מעסיק שמחליט לא להעסיק בפועל את העובד לאחר הודעת הפיטורין, מחויב לשלם לו בעבור כל ימי העבודה אלה באופן מלא. אם העובד בחר שלא לעבוד בפועל בימי ההודעה המוקדמת - הוא אינו זכאי לכל תשלום עבור ימים אלה

כאשר אנו מאשימים את העובדים או את הקולגות בבעיה בעת קונפלקט, יצר ההישרדות גורם להם לחוש שהם היחידים הנושאים בנטל האחריות - ובאופן כמעט אוטומטי להתנער ממנה. במקום שימוש באשמה, יש להשתמש בתרומה. תרומה מאפשרת למידה אישית וארגונית מתוך מה שלא עבד

הפסיכולוגית התעשייתית ד"ר מרלה גוטשאלק מסבירה בדף הלינקדאין שלה שנדרשת למוח התרעננות ומנוחה כדי לעמוד באתגרים מורכבים וכדי לפתור בעיות. בעיקר בתקופות קשות בהן אתם שוקדים על פתירת בעיות מרכזיות במחלקה או בארגון, הכניסו ללו"ז זמן מנוחה 

לצורך ניהול קונפליקטים מובנים יש להבין שנדרש איזון: מצד אחד שמירה על האינטרסים וקידום המטרות של כל יחידה/ מחלקה בפני עצמה. מצד שני - הצבת המטרה הכוללת של הארגון כנגד עיניהם של כל עובדי המחלקות

עו"ד דריה כנף ממליצה באתר Ynet על הסוגיה המשפטית במקרה של פיטורי עובד בעקבות התבטאות ברשת: קחו נשימה עמוקה, שאלו שאלות אודות הנזק האפשרי לארגון, ואז קבלו החלטה. בכל מקרה הדברים אינם חד משמעיים ובוודאי יידונו בקרוב בבתי הדין לעבודה

מה אומר חוק שירות עבודה בשעת חירום? מה ההבדל בין הפעלתו בשיגרה לצורך אימון לבין הפעלתו במצב מיוחד בעורף? מה זכויות העובד?

מהן זכויות העובדים בהיעדרות מהעבודה עקב המצב הביטחוני: מה הם הזכויות של העובדים? מה הזכויות של המעסיק? ומי ישלם את החשבון?

מהם שלבי תהליך השחיקה בעבודה, על פי הפסיכולוגים הרברט פרוידנברגר וגייל נורת'? הנה חלק מהם: הכפייתיות של העובדים להוכיח את עצמם, עבודה קשה ללא מנוחה, הזנחת הצרכים האישיים שלהם, בעיות שאינן מטופלות ובעיות ביחסים עם אנשים

כמעט אין מקום עבודה שאין בו מריבות בין עובדים. האתגר והחוכמה היא של המנהל: כדי להתגבר על המצב, יש להגביר את הנוחות והכבוד של העובדים, יש לעבור מחדש על ערכי הליבה של החברה, פיתוח עובדים, פיתוח התקשורת בין העובדים

סוזן לוקס מאתר Inc טוענת שאסור להתעלם מאחוזי עזיבה, גם אם מדובר בחברה קטנה ומשפחתית וכביכול אתם יודעים על העובדים הכל. אז לאילו נתונים יש לשים לב? לאורך תקופת העבודה, השוו את קצב העזיבה לעומת מחלקות אחרות, וכמתו את הנתונים