The post מהו מחירה של הצטיינות בדבר הלא נכון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בסקר שנערך באנגליה בתחילת השנה נמצא כי: 27% ממנהלי משאבי האנוש הבכירים טוענים שפונקציית משאבי האנוש בארגון אינה אפקטיבית; 43% אומרים שהפונקציה לא יעילה; 37% מציינים שמטרת המחלקה אינה ברורה או מוגדרת.
וזהו רק מדגם של כתבות ומאמרים שמבטאים את המצב הנוכחי של ניהול משאבי אנוש: כישלון.
היה ברור לפני יותר מעשור שפונקציות בארגון שלא מוסיפות / תורמות ערך מוסף לא ישדרו. עכשיו מגיע התור של ניהול משאבי אנוש. המחלקה מתפרקת וחלקים ממנה עוברים לניהול מחלקת הכספים, לקבלני חוץ או למנהלים אחרים בארגון.
למרות כל זאת, סקר שבצענו בארץ במהלך השנתיים אחרונות בנושא מקצוענות משאבי אנוש והתהליכים המגדירים מצוינות במשאבי אנוש, בו השתתפו יותר מ- 150 ארגונים ישראלים גדולים מגלה הכחשה של העוסקים בתחום למציאות זאת. הסקר מגלה ש:
אם לא יתרחש שינוי משמעותי אנו עשויים לראות פיטורים של אנשי משאבי אנוש רבים בארץ בשנים הקרובות.
חשוב לציין שעובדה זאת אינה אשמה בלעדית של מקצועני משאבי האנוש בישראל, שכן מדובר על מגמה עולמית, ומקצועני משאבי אנוש באירופה וארצות הברית מתמודדים עם אותה בעיה.
אך יש פתרון. יש עתיד אפשרי למקצוע, אך הדבר ידרוש עבודה יסודית!
בכנס נפרוס בפניכם את תוצאות הסקר ונעמיק באיום הקיומי של מקצוע משאבי אנוש ונרמוז לפתרונות לפתרון הבעיה.
רוצים לדעת עוד? בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 יוצגו תוצאות הסקר ונעמיק באיום הקיומי של מקצוע משאבי אנוש ונרמוז לפתרונות לבעיה.
The post מהו מחירה של הצטיינות בדבר הלא נכון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדדי מצוינות משאבי אנוש בארגון – סיכום הממצאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במאמר התשיעי רכזנו וסיכמנו עבורכם את התובנות שהגענו אליהן בכל המאמרים.
הגדרנו 4 תחומים בהם נבחנת מצוינות במשאבי אנוש: (1) יצירת ערך עתידי לארגון (2) יצירת ערך נוכחי לארגון (3) טיפול באנשי הארגון (4) יצירת איזון בין תרומה לתמורה (5) ניהול יחסי העבודה בארגון (6) יצירת "אקלים ארגוני" התואם את מטרות הארגון ומתחשב בעובדים.
יצרנו בנק שאלות המייצגות התנהגות רצויה בכל אחת מהקטגוריות, ערכנו פיילוט על מספר חברות, השמטנו והוספנו שאלות, יצרנו שאלון דיסקרטי מעורבל שאלות בצורה אקראית אותו שלחנו לאלפי העוסקים במקצוע משאבי אנוש באדיבותו של יורם שולטהייס ואלון פיאדה מ-HRus שהושיטו עזרה רבה.
התוצאות ברובן לא הפתיעו אותנו אבל החמירו אצלנו את התחושה שבלי שיעשו מאמצים סיסטמתיים בחברות השונות לשינוי המצב, המקצוע יהפוך בעתיד הלא רחוק למקצוע מהעבר ויוחלף באלטרנטיבות שונות כמו: פרוק והעברת תפקידי משאבי אנוש לאגפים אחרים ולמנהלים ישירות (כל זאת תוך מגמה הולכת וגוברת של השטחת המבנה הארגוני והעברת מטלות למנהלי הקו).
|
מציון עד ציון |
פרופיל מצב משאבי אנוש (על סמך כל התשובות) |
אחוז הארגונים |
|
3.4-4 |
מצב של מצוינות | 3% |
| 2.7-3.39 | מצב תקין | 53% |
| 2.0-2.69 | מצב שחיקה | 41% |
| 1.0-1.99 | מצב הרס | 3% |
| סה"כ | 100% |
* ציון ממוצע כולל 2.70 שנמצא על גבול מצב "שחיקה".
התוצאות מצביעות על מיעוט ארגונים בעלי גופים מצטיינים של משאבי אנוש וגם מיעוט ארגונים בעלי גופים של משאבי אנוש במצב של קריסה. 41% מגופי משאבי אנוש נמצאים במצב של שחיקה וזה מצב מדאיג.
א. מנהלי משאבי אנוש מאמינים כי הגורם המשפיע ביותר על הצטיינותו של גוף משאבי האנוש (מבחינת ערך מוסף עתידי) הוא קיומו של צוות משאבי אנוש מקצועי.
הגורם השני בחשיבותו, שסומן ע"י אנשי משאבי אנוש כגורם שדוחף לעיסוק בעתיד ההון האנושי, הוא תהליכי שינוי מתמשכים בארגון אשר מחייבים את ערנותם של אנשי צוות משאבי אנוש הארגוני. כלומר, ע"פ משתתפי הסקר יצירת תשתית ארגונית לגיוס, הדרכה ופיתוח הן המטרות שצוות משאבי אנוש צופה לעתיד.
ב. ארגונים שאינם מכוונים לעתיד, ע"פ משתתפי הסקר, הם ארגונים בהם מנהל משאבי האנוש אינו עוסק באסטרטגיה העסקית והארגונית של הארגון וכאלו בהם העובדים אינם מעורבים בטווייתה של תכנית היעדים האישית והמחלקתית.
הציונים, הנמוכים יחסית, מייצגים מציאות בה בחלק גדול מהארגונים, מחלקת משאבי אנוש, אינה באמת מעורבת בגיבוש אסטרטגי וביצירת תרבות ארגונית של יעדים ומדדים.
בתשובות לשאלות בקטגוריה זו ניכר כי מנהלי משאבי אנוש נמצאים במצב של עייפות וסטגנציה וכי העיסוק בביטחון תעסוקתי והמחסור בכוח אדם איכותי הינם דאגותיהם העיקריות של העוסקים בתחום.
ניתוח נתוני סקר מדד המצוינות במשאבי אנוש בארגון מצביע על הקפדה יתרה של חוקים ונהלים (ביורוקרטיה ארגונית) ועל מדידה של עלויות עבודה בלבד ולא על מדידה של ערך מוסף כפי שצריך להיות בקרב מרבית הארגונים.
בנוסף, הסקר מראה כי ארגונים לא עושים שימוש מספיק בסקרי עמדות ושביעות רצון עובדים, מה שעלול להביא לריחוק בין קו למטה ומונע שיפור ארגוני עקבי.
לבסוף ניתן להסיק (מכך שגיל המשרות שאינן מאוישות גדל) כי קיים מחסור בעובדים בשוק העבודה בישראל.
א. מנהלי משאבי אנוש מאמינים כי השקעה בהון אנושי משפרת ביצועים וכי המיקוד הוא בהסמכת עובדים ושיפור המקצועיות הארגונית.
ב. מהצד השני עולה מניתוח התשובות כי בעוד מנהלי משאבי אנוש מאמינים כי השקעה בעובדים משפרת ביצועים אין הם רואים קשר ישיר בין פיתוח מקצועי ובניית מסלולי קריירה לבין כושר התחרות של הארגון. בנוסף, בעוד מבצעים הכשרות בארגון, אין מעקב אחרי תוצאות ההדרכה הארגונית והאפקטיביות שלה אינה נמדדת. דברים אלו גוררים בין השאר אי תנועה של כוח אדם בתוך הארגון (בין תפקידים ובין מחלקות).
ג. לבסוף התגלה כי מנהלי משאבי אנוש לא רואים במנהלים בארגונם מנהיגים ומובילים ארגוניים.
א. האמונה של מנהלי משאבי אנוש היא כי הקשר בין תמורה לתרומה אינו גבוה.
ב. מנהלי משאבי אנוש לא מצליחים להוביל את הארגון לאסטרטגיות תגמול וכי מערכת השכר והתגמול אינה מספקת מענה הוגן לציפיות העובדים, אך מתקיים מעקב תקציבי אחרי השכר הארגוני וכי המידע בנושא עובר בשקיפות מלאה לעובדים באמצעות תלושי השכר ותהליכי הסברה.
ג. בחלק גדול מהארגונים אין מערכת מידע ממוחשבת למעקב ובקרה על שכר ותגמולים וכי לא נעשה שימוש מספיק בתוצאות הערכת הביצועים ככלי לקידום שכר העובדים. מעבר לכך, בלא מעט ארגונים כלל לא קיימת מדיניות תגמול ברורה ושקופה הקושרת תמורה לתרומה.
א. מנהלי משאבי אנוש מעידים על עצמם כי הם בעלי רמת ידע מקצועי גבוהה וכי חוקי העבודה נשמרים בארגונם באדיקות. בנוסף הם מעידים על יחסי עובדים הנהלה טובים ועל יחסי עבודה טובים עם וועדי העובדים (באותם ארגונים בהם יש וועד עובדים).
הערה: בעוד אנו מברכים על התוצאה ייתכן והדבר נובע מהטיה שנוצרה במדגם שכלל חלק לא יחסי (קטן) של ארגונים השייכים לתחום הציבורי ו/או לארגונים ה"מאוגדים".
לעומת זאת, התחושה הרווחת בין מנהלי משאבי אנוש בכירים היא שקיים חוסר ידע וניסיון בתהליכי משאבי אנוש בדור הצעיר של אנשי משאבי אנוש שמתמקד בעיקר בתחומי הגיוס, הדרכה, פיתוח עובדים ורווחה ארגונית על חשבון נושאים "קשים" כגון: ניהול אסטרטגי של ההון האנושי, מדדים, תגמולים, שכר, דיני עבודה, מו"מ עם וועדי עובדים וייצוג בבתי הדין לעבודה.
כלומר בעוד העדות העצמית מראה על ידע בתחום, האמונה הרווחת כלפי חוץ היא כי יש חוסר ידע בתחומים רבים. דבר זה מעיד על הפערים שבין הרצוי למצוי ועל כך שמנהלי משאבי אנוש כנראה אינם יודעים מה החוסרים ואינם מודעים לאי הידיעה בתחומים כגון דיני עבודה – מה שיכול להסביר גם את נתוני משרד הכלכלה על ארגונים שמפרים את דיני העבודה.
א. מהסקר עולה כי מנהלי משאבי אנוש תופסים את האחריות האישית ליצירת אקלים ארגוני כשמירה על סביבת עבודה בטוחה ונקייה (כאשר דווח במסגרת הסקר על ירידה במספר התאונות כחלק מהמאמץ הארגוני ליצירת סביבת עבודה בטוחה) ורק לאחר מכן כטיפול ברווחת העובד ויצירת הזדהות גבוהה של העובדים עם הארגון ככלל (למרות שקיימת שביעות רצון של מנהלי משאבי אנוש עם הזדהות העובדים עם הארגון).
ב. אין מעורבות של משפחות העובדים בחיי העבודה גם במקומות שהעידו כי ישנה השקעה בקרוב המשפחות לארגון.
כפי שציינו בתחילת המאמר הממצאים שהם תוצאה של כנות העונים (שאלון דיסקרטי) אינם מחמיאים לעוסקים במשאבי אנוש, שבעצמם מודעים לעובדה שהם שחוקים מעיסוק בחלקים הקשים והאדמיניסטרטיביים (פעם קראו לזה עיסוק במנגנון/כ"א) ובענייני רווחה ופחות בנושאי האסטרטגיה ועתיד הארגון.
לצערנו התנהגות הישרדותית זו יכולה להפוך לחרב פיפיות ולקום נגד העוסקים במלאכת משאבי אנוש שבעת שהם עומלים ועובדים קשה, המנכ"לים (שעסוקים בהישרדות משלהם) מתחילים להבין שאם ברצונם לגדול לצמוח (ולהרוויח יותר) הם צריכים להתייעל ולאחד פונקציות ולהעצים תפקידים ע"י הוספת נושאים לתפקיד. מה שעלול לגרור החלטה על כך שפונקציית משאבי אנוש מיותרת וניתן לפרק אותה לגורמים הניתנים להעברה למנהלים הישירים ולפונקציות מטה אחרות.
האם אפשר להימנע מכך? אייך אפשר לעצור הגלגל? כל זאת במאמר העשירי והאחרון אותו נפרסם בקרוב.
הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש יעסוק בניהול אסטרטגי ובניית תוכניות עבודה של מחלקות משאבי אנוש – תוך הצגה של הנעשה בארגונים מובילים שונים במשק הישראלי.
בנוסף ייערך במסגרת הכנס מושב ייעודי לתחום ניהול כמותי ומדדי משאבי אנוש.
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
The post מדדי מצוינות משאבי אנוש בארגון – סיכום הממצאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עד כמה מעורבים אנשי מחלקת משאבי אנוש בארגונים בעיצוב "האקלים הארגוני"? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
מחקרנו מראה שאנשי משאבי אנוש מעריכים עצמם בממוצע כנמצאים במצב תקין מבחינת ה"אקלים הארגוני"(ציון ממוצע 2.79 מתוך 4). קטגוריה זו של "אקלים ארגוני" הנמצאת במצב זה מצביעה על מצב תקין ברוב הארגונים.
הטבלה המצ"ב משקפת ממוצע התשובות של הארגונים על 10 שאלות קטגורית "האקלים הארגוני". 14% מהארגונים מעריכים עצמם כמצטיינים וסה"כ 61% מהארגונים רואים עצמם במצב תקין ומעלה ,מה שמותיר 39% מהארגונים במצב שחיקתי בקטגוריה זו.
| מציון עד ציון ממוצע כללי | פרופיל מצב משאבי אנוש מבחינת אקלים ארגוני |
אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 14% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 47% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 32% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 7% |
| סה"כ | 100% |
4 = במידה רבה מאד 3=במידה רבה 2= במידה מועטת 1= בכלל לא 0= לא יודע/לא רלוונטי
ממוצע התשובות בקטגוריה =2.79
אם ניכנס לניתוח פרטני של התשובות ל 10 שאלות הקטגוריה נלמד ש 3 שאלות צברו את הניקוד הגבוה יותר:
ניתוח הנתונים (של התשובות בעלות הניקוד הגבוה) מצביע על כך שהאחריות לאקלים הארגוני חיובי נתפסת ע"י אנשי משאבי אנוש קודם כל כשמירה על סביבת עבודה בטוחה ונקייה, אחרי כן כהזדהות גבוהה עם הארגון וכטיפול ברווחת העובדים הן כקבוצות והן כבודדים.
הציון הנמוך ביותר בקטגוריה ניתן לשאלה:
תוצאה זו מצביעה על סוגיה מעוררת מחלוקת ויותר מזה קשה ליישום של מעורבות משפחות בחיי העבודה של העובד. מתברר שאכן ההשקעה בעירוב או קירוב המשפחות לארגונים אינו עובד.
שאלות נוספות שדורשות התייחסות:
שוב, סעיפים אלו קיבלו ציונים המעידים על שביעות רצון תקינה של אנשי משאבי אנוש מהזדהות העובדים עם הארגון כחלק מאקלים ארגוני חיובי וכחלק מפעילויות משאבי אנוש. וכן שיש מגמה של ירידה במספר התאונות כחלק מיצירת אקלים ארגוני תומך ומגן ומיצירת סביבת עבודה בטוחה.
במאמר התשיעי והאחרון ננתח את הדרכים להתמודד עם הפערים בין הרצוי למצוי שנמצאו במחקרנו.
בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 שמתוכנן להתקיים ב- 12.11 בכפר המכבייה נעסוק בנושאים של ניהול אסטרטגי של משאבי אנוש ובניית תוכניות עבודה תוך מתן דוגמאות ממגוון ארגונים מובילים במשק הישראלי. מטרת הכנס, שבו ייקחו חלק סמנכ"לי משאבי אנוש רבים בהצגת הנעשה והמתוכנן בתחום משאבי אנוש בארגונם, נועד להגדיל את המקוצעיות של העוסקים בתחום ולאפשר מעבר ושיתוף ידע בין ארגונים.
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
The post עד כמה מעורבים אנשי מחלקת משאבי אנוש בארגונים בעיצוב "האקלים הארגוני"? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם מנהלי משאבי אנוש מובילים את ארגוניהם בקטגורית "יחסי עבודה"? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
מחקרנו מראה שאנשי משאבי אנוש מעריכים עצמם בממוצע כנמצאים במצב תקין+ מבחינת יחסי עבודה בארגון (ציון ממוצע 3.09 מתוך 4). קטגוריה זו של "יחסי עבודה" הנמצאת במצב זה מצביעה על מצב תקין ברוב הארגונים. יתכן והדבר נובע מכך שרוב הארגונים שמילאו השאלון כנראה שאינם מקיימים דו שיח קיבוצי עם העובדים.
הטבלה המצ"ב משקפת ממוצע התשובות של הארגונים על 5 שאלות קטגורית "יחסי עבודה". 31% מהארגונים מעריכים עצמם כמצטיינים וסה"כ 68% מהארגונים רואים עצמם במצב תקין ומעלה, מה שמותיר 32% מהארגונים במצב שחיקתי בקטגוריה זו, כלומר האמונה שיחסי העבודה בארגונים מנוהלים בצורה מקצועית על ידי מנהלי משאבי אנוש יש לה על מה לסמוך.
| מציון עד ציון ממוצע כללי | פרופיל מצב משאבי אנוש מבחינת יחסי עבודה |
אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 31% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 37% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 29% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 3% |
| סה"כ | 100% |
4 = במידה רבה מאד 3=במידה רבה 2= במידה מועטת 1= בכלל לא 0= לא יודע/לא רלוונטי
ממוצע התשובות בקטגוריה = 3.09
אם ניכנס לניתוח פרטני של התשובות ל 5 שאלות הקטגוריה נלמד ש 3 שאלות צברו ניקוד גבוה:
1. צוות משאבי אנוש שומר על רמה גבוהה של ידע בדיני עבודה וחוקי עבודה (ממוצע 3.32).
הרחק מאחור נמצאת תשובה לשאלה:
2. קיים שיתוף פעולה בין ההנהלה לוועד העובדים. במקום בו אין וועדי עובדים, יחסי עבודה טובים בין ההנהלה לעובדים (3.23).
3. משאבי אנוש מובילים את תחום יחסי העבודה בארגון (3.15).
ניתוח הנתונים (של התשובות בעלות הניקוד הגבוה) מצביע על כך שאנשי משאבי אנוש מעידים על עצמם שהם מובילים את יחסי העבודה בארגון, שהם בעלי רמת ידע גבוהה בדיני עבודה וחוקי עבודה ושבארגוניהם קיימים יחסי עבודה טובים בין הוועד לעובדים ושבמקומות בהן אין וועד יש יחסים טובים בין ההנהלה לעובדים.
שתי השאלות הנוספות קיבלו ציונים ממוצעים ומעלה (ממוצע 2.52) דבר המצביע שוב על הערכה עצמית גבוהה של מנהלי משאבי אנוש על עצמם בתחום זה:
1. מנהל משאבי אנוש מייצג את הארגון בבית הדין לעבודה (ממוצע 2.84)
2. מנהל משאבי אנוש מהווה שותף משמעותי בהובלת תהליכי מיזוג/רכישה (ממוצע 2.70).
התוצאות בקטגוריה זו בה ממוצע התשובות הוא הגבוה ביותר מכל הקטגוריות, הפתיעו אותנו.
התחושה הרווחת כיום בין מנהלי משאבי אנוש בכירים היא שחסר ידע וניסיון בקרב מנהלי משאבי אנוש מהדור הצעיר בכל הנושאים ה"קשים" של משאבי אנוש (תהליכים אסטרטגים, מדדים, תגמולים, שכר, דיני עבודה, מו"מ עם וועדי עובדים, ייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה וכו'). הדור הצעיר כך אומרים מתבסס בניהול משאבי אנוש שלו על נושאי הגיוס, ההדרכה, פיתוח עובדים ומנהלים ורווחה.
מתברר שהמנהלים שמילאו השאלון על עצמם ועל ארגוניהם אינם חושבים כך.
בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 שמתוכנן להתקיים ב- 12.11 בכפר המכבייה נעסוק בנושאים של ניהול אסטרטגי של משאבי אנוש ובניית תוכניות עבודה תוך מתן דוגמאות ממגוון ארגונים מובילים במשק הישראלי. מטרת הכנס, שבו ייקחו חלק סמנכ"לי משאבי אנוש רבים בהצגת הנעשה והמתוכנן בתחום משאבי אנוש בארגונם, נועד להגדיל את המקוצעיות של העוסקים בתחום ולאפשר מעבר ושיתוף ידע בין ארגונים.
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
The post האם מנהלי משאבי אנוש מובילים את ארגוניהם בקטגורית "יחסי עבודה"? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם מחלקות משאבי אנוש משקיעות מספיק באנשים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקרנו מראה שאנשי משאבי אנוש מעריכים עצמם בממוצע כנמצאים במצב כמעט שחיקתי מבחינת ההשקעה באנשים (ציון ממוצע 2.7 מתוך 4). קטגוריה זו של "השקעה באנשים" הנמצאת במצב זה מצביעה על "עייפות" ושחיקה של העוסקים במקצוע החייבים להקדיש את מירב זמנם להישרדות ולמרדף בלתי פוסק אחרי העובד "הטוב" הבא.
הטבלה המצ"ב משקפת ממוצע התשובות של הארגונים על 15 שאלות קטגורית "השקעה באנשים". רק 11% מהארגונים מעריכים עצמם כמצטיינים וסה"כ 50% מהארגונים רואים עצמם במצב תקין ומעלה ,מה שמותיר 50% מהארגונים במצב שחיקתי בקטגוריה זו.
| מציון עד ציון ממוצע כללי | פרופיל מצב משאבי אנוש מבחינת השקעה באנשים |
אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 11% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 39% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 39% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 11% |
| סה"כ | 100% |
4 = במידה רבה מאד 3=במידה רבה 2= במידה מועטת 1= בכלל לא 0= לא יודע/לא רלוונטי
ממוצע התשובות בקטגוריה =2.7
אם ניכנס לניתוח פרטני של התשובות ל 15 שאלות הקטגוריה נלמד ש 3 שאלות צברו הניקוד הגבוה יותר:
ניתוח הנתונים (של התשובות בעלות הניקוד הגבוה) מצביע על אמונת העוסקים במשאבי אנוש שהשקעתם בהון האנושי משפרת את הביצועים בארגון וההשקעה מתבטאת בעיקר בהסמכת עובדים כלומר בשיפור מקצועיותם, ובהערכת הביצועים של העובדים ע"י המנהלים.
לעומת זאת 3 שאלות קיבלו ציונים יחסית נמוכים:
ניתוח התשובות בעלות הניקוד הנמוך לעיל מצביע שוב על סטגנציה וקיפאון בתהליכים ארגוניים. אנשי משאבי אנוש אומנם מאמינים שהשקעה בעובדים משפרת ביצועיהם אבל אינם רואים קשר בין פיתוח עובדים ומסלולי קריירה לבין הגברת כושר התחרות של הארגון (גישה שטחית). העובדים אומנם מוכשרים לתפקידיהם אבל לא מתקיימת מספיק תנועת כ"א בין תפקידים ובין מחלקות והעובדים אינם מועשרים ומעוצמים אלא נשארים בתפקידם הנוכחי. אין מעקב אחרי תוצאות ההדרכה ולכן אין לדעת אם היא אפקטיבית.
תוצאה נוספת העולה מהסקר:
מנהלים אצלנו יודעים להנהיג (ממוצע 2.53) זהו ציון בינוני מאוד שמצביע על לא מעט ארגונים בהם אנשי משאבי אנוש תופסים את המנהלים כמנהלים ולא כמנהיגים.
הנתונים הנ"ל מצביעים על פער בין תפיסת העוסקים במשאבי אנוש את תרומתם למקצועיות העובדים לבין המצב בשטח בו אין בדיקה של תוצאות ההדרכה ויש עצירה בהתקדמות עובדים ש"דבוקים" לתפקידם הנוכחי.
אין פלא אם כך ש 50% מהארגונים נמצאים במצב "שחיקה" בכל הנוגע להשקעה בעובדים.
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
The post האם מחלקות משאבי אנוש משקיעות מספיק באנשים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם קיימת שחיקה במחלקות משאבי אנוש בארגונים מבחינת ערכן המוסף הנוכחי לארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>קטגוריה זו של "ערך מוסף נוכחי" נמצאת במצב המצביע על "עייפות" ושחיקה של העוסקים במקצוע, החייבים להקדיש את עיקר זמנם כנראה להישרדות ולמרדף בלתי פוסק אחרי העובד "הטוב" הבא.
המחקר שמאחורי המדד מראה שאנשי משאבי אנוש מעריכים עצמם בממוצע כנמצאים במצב כמעט שחיקתי מבחינת הערך המוסף הנוכחי שהם מביאים לארגון (ציון ממוצע 2.7 מתוך 4). הטבלה המצ"ב משקפת ממוצע התשובות של הארגונים על 11 שאלות קטגורית "ערך מוסף נוכחי". רק 4% מהארגונים מעריכים עצמם כמצטיינים וסה"כ 52% מהארגונים רואים עצמם במצב תקין ומעלה, מה שמותיר כ48% מהארגונים במצב שחיקתי בקטגוריה זו.
| מציון עד ציון ממוצע כללי | פרופיל מצב משאבי אנוש מבחינת ערך מוסף נוכחי |
אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 4% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 48% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 44% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 3% |
| סה"כ | 100% |
4 = במידה רבה מאד 3=במידה רבה 2= במידה מועטת 1= בכלל לא 0= לא יודע/לא רלוונטי
ממוצע התשובות בקטגוריה = 2.7
אם ניכנס לניתוח פרטני של התשובות ל 11 שאלות הקטגוריה נלמד ששתי שאלות צברו את הניקוד הגבוה ביותר:
לעומת זאת שתי שאלות קיבלו ציונים יחסית נמוכים:
ניתוח התשובות ה"נמוכות" לעיל הן תשובות לשאלות המנוסחות בכיוון הפוך כך שככל שהציון גבוה יותר זה אומר שקיימת בעיית תחלופה ושגיל המשרות אכן יורד (גיל משרה = הזמן שלוקח לאייש משרה). ניתוח הנתונים הנ"ל מצביע שברב הארגונים אין תחלופה גבוהה ושגיל המשרות לא משתנה משנה לשנה.
תוצאות נוספות:
ארגונים בממוצע לא עושים שימוש בסקרי עמדות ושביעות רצון עובדים ככלי לשיפור (ממוצע 2.51) כלומר יתכן ואי שימוש מספיק בסקרים ארגוניים מעמיק הריחוק בין קו למטה.
על השאלה: "הביקוש של עובדים בשוק העבודה לעבוד בארגון שלנו גבוה מההיצע המשרות בארגון" ענו הארגונים בציון ממוצע של 2.63, נתון זה מצביע על מחסור בעובדים בשוק שמסביר את העובדה שגיל המשרות אינו יורד.
נתונים אלו שוב מצביעים על עייפות, סטגנציה, עיסוק בביטחון תעסוקתי, חוסר יכולת או רצון להחליף עובדים פחות טובים עקב מחסור בכוח אדם איכותי, או חוסר ביצירתיות העוסקים בגיוס כ"א.
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
The post האם קיימת שחיקה במחלקות משאבי אנוש בארגונים מבחינת ערכן המוסף הנוכחי לארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם מחלקות משאבי אנוש בארגונים תורמות מספיק לעתיד הארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>קטגוריה זו "ערך מוסף לעתיד הארגון", מפרידה לדעתנו בין מחלקות משאבי אנוש הפועלות באופן תקין לבין אלו המצטיינת שעוסקות בעיקר בעתיד בנוסף לטיפול בהווה.
מחקרנו מראה שאנשי משאבי אנוש מעריכים עצמם בממוצע בצד התקין (ציון ממוצע 2.8 מתוך 4) של תרומתם והערך המוסף שהם מביאים לעתידו של הארגון. אבל להזכירכם ,קרוב האדם אצל עצמו ומאחר ומדובר בהערכה עצמית, סובייקטיבית בחלקה, הציונים במציאות קצת יותר נמוכים.
הטבלה המצ"ב משקפת ממוצע התשובות של הארגונים על 10 שאלות קטגורית "ערך מוסף לעתיד". רק 16% מהארגונים מעריכים עצמם כמצטיינים וסה"כ 60% מהארגונים רואים עצמם במצב תקין ומעלה ,מה שמותיר כ40% מהארגונים במצב שחיקתי בקטגוריה זו.
| מציון עד ציון ממוצע כללי |
פרופיל מצב משאבי אנוש |
אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 16% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 44% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 32% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 8% |
| סה"כ | 100% |
4 = במידה רבה מאד 3=במידה רבה 2= במידה מועטת 1= בכלל לא 0= לא יודע/לא רלוונטי
ממוצע התשובות בקטגוריה = 2.80
אם ניכנס לניתוח פרטני של התשובות לעשר שאלות הקטגוריה נלמד ששלוש שאלות צברו הניקוד הגבוה יותר:
לעומת זאת לשתי שאלות יש ציונים יחסית נמוכים:
ניתוח הנתונים מצביע על:
הציונים, היחסית נמוכים של מרבית העונים על שתי שאלות אלו, מצביעים על תופעה, שבחלק גדול מהארגונים מחלקת משאבי אנוש אינה עוסקת בדברים החשובים של תכנון וגיבוש אסטרטגיה עסקית ואינה מעורבת גם בהחדרת תרבות של הצבת יעדים ובדיקתם.
למאמר הבא המציג את תוצאות סקר מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – ערך מוסף נוכחי – לחץ על הקישור. לכלל הכתבות על מדד המצוינות במשאבי אנוש לחץ כאן!
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
The post האם מחלקות משאבי אנוש בארגונים תורמות מספיק לעתיד הארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סוף העידן של ניהול משאבי אנוש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מטרת הסקר הינה בין היתר לבסס לראשונה בישראל מדדים (נורמות) לבחינת הערך המוסף של פונקציות משאבי אנוש בישראל אליה יוכלו מנהלי משאבי אנוש להשוות את פעילותם הנוכחית , תוך מטרה לשפרה.
לחלקו הראשון של המאמר: בואו נתעורר לפני שמשאבי אנוש יהפכו למקצוע של העבר
עד היום ענו על הסקר כ- 200 אנשי מקצוע, מנהלי משאבי אנוש, מיותר מ- 70 ארגונים שונים בישראל, חלקם של חברות בינלאומיות (שלוחה או מטה).
במאמר הנוכחי אנו מתמקדים בתוצאות הסקר המצביעות על המצב הנוכחי של ניהול משאבי אנוש בארץ מבחינת הערך המוסף שאלו מביאים לארגונים.
|
מציון עד ציון |
פרופיל מצב משאבי אנוש |
אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 3% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 53% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 41% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 3% |
| סה"כ | 100% |
התוצאות מצביעות על מיעוט ארגונים בעלי גופים מצטיינים של משאבי אנוש וגם מיעוט ארגונים בעלי גופים של משאבי במצב של קריסה (הרס). 41% מגופי משאבי אנוש נמצאים במצב של שחיקה וזה מצב מדאיג.
| הציונים הממוצעים של קטגוריות משאבי אנוש שנבדקו | ממוצע |
| יצירת ערך מוסף לעתיד |
2.80 |
| יצירת ערך מוסף נוכחי | 2.73 |
| יצירת השקעה בעובדים | 2.67 |
| יצירת תמורה לתרומה | 2.68 |
| יחסי עבודה טובים בין ההנהלה לעובדים | 3.09 |
| יצירת אקלים ארגוני חיובי | 2.79 |
| ציון ממוצע כולל | 2.76 |
מאחר וטרם הופעלו על הנתונים מבחנים סטטיסטיים מתקדמים (רגרסיה רבת משתנים, מטריצת קורלציות, ניתוח שונות וכד') ניתן בינתיים ללמוד מהטבלאות הנ"ל רק כי:
מתוך 60 שאלות בשאלון הסקר ישנן רק 12 שאלות (13%) שממוצע התשובות עליהן חורג מהספרה 3 כלפי ה 4 המקסימאלי. השאר קיבלו ממוצעים הקטנים מהציון 3. (2.7 הוא הציון הממוצע הכולל של כל העונים לכל שאלות השאלון כלומר תקין אבל על גבול קטגורית "הארגון השחוק").
| הקטגוריה | השאלה | הממוצע |
| ערך מוסף עתידי | צוות משאבי אנוש מיומן ומתאים לתפקידו | 3.22 |
| ערך מוסף עתידי | הארגון נמצא בתהליכי שינוי מתמשכים ומתאים עצמו במהירות לשינויים בשוק מתחרים וטכנולוגיה | 3.04 |
| ערך מוסף נוכחי | הארגון מקפיד על קיום חוקי עבודה | 3.69 |
| ערך מוסף נוכחי | עלות העבודה מתומחרת ונמדדת באופן שוטף | 3.02 |
| השקעה באנשים | העובדים אצלנו מוסמכים (עברו תהליך הסמכה) ומיומנים לעסוק בתפקידם | 3.14 |
| יצירת תמורה לתרומה | הארגון עובד לפי תקציב שכר ותגמולים המאושר ע"י ההנהלה | 3.14 |
| יחסי עבודה | צוות משאבי אנוש שומר על רמה גבוהה של ידע בדיני עבודה וחוקי עבודה | 3.23 |
| יחסי עבודה | קיים שיתוף פעולה בין ההנהלה לוועד העובדים. במקום בו אין וועדי עובדים, יחסי עבודה טובים בין ההנהלה לעובדים | 3.23 |
| יחסי עבודה | משאבי אנוש מובילים את תחום יחסי העבודה בארגון | 3.15 |
| אקלים ארגוני | סביבת העבודה בארגון בטוחה, נקייה ומסודרת | 3.37 |
| אקלים ארגוני | העובדים גאים לעבוד בארגון | 3.08 |
| אקלים ארגוני | תקציב הרווחה של החברה כולל גם פעילויות גיבוש קבוצתיות/מחלקתיות, בנוסף לפעילות של כל החברה יחד ושל כל עובד בנפרד | 3.00 |
השאלה היחידה שקיבלה ציון בתחום המצוינות (יותר מ 3.4 ) היא "הארגון מקפיד על קיום חוקי עבודה 3.69" – נתון המתאים לארגון בירוקרטי.
11 שאלות נוספות הן בתחום התקין הגבוה (מעל ציון 3) כשבולטות 4 השאלות :
סביבת העבודה בארגון בטוחה, נקייה ומסודרת (3.37) צוות משאבי אנוש שומר על רמה גבוהה של ידע בדיני עבודה וחוקי עבודה (3.32) קיים שיתוף פעולה בין ההנהלה לוועד העובדים. במקום בו אין וועדי עובדים, יחסי עבודה טובים בין ההנהלה לעובדים (3.23).
| הקטגוריה | השאלה | ממוצע |
| ערך מוסף עתידי | מנהל משאבי האנוש וצוותו שותפים לכתיבת האסטרטגיה העסקית | 2.48 |
| ערך מוסף עתידי | העובדים אצלנו מעורבים בבניית תכניות היעדים שלהם ושל מחלקתם | 2.38 |
| ערך מוסף נוכחי | גיל המשרות הפנויות יורד בהתמדה | 2.47 |
| השקעה באנשים | אצלנו קיים קשר ברור בין מסלולי פיתוח עובדים ויכולת הארגון להתחרות | 2.28 |
| השקעה באנשים | אנו מודדים ומעריכים תוצאות הדרכה ומשנים בהתאם | 2.36 |
| השקעה באנשים | חלק גדול מהעובדים אצלנו נמצאים בתהליך הכשרה ללמידת תפקיד נוסף | 2.35 |
| יצירת תמורה לתרומה | הארגון משתמש במערכות להערכת עובדים תקופתיות כעזרה לקביעת השינויים בשכר העובדים | 2.52 |
| יצירת תמורה לתרומה | גוף משאבי אנוש משתמש במערכת מידע ממוחשבת לניהול משאבי אנוש | 2.52 |
| יחסי עבודה | מנהל משאבי אנוש מהווה שותף משמעותי בהובלת תהליכי מיזוג/רכישה | 2.70 |
| אקלים ארגוני | משפחות העובדים מעורבות בחיי הארגון | 2.14 |
הסקר מגלה שמשאבי אנוש כיום נתפס כמקצוע העוסק ברישום והסברו במקום בניהול ההון אנושי. הדגש כיום הוא בלתעד ולא בלשנות. המוקד של ניהול משאבי אנוש הוא ה"סדר" ו"הבסדר" ולא הגברת הערך של ההון האנושי.
מה שמאפיין את ממצאי הטבלאות הנ"ל זה המיקוד ב"מילה" ו לא ב"מעשה". אין סיכון בפעילויות אלה, אבל באותה מידה אין תרומה משמעותית ליכולת החברה.
מנהל משאבי אנוש וצוותו אינם מעורבים מספיק בפעולות אסטרטגיות שמטרתן לעזור לחברה (שנמצאת במצב של שינוי מתמיד) להתאים את עובדיה במהירות וביעילות למצבים אלו.
התמונה שמתקבלת מתשובות אלה היא כי אופי ניהול משאבי אנוש הינו כזה המתעסק בתיוק והעברת מידע ולא בפיתוח ההון האנושי.
בימים אלה כשכל חברה נלחמת בשוק תחרותי ביותר ולעיתים קרובות גלובלי, אין סבלנות עסקית וארגונית לגוף של אנשים "יקרים" שמקדישים את ימיהם לשמור על הסדר. אם חטיבה ארגונית היום אינה מרכז רווח, אין לה זכות קיום.
לפי תוצאות הסקר משאבי אנוש בארץ מזוהה כמרכז עלות, ולכן לא פלא שיותר ויותר מנכ"לים מכריזים על כוונתם להוציא את השירות של גוף משאבי אנוש (כולו או חלקו) החוצה לקבלן חיצוני או לשלב אותו כחלק מתפקידם של מנהלים אחרים בארגון.
הצטיינות בניהול משאבי אנוש מוגדרת בסקר שלנו כיכולת לתרום לשורה התחתונה של החברה – לספק ערך מוסף לרווחיות הארגון בין היתר ע"י התכוונות לעתיד.
ישנן כמה שאלות מהסקר שמתייחסות ישירות ליכולת אנשי משאבי אנוש לתת לארגונם ערך מוסף:
| השאלה | ממוצע |
| כל שנה אנו מכינים תכנית אסטרטגית של מחלקת משאבי אנוש, הנמצאת בהלימה עם התכנית העסקית של הארגון | 2.73 |
| מנהל משאבי האנוש וצוותו שותפים לכתיבת האסטרטגיה העסקית | 2.48 |
| הארגון נמצא בתהליכי שינוי מתמשכים ומתאים עצמו במהירות לשינויים בשוק מתחרים וטכנולוגיה | 3.04 |
| גיל המשרות הפנויות יורד בהתמדה | 2.47 |
| קיימת בעיית של תחלופת עובדים בארגון | 2.38 |
| הביקוש של עובדים בשוק העבודה לעבוד בארגון שלנו גבוה מההיצע המשרות בארגון | 2.63 |
| עלות הגיוס למשרה פנויה יורדת בהתמדה | 2.52 |
| ההשקעה שלנו בעובדים משפרת את ביצועי הארגון | 2.84 |
| ניהול משאבי אנוש בארגון מעלה באופן קבוע את הערך המוסף של ההון האנושי – מיומנויות וניסיון של אנשים | 2.80 |
| חלק גדול מהעובדים אצלנו נמצאים בתהליך הכשרה ללמידת תפקיד נוסף | 2.35 |
| אצלנו קיים קשר ברור בין מסלולי פיתוח עובדים ויכולת הארגון להתחרות | 2.28 |
ממוצע הציונים ב 11 השאלות הנ"ל הוא 2.6.לפי קבוצות הדירוג שלנו בסקר ציון כזה מדבר על ארגון שחוק. פרשנות של הנתון המזעזע הזה היא שגופי משאבי אנוש בארץ, בממוצע אינם מתמקדים בדאגה לעתיד ארגונם, אלא ממשיכים לעסוק בבירוקרטיה והישרדות עצמית וארגונית, ואינם מוסיפים ערך מוסף לחברה.
כפי שרואים בציוני התשובות לשאלות הנ"ל, התשובה בעלת הציון הנמוך ביותר (2.28) עוסקת בקשר שבין מסלולי פתוח עובדים ושיפור ביכולת החברה להתחרות.
התחום הזה מזוהה כאחד התחומים החשובים ביותר לחברות מצליחות, ומדד ברור של היכולת של משאבי אנוש לנהל הון אנושי – ודווקא בו מרבית הארגונים נמצאים בדירוג נמוך המצביע על בעיה חמורה בשוק העבודה הישראלי.
מתוך התייחסות לכלל ממצאי הסקר ברמת המקרו עולות וצצות השאלות הבאות:
איך הגענו למצב (ממנו רק יצאנו לפני שניים או שלושה עשורים) בו אנשי גופי משאבי אנוש ממשיכים בעצם להיות פקידים/מנהלי מנגנון כפי שהיה מקובל לפני 20 ו-30 שנים? מדוע לא הפכו לאנשי עסקים? האם זה רק הפחד להיכשל שמוביל לעיסוק במוכר והקל ומאפשר הישרדות תפקודית? האם הרצון לשרוד מוריד אותנו במורד פירמידת הצרכים של מאסלו משלב חיפוש המימוש העצמי לשלב הביטחון התעסוקתי , שמשמעו כמה שפחות יזימה והתנסות, ופעולה באזורי הנוחות שלנו בלבד?
או אולי לא הצלחנו לשכנע את המנכ"לים ואת ההנהלות שלנו לראות בנו שותפים עסקיים בעלי ערך מוסף לארגון? האם הם אשמים?
קיימות סיבות רבות לדבר, ולפני שאנחנו מתחילים להכות בעצמנו בשוטים חשוב לציין שאנחנו לא לבד בתופעה זאת. הידרדרות של מעמד ואפקטיביות צוותי משאבי אנוש זו תופעה עולמית. יש יוצאי דופן, ובמאמרים עתידיים נתייחס אליהם, אבל הנורמה היום לא מעודדת.
במאמרים עתידיים נפרט לעומק את התוצאות ואת הפעילויות הנדרשות לשיפור המצב. בששת המאמרים הבאים נדון יותר לעומק בכל אחד מהתחומים שבסקר.
במאמר התשיעי והאחרון ננסה להתמודד עם השאלה: מה אפשר לעשות כדי לשפר את המצב של ניהול משאבי אנוש בארץ כדי שבאמת ימלא את התפקיד הראוי לו – למנף את ההון האנושי?
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
The post סוף העידן של ניהול משאבי אנוש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סטטיסטיקות מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש – סבב שני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>* נכתב ע"י טוני גרגורי ובני וולך, עבור פורטל משאבי האנוש. מנהלי משאבי אנוש בארגונים מוזמנים לקחת חלק במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – במטרה לשפר מקצועיות המקצוע בישראל!
מלאו את הסקר 135 ארגונים מתוכם 100 מילאו את כל השאלון והשאר חלקית.
מיקום גאוגרפי של החברות: 65% מאזור המרכז ,26% מהצפון, 9% מהדרום.
מספר העובדים בארגון: 25% עובדים בארגונים גדולים 700-16000 עובדים, 50% עובדים בארגונים בינוניים 100-699 עובדים, 25% עובדים בארגונים קטנים 100-699 עובדים.
מספר העובדים במחלקת משאבי אנוש: 14% עובדים במחלקות גדולות של 20-140 עובדים, 21% עובדים במחלקות בינוניות של 4-19 עובדים, 64% עובדים במחלקות קטנות של עד 4 עובדים.
מספר שנות הוותק של העוסקים במשאבי אנוש שמילאו את השאלון: 16% בעלי וותק של 20 שנים ומעלה, 18% בעלי וותק של 15-19 שנים, 18% בעלי וותק של 11-14 שנים, 24% של 5-10 שנים, 24% בעלי וותק של 0-4 שנים. כלומר לרוב ממלאי השאלון וותק של 15 שנים ומעלה במשאבי אנוש – והדבר חופף עם בכירות התפקידים של ממלאי השאלון.
נתונים אישיים: רק 61 מממלאי הסקר השאירו כתובת מייל, רק 24 השאירו מספר טלפון נייד! נתונים אלו מצביעים על פחד וחשש בקרב העוסקים במקצוע להיחשף (למרות שבכך הפסידו את ההזדמנות לקבלת משוב).
הטיית סקטור: 75% מממלאי הסקר מגיעים ממגזרי השירותים, הייטק ותעשיה.
חזרנו במייל לכל החברות שהשתתפו, שלחנו להם תוצאות ראשוניות כלליות של השאלון שמילאו בהשוואה לממוצע כל החברות והבטחנו להעמיק איתם את ההשלכות של הציונים שקיבלו בסקר בהשוואה לשאר האוכלוסייה, לנתח פערים לנורמות שכבר ישנן ולתכנן מה עושים הלאה. כל זאת בפגישה ללא עלות.
חלק מהארגונים כבר הרימו הכפפה וקבעו פגישות.
בשבועות הבאים נציג מידי שבוע נתונים, תוצאות וניתוחים של הסקר וכן נציג כמה נתונים והארות מהסקר ונפרש אותן.
לכתבה השנייה בסדרה: תוצאות סקר מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון.
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי אנוש בארץ למלא את השאלון.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדד אחיד לניהול תהליכים של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
תוכלו לקחת חלק במילוי השאלון למיצוב תהליכי משאבי אנוש בארגון, ולקבל את ציונכם במדד ביחס לארגונים אחרים במשק הישראלי, וכן פגישת הכוונה לשיפור ניהול ההון האנושי ארגון – ללא עלות!
The post סטטיסטיקות מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש – סבב שני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תהליך בניית מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאחר שהבנו מה מטרת המחקר שמדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון נבנה עבורו, ולאחר שסקרנו את 6 תחומי המצוינות של משאבי האנוש ואת תוצרי המדד להיזון חוזר לארגונים – שנסקרו בהרחבה בחלקו הראשון של סדרת הצגת מדד משאבי האנוש של ישראל – נמשיך בהצגת תהליך בניית המדד והצגת הנתונים שהתקבלו מסבב המשתתפים הראשון במאמר זה!
* נכתב ע"י טוני גרגורי ובני וולך, עבור פורטל משאבי האנוש. מנהלי משאבי אנוש בארגונים מוזמנים לקחת חלק במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – במטרה לשפר מקצועיות המקצוע בישראל!
למדנו שאי אפשר "לקנות" פטנטים שירפאו את הארגון ממחלותיו. הצטיינות בניהול משאבי אנוש (בריאות ארגונית) מבוססת על יישום ערכים ברורים (ה"עמדה" שדברנו עליה קודם – ראה קישור לחלקו הראשון של המאמר למעלה). אין ולו קבלן חיצוני שיכול לספק שיטה, הדרכה או תוכנה שתספק הצטיינות.
למדנו שהדרך להצטיינות אינה באמצעות פרויקטים אלא נהלים קבועים. כמו תקציב, משאבי אנוש מצוינים זה אוסף של הרגלים שהופכים להיות חלק מה DNA של החברה (קוראים לזה אקלים ארגוני או קוד אתי וכד').
ואולי חשוב ביותר, למדנו ששאיפה למצוינות בניהול משאבי אנוש לא יכולה להיות המטרה של מנהל משאבי אנוש בלבד. לעיתים קרובות מה שמאפיין חברות מצוינות זה הרעש – לכולם יש מה להגיד. לפעמים לאיש חיצוני זה נראה כאוס, אבל כולם יודעים שהחלפת דעות ורעיונות זה הדבק של ארגונים שבאמת מאמינים בשותפות ולא עבדות (מהמילה עבודה).
במסגרת המחקר ניתנת הזדמנות למנהלי משאבי אנוש לקחת חלק במדד ללא עלות מצד הארגון ולקבל חיווי על מצב תהליכי משאבי האנוש בארגון ביחס למתרחש בענף ובארגונים אחרים בתחום העיסוק. לאחר מילוי השאלון ישלח דוח ותתאפשר קיום פגישת ייעוץ ללא עלות עבור ניתוח של השינויים והשיפורים הנדרשים למיצוב טוב יותר וכמובן את היחסים, החוזקות והחולשות של תהליכי משאבי האנוש בארגון.
בשנת 2011 יצרנו את בנק השאלות הרלוונטיות לאבחון רמת הידע והניסיון בכל אחד מהתחומים העיקריים שבליבת העיסוק של משאבי האנוש (ניהול אסטרטגי של משאבי אנוש, תכנון כ"א ומדיניות העסקה, פיתוח ארגוני והדרכה, ניהול שכר ותגמולים, יחסי עובד ומעביד, רווחה וטיפול בפרט ובטיחות וגהות).
העברנו את השאלון לכמה עשרות חברות במשק (חלק קיבל השאלונים כשהשאלות משויכות לקטגוריות וחלק קיבל שאלון עם שאלות מעורבבות) וקיבלנו חזרה כ-30 שאלונים. ניהלנו שיחות אישיות עם מנהלי משאבי אנוש מובילים שסמכנו על יושרם המקצועי (שיש להם האינטגריטי להתגבר בין היתר על רציה חברתית בבואם למלא שאלון אבחנתי). משיחות איתם למדנו איך הזנחה בניהול פונקציה זאת מובילה להרס, ואיך השקעה חכמה עשויה לתרום באפן משמעותי לשורה התחתונה. למדנו מהם על רלוונטיות השאלות והחלוקה לקטגוריות.
בתום שלב זה התייצב לידינו שאלון תקף יותר, בו 60 השאלות יהיו מעורבבות אקראית כדי להפחית ולו במידת מה את אפקט ה"הטיה החברתית".
החלטנו שבסולם התשובות לשאלות יהיו 4 אפשרויות בלבד (1=בכלל לא, 2= במידה מועטה, 3 = במידה מרובה, 4 = במידה רבה מאוד) כדי לצמצם את הטיית האמצע של המעריכים.
שמות התחומים שונו למה שחשוב להצטיינות בתחום:
באפריל השנה בצענו את הסקר פעם שנייה בשיתוף פורטל משאבי אנוש HRus. הפעם קיבלנו תגובות רבות אף יותר ממנהלים בתחום משאבי אנוש בקשת רחבה של ארגונים, כשיותר מ- 100 מתוכם הם שאלונים מלאים. הקבוצה הזאת מייצגת נתונים של מעבר ל80,000 עובדים.
בל נשכח שמדובר בהערכה עצמית וככזאת כמעט תמיד תהיה גבוהה יותר מהאמת בשטח (אדם קרוב אצל עצמו). אנו שואפים שבעתיד נוכל להעביר השאלון בין כל הנוגעים בדבר בארגון וניצור "הערכה 360 מעלות" (כפיפים, עמיתים וממונים) שתמדוד את בסיס הצטיינותה של מחלקת משאבי אנוש בארגון, תוך ניתוח הפערים בהערכות השונות מול ההערכה העצמית של מנהל משאבי אנוש, כשהמטרה העיקרית היא שדרוג המחלקה.
אנו שואפים בעזרתכם בחודשים הקרובים, לבסס נורמות חזקות ותקפות. בסיס נתונים זה הוא טוב כבסיס השוואתי ברמת ארגון בודד מול כלל הארגונים, אבל לא מספיק להשוואות תוך ענפיות, אזורים גאוגרפיים, גודל ארגון וכד' .
אנחנו מכינים סיבוב שלישי של הפצת השאלון ושואפים להגיע למעל- 500 ארגונים שיספקו בסיס נתונים אמין ומייצג.
תוכלו לקחת חלק במילוי השאלון למיצוב תהליכי משאבי אנוש בארגון, ולקבל את ציונכם במדד ביחס לארגונים אחרים במשק הישראלי, וכן פגישת הכוונה לשיפור ניהול ההון האנושי ארגון – ללא עלות!
אבל מהנתונים שכבר קבלנו מסתמן דפוס ברור. הדפוס הזה, מאושש את המצוטט לעיל מפיו של סימון פרקין (בחלק הראשון של הסקירה). לצערנו התוצאות אינן אופטימיות אלא מעלות שאלות רבות לגבי אופן הניהול של משאבי אנוש בארץ ועתיד המקצוע.
לניתוח הסטטיסטי של מדגם הסקר ותוצאותיו – לחץ כאן!
The post תהליך בניית מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>