לצד השאיפות האישיות שלהם לעיצוב מקום העבודה העתידי. המפגש נועד ליצור תהליך משותף של חשיבה ותכנון, תוך למידה הדדית ויישום תהליכים של חכמת ההמונים.

ד"ר קמינקא: " כל זה קרה עוד לפני המחאה החברתית של הקיץ שעבר, שמציאותו רק חיזקה את התחושה ש"הכול אפשרי", וכי יש הרבה יכולת בידי ההמון".

כהן : "באינטל, העיסוק בסוגיית סביבת העבודה העתידית החל לתפוס תאוצה כבר לפני למעלה משנתיים, ונבע מהשאיפה של אינטל להמשיך ולהיות מקום עבודה מועדף גם בעוד עשור. אנחנו מאמינים ש"העתיד לא נקבע ע"י גורל.  העתיד מתהווה מהעשייה של כולנו יום ביומו, לכולנו יש תפקיד פעיל ביצירתו  של העתיד שנחיה בתוכו".

קמינקא, פתחה במסע שיחות עם סמנכ"לי משאבי אנוש בחברות מובילות בארץ, כדי לרתום אותם לפרויקט. די מהר התגבש צוות מוביל של כ- 30 מנהלי משאבי אנוש מהחברות המובילות במשק, שחיפשו יחד עם גורמי מחקר, מרצים ויועצים, את הדרך להתניע את פרויקט סביבת העבודה העתידית. קמינקא "חיפשנו מתודולוגיות וטכנולוגיות כדי ליצור רב שיח, והתחושה הינה שאנו נמצאים בתוך תהליך מדהים של למידה ביחד, חשיבה ושאלת שאלות. בנייה של בניין חדש, צעד אחר צעד… החלטנו על כנס שבסופו לא ילכו המשתתפים איש לארגונו עם מחשבותיו והתובנות שקיבל, אלא שהכנס יהווה אירוע הזנקה לתהליך ממושך של מפגשי לימוד ויצירה".

מה המסר שלכן לקהילת משאבי אנוש בארץ, ערב הכנס "עולם העבודה העתידי"?
אנחנו נחושות לגרום להמשך תהליך של חשיבת עתיד בתחום משאבי האנוש בארץ, לאחר הכל  צריך לזכור שאצלנו המשאב הזה הוא כמעט היחידי הקיים. המסר הראשי הוא  "ביחד – חושבים עתיד".

The post כיצד יראה עולם העבודה העתידי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.