סוף העידן של ניהול משאבי אנוש?

זהו המאמר השני בסדרה של מאמרים שמטרתם לפרש את תוצאות הסקר לבדיקת תהליכי מצוינות במשאבי אנוש שפורסם על ידנו בHRUS בחודש מאי השנה.

מטרת הסקר הינה בין היתר לבסס לראשונה בישראל מדדים (נורמות) לבחינת הערך המוסף של פונקציות משאבי אנוש בישראל אליה יוכלו מנהלי משאבי אנוש להשוות את פעילותם הנוכחית , תוך מטרה לשפרה.

לחלקו הראשון של המאמר: בואו נתעורר לפני שמשאבי אנוש יהפכו למקצוע של העבר

למילוי שאלון מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון וקבלת ציון הארגון במדד – לחץ כאן! 

לכלל הכתבות על מדד תהליכי מצוינות במשאבי אנוש – לחץ כאן!

תוצאות סקר מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון

עד היום ענו על הסקר כ- 200 אנשי מקצוע, מנהלי משאבי אנוש, מיותר מ- 70 ארגונים שונים בישראל, חלקם של חברות בינלאומיות (שלוחה או מטה).

במאמר הנוכחי אנו מתמקדים בתוצאות הסקר המצביעות על המצב הנוכחי של ניהול משאבי אנוש בארץ מבחינת הערך המוסף שאלו מביאים לארגונים.

דירוג הארגונים במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון
 

התוצאות מצביעות על מיעוט ארגונים בעלי גופים מצטיינים של משאבי אנוש וגם מיעוט ארגונים בעלי גופים של משאבי במצב של קריסה (הרס). 41% מגופי משאבי אנוש נמצאים במצב של שחיקה וזה מצב מדאיג.

ממוצע הציונים של הארגונים בקטגוריות המדד
 

מאחר וטרם הופעלו על הנתונים מבחנים סטטיסטיים מתקדמים (רגרסיה רבת משתנים, מטריצת קורלציות, ניתוח שונות וכד') ניתן בינתיים ללמוד מהטבלאות הנ"ל רק כי:

• הממוצע –ציון 2.7 הוא הוא הגבול התחתון של המצבים החיוביים
    
• רב הקטגוריות נמצאות בסביבות ציון זה כאשר הקטגוריות של "השקעה בעובדים", "יצירת תמורה לתרומה" נמצאות בצד הנמוך (שחיקה) של סולם ציוני המצוינות .
  קטגוריות "יצירת ערך לעתיד" ,"יצירת ערך נוכחי" ו"יצירת אקלים ארגוני חיובי", נמצאות בצד הגבוה (התקין) של סולם ציוני המצוינות.
  רק קטגורית "יחסי עבודה טובים בין ההנהלה לעובדים" נמצאת בצד העליון של סקלת התקינות של סולם ציוני המצוינות.

מתוך 60 שאלות בשאלון הסקר ישנן רק 12 שאלות (13%) שממוצע התשובות עליהן חורג מהספרה 3 כלפי ה 4 המקסימאלי. השאר קיבלו ממוצעים הקטנים מהציון 3. (2.7 הוא הציון הממוצע הכולל של כל העונים לכל שאלות השאלון כלומר תקין אבל על גבול קטגורית "הארגון השחוק").

השאלות שקיבלו את הממוצעים הגבוהים ביותר בסקר המצוינות
 

השאלה היחידה שקיבלה ציון בתחום המצוינות (יותר מ 3.4 ) היא "הארגון מקפיד על קיום חוקי עבודה 3.69" – נתון המתאים לארגון בירוקרטי.

11 שאלות נוספות הן בתחום התקין הגבוה (מעל ציון 3) כשבולטות 4 השאלות :
סביבת העבודה בארגון בטוחה, נקייה ומסודרת (3.37) צוות משאבי אנוש שומר על רמה גבוהה של ידע בדיני עבודה וחוקי עבודה (3.32) קיים שיתוף פעולה בין ההנהלה לוועד העובדים. במקום בו אין וועדי עובדים, יחסי עבודה טובים בין ההנהלה לעובדים (3.23).

השאלות שקיבלו את הממוצעים הנמוכים ביותר בסקר המצוינות
 

הסקר מגלה שמשאבי אנוש כיום נתפס כמקצוע העוסק ברישום והסברו במקום בניהול ההון אנושי. הדגש כיום הוא בלתעד ולא בלשנות. המוקד של ניהול משאבי אנוש הוא ה"סדר" ו"הבסדר" ולא הגברת הערך של ההון האנושי.

מה שמאפיין את ממצאי הטבלאות הנ"ל זה המיקוד ב"מילה" ו לא ב"מעשה". אין סיכון בפעילויות אלה, אבל באותה מידה אין תרומה משמעותית ליכולת החברה.

מנהל משאבי אנוש וצוותו אינם מעורבים מספיק בפעולות אסטרטגיות שמטרתן לעזור לחברה (שנמצאת במצב של שינוי מתמיד) להתאים את עובדיה במהירות וביעילות למצבים אלו.

התמונה שמתקבלת מתשובות אלה היא כי אופי ניהול משאבי אנוש הינו כזה המתעסק בתיוק והעברת מידע ולא בפיתוח ההון האנושי.

בימים אלה כשכל חברה נלחמת בשוק תחרותי ביותר ולעיתים קרובות גלובלי, אין סבלנות עסקית וארגונית לגוף של אנשים "יקרים" שמקדישים את ימיהם לשמור על הסדר. אם חטיבה ארגונית היום אינה מרכז רווח, אין לה זכות קיום.

לפי תוצאות הסקר משאבי אנוש בארץ מזוהה כמרכז עלות, ולכן לא פלא שיותר ויותר מנכ"לים מכריזים על כוונתם להוציא את השירות של גוף משאבי אנוש (כולו או חלקו) החוצה לקבלן חיצוני או לשלב אותו כחלק מתפקידם של מנהלים אחרים בארגון.

הערך של ניהול משאבי אנוש איכותי

הצטיינות בניהול משאבי אנוש מוגדרת בסקר שלנו כיכולת לתרום לשורה התחתונה של החברה – לספק ערך מוסף לרווחיות הארגון בין היתר ע"י התכוונות לעתיד.

ישנן כמה שאלות מהסקר שמתייחסות ישירות ליכולת אנשי משאבי אנוש לתת לארגונם ערך מוסף:

ממוצע הציונים ב 11 השאלות הנ"ל הוא 2.6.לפי קבוצות הדירוג שלנו בסקר ציון כזה מדבר על ארגון שחוק. פרשנות של הנתון המזעזע הזה היא שגופי משאבי אנוש בארץ, בממוצע אינם מתמקדים בדאגה לעתיד ארגונם, אלא ממשיכים לעסוק בבירוקרטיה והישרדות עצמית וארגונית, ואינם מוסיפים ערך מוסף לחברה.

כפי שרואים בציוני התשובות לשאלות הנ"ל, התשובה בעלת הציון הנמוך ביותר (2.28) עוסקת בקשר שבין מסלולי פתוח עובדים ושיפור ביכולת החברה להתחרות.

התחום הזה מזוהה כאחד התחומים החשובים ביותר לחברות מצליחות, ומדד ברור של היכולת של משאבי אנוש לנהל הון אנושי – ודווקא בו מרבית הארגונים נמצאים בדירוג נמוך המצביע על בעיה חמורה בשוק העבודה הישראלי.

לסיכום תוצאות סקר מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון:

מתוך התייחסות לכלל ממצאי הסקר ברמת המקרו עולות וצצות השאלות הבאות:

איך הגענו למצב (ממנו רק יצאנו לפני שניים או שלושה עשורים) בו אנשי גופי משאבי אנוש ממשיכים בעצם להיות פקידים/מנהלי מנגנון כפי שהיה מקובל לפני 20 ו-30 שנים? מדוע לא הפכו לאנשי עסקים? האם זה רק הפחד להיכשל שמוביל לעיסוק במוכר והקל ומאפשר הישרדות תפקודית? האם הרצון לשרוד מוריד אותנו במורד פירמידת הצרכים של מאסלו משלב חיפוש המימוש העצמי לשלב הביטחון התעסוקתי , שמשמעו כמה שפחות יזימה והתנסות, ופעולה באזורי הנוחות שלנו בלבד?

או אולי לא הצלחנו לשכנע את המנכ"לים ואת ההנהלות שלנו לראות בנו שותפים עסקיים בעלי ערך מוסף לארגון? האם הם אשמים?

קיימות סיבות רבות לדבר, ולפני שאנחנו מתחילים להכות בעצמנו בשוטים חשוב לציין שאנחנו לא לבד בתופעה זאת. הידרדרות של מעמד ואפקטיביות צוותי משאבי אנוש זו תופעה עולמית. יש יוצאי דופן, ובמאמרים עתידיים נתייחס אליהם, אבל הנורמה היום לא מעודדת.

דבר אחד ברור. אם אנשי משאבי אנוש בארץ לא ייקחו לידיהם את היוזמה לשדרג את מקצועם, בתוך זמן קצר ימצאו את עצמם ברחוב.

במאמרים עתידיים נפרט לעומק את התוצאות ואת הפעילויות הנדרשות לשיפור המצב. בששת המאמרים הבאים נדון יותר לעומק בכל אחד מהתחומים שבסקר.

במאמר התשיעי והאחרון ננסה להתמודד עם השאלה: מה אפשר לעשות כדי לשפר את המצב של ניהול משאבי אנוש בארץ כדי שבאמת ימלא את התפקיד הראוי לו – למנף את ההון האנושי?

 להשתתפות במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – ללא עלות:

אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.

בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.

למילוי שאלון מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון וקבלת ציון הארגון במדד – לחץ כאן!