מעולם משאבי האנוש
למה התואר האקדמי מאבד את הבכורה בהערכת מועמדים בישראל
מחקרי שוק מ-2024-2025: שינוי עמוק בתפיסתם של יותר ויותר מנהלים בחברות ישראליות את העליונות של השכלה פורמלית כמדד להערכת מועמדים
3 הסיבות העיקריות לאבדן מעמד-העל של התואר האקדמי כמדד הערכה במערב
מחלקות משאבי אנוש עוברות לגיוס מבוסס מיומנויות, תוך מתן עדיפות ליכולות מוכחות על פני תארים אקדמיים ותעודות הסמכה מוסדיות
תת-יצוג של אוכלוסיות מגוונות בישראל בדרגי הנהלה בכירים
התחזיות לשלוש השנים הקרובות, לגבי גידול בשיעור האוכלוסיות המגוונות בדרגי הנהלה בכירים בישראל, מעידות על צפי להתקדמות מוגבלת מאוד
אוכלוסיות מגוונות ממשיכות לסבול מתת ייצוג בתפקידים בכירים, במערב
השיפור בייצוג של אוכלוסיות מגוונות בקרב עובדים לא הביא איתו שיפור בייצוג של אוכלוסיות מגוונות בדרגים הבכירים – במדינות מערביות
למה גוברת חשיבות תפקידו של מנהל משאבי האנוש בהנעת הצלחה עסקית
3 סיבות מרכזיות לכך שהחל מ-2026 יהווה אופן ניהול משאבי האנוש את הבסיס להצלחה עסקית
3 המגמות המובילות במדיניות ושיטות העבודה של משאבי אנוש ב-2026
כדי להשתלב במגמות הבולטות בתחום משאבי אנוש ב-2026, מנהלי משאבי האנוש יהיו חייבים להצטיין באוריינית נתונים באופן עמוק יותר
3 צעדים לרתימת המשוב של עובדים ליצירת שינויים חיוביים ושיפורים
איך להטמיע מדיניות שתומכת בתרגום עקבי של המשוב לשינויים חיוביים ושיפורים מוחשיים
3 נזקים לארגון שמנצל ירידה בביקוש לטלנטים בגלל גילם, לחסכון בשכר
חברה שמאלצת טלנטים בגילאי 35+ להסכים לשכר והטבות נמוכים יותר משל עובדים צעירים פחות מנוסים, אולי מחשבת חיסכון בטווח המיידי, אבל יוצרת לעצמה נזקים חמורים בהרבה
3 האתגרים הגדולים ביותר שמצפים למנהלי משאבי אנוש ב-2026
המפתח להצלחה יהיה מעבר מניהול משאבי אנוש מסורתי לאימוץ אסטרטגיות כישרונות אג'יליות ומבוססות נתונים
3 דרכים לבניית תרבות ארגונית שמעניקה לעובדים תחושת שייכות למקום העבודה
ביסוס תרבות ארגונית שמעניקה לעובדים תחושת שייכות הוא חיוני לשימור עובדים, לשיפור רווחתם הנפשית של העובדים ולחדשנות