תגיות כתבות עם תגית "שימור עובדים בארגון"

תגית: שימור עובדים בארגון

שימור עובדים בארגון

אחת הבעיות הגדולות של כל ארגון הוא לא דווקא לשמור על הלקוחות שלו אלא לשמור על העובדים הטובים שלו. חברות שונות רוצות למנוע או לפחות לצמצם ככל האפשר את תהליך עזיבת העובדים גם כדי לחסוך את כל התהליך המייגע של גיוס עובדים חדשים וגם כדי לשמור את הכשרונות הטובים בתוך הארגון ולמנוע מעבר שלהם למתחרים בתחום.

למרות שהדעה הרווחת היא שעובדים עוזבים את מקום עבודתם בעיקר בגלל כסף, דווקא מחקרים מוכיחים אחרת ואפשר לראות שמעל 80 אחוז מהעובדים שעוזבים את מקום עבודתם בוחרים לעזוב דווקא מסיבות שונות ולכן חברות צריכות לבדוק מה אפשר לתקן כדי לשמור על אחוז גבוה של שימור עובדים בארגון שלהם.

 

הסיבות העיקריות לעזיבת עובדים ודרכי פיתרון

  1. חוסר הערכה – עובדים רבים בוחרים לעזוב את מקום העבודה לא בגלל שאינם מקבלים תגמול ראוי בשווי כספי אלא שלא באמת מעריכים אותם על העבודה וההשקעה הרבה שלהם. עובדים שבוחרים לתת שעות נוספות ולהשקיע את מירב המאמצים שלהם בעבודה מרגישים הרבה פעמים מתוסכלים במידה והם אינם מקבלים מילה חמה או הערכה על פעולה טובה שביצעו

הפיתרון : לפעמים מספיקה מילה טובה של האחראי הישיר ושל מנהל המחלקה ולפעמים צריך קצת יותר מזה. אפשר לתגמל עובדים גם באמצעות פרסים שונים,ימי כיף או אפילו הכרה והבעת הערכה אל מול כל העובדים כדי לגרום גם לעובדים האחרים להתחיל לפעול.

  1. בדיקה של המתחרים – עובדים רבים בוחרים מדי פעם לעשות השוואה של תנאי ההעסקה בארגון שלהם אל מול החברות השונות בתחום. כאשר הם מגלים שתנאי ההעסקה שלהם נחותים באופן משמעותי גם מבחינת השכר וגם מבחינת התנאים השונים זה יכול להוביל לעזיבה שלהם.

 

פיתרון :  לכן חברה שרוצה לדאוג לתהליך תקין של שימור עובדים חייבת להשוות את התנאים עם המתחרים שלה עם תפקידים דומים.

 

  1. מערכת יחסים עם המנהל הישיר – אחת הסיבות הכי ידועות שגורמות לעובדים לעזוב את הארגון היא בעיקר בגלל מערכת יחסים לקויה עם המנהל הישיר. זה יכול להיות בגלל גישה לא נכונה או בגלל חוסר הערכה ופרגון של המנהל כלפי העובד.

 

פיתרון : לבדוק האם יש מנהלי עבודה או מנהלי מחלקות שתהליך שימור העובדים אצלהם נמוך באופן משמעותי מהשאר ויש צורך לבצע בדיקה לגבי מערכת היחסים שלו עם העובדים בצוות. תפקידו של מנהל משאבי אנוש לבדוק את המחלקות השונות כדי לוודא שקצב שימור העובדים הוא בגדר הסביר ולתקן את מה שצריך בשיחה עם מנהלי המחלקות השונים.

 

 

 

 

איך לוותר על השליטה שבמיקרו ניהול ולאפשר לעובדים יותר אוטונומיה

מיקרו ניהול מאפיין בעיקר מנהלים ריכוזיים; מנהלים שאינם סומכים על העובדים שלהם שיבצעו את העבודה כפי שהם רוצים שהיא תתבצע; צמיחה של ארגון, כמו גם שימור עובדים, תלויים במידה רבה במידת העצמאות של העובדים

4 כלים שמאפשרים למגנט עובדים לארגון ולמשוך טאלנטים מבחוץ

חיים אמסל: "מיגנוט העובדים צריך להיות מוקרן כלפי חוץ, כי אם אני מושך עובדים מבחוץ, העובדים הטובים נשארים"

מהן ההשפעות הפוטנציאליות של בריחת המוחות מישראל

דו"ח של מרכז המחקר והמידע של הכנסת: השלכות על הפריון, יצירת הערך המוסף והצמיחה הכלכלית, כמו גם השלכות ארוכות טווח

תשלום שכר לפי דרישה: למשוך את השכר לפני תום החודש

מערכות טכנולוגיות שמאפשרות לעובדים למשוך את השכר שנצבר לזכותם בכל עת שירצו, לפני תום החודש

למה כדאי לשלוח עובדים להכשרות בתקופה של הידוק חגורה כלכלי

ארגון שמגייס טלנטים בתקופה שבה תקציבים מצטמצמים, יזדקק לעובדים שרמת הפרודוקטיביות שלהם גבוהה ככל הניתן

למה צריך לתכנן מראש אילו הטבות לתת לעובדים גם אם הם...

החוויה של עובד שמקבל כל הזמן הצעות מחברות אחרות, מעניקה לו פרספקטיבה חדשה לגבי ערכו

4 תכונות שצריך לחפש אצל מועמדים שצפויים להיות עובדים מצויינים

לפני שמתחילים לחפש טלנטים שהחברה מעוניינת לגייסם, על מנהלי משאבי האנוש להגדיר - ביחד עם שאר חברי ההנהלה הבכירה - מהן תכונות המפתח שיש לחפש אצל המועמדים הרצויים ביותר

3 סיבות מרכזיות לעזיבת עובדים ולקושי לגייס עובדים חדשים

רוב העובדים שעוזבים את מקום העבודה שלהם עושים זאת בגלל סיבות פנימיות של הארגון, ולאו דווקא משום שארגון אחר הציע להם משהו טוב יותר

מחוברות עובדים, שימור עובדים, מיתוג מעסיק – והקשרים שביניהם

הסוגייה של הגברת מחוברות העובדים לארגון היא הבסיס, וממנה נובעות הסוגיות האחרות של שימור עובדים ומיתוג מעסיק חיובי

2 שיטות יעילות להגברת מחוברות העובדים והפחתת שיעורי התחלופה

רמה גבוהה של מחוברות העובדים לארגון מהווה בסיס איתן וארוך טווח לשימור עובדים: איך ניתן להגביר את מידת המחוברות של העובדים ואת שיעורי השימור

פורטל משאבי אנוש ברשתות החברתיות

24,924אוהדיםלייק
300עוקביםמעקב
47עוקביםמעקב
307מנוייםלהירשם