הנעת עובדים
הנעת עובדים
הנעת עובדים הינה מכלול הפעולות אותן מיישם הארגון בכדי למקסם את תועלתיות עובדיו.
חקר הנעת העובדים מורכב מתחום תיאורטי ותחום בחינת המתרחש בפועל. הבנת המושג שזורה בהבנת תהליכים נפשיים וחברתיים בשוק העבודה.
הוגה המרקסיזם, קארל מארקס היה הראשון שהתייחס להנעת עובדים. הוא הסיק שהעבודה הינה פעילות תכליתית שערכה תלוי בגורמים המושגים בזכות תוצריה ולא בתוצריה עצמם.
לדוגמא: חברה המייצרת מכונות כביסה איננה מעוניינת בעצם קיומן של המכונות, על כן הערך אינו טמון בייצור המכונות אלא בתשלום עבורן. מכאן שייצור המכונות הינו פעולה תכליתית עבור החברה.
על-פי כך ניתן להתייחס לכל עבודה כאל פעילות תכליתית. והנעת העובדים הינה השכר המהווה את התכלית לפעילות. למעשה, התשורה על הפעילות מנוכרת מהעבודה ואינה מייחסת לה ערך פנימי.
לימים בחנו חוקרים אחרים גורמים נוספים המשפיעים על הנעת עובדים מלבד התשורה הכספית.
שאלת הפיס- הינה ניסוי מחשבתי שנועד להגדיר, האם לעבודה מסוימת יש ערך מוסף מלבד התשורה הכספית עבור העובד: "האם היית ממשיך בעבודתך, אילו היית זוכה בלוטו?". אם התשובה היא "כן" אזי שלעבודה יש ערך מוסף הנבדל מהתשורה הכספית.
משזוהה קיומו של הערך המוסף מלבד השכר, נרקמו שתי שיטות ניהול להנעת עובדים:
הניהול המדעי: גישה רציונלית האומדת את התשורה הכספית של העובד אל מול המאמץ והזמן המושקע בעבודה מסוימת.
יחסי אנוש בניהול: גישה המאמצת גורמים נוספים, על-פיה, הנעת עובדים נכונה כוללת שיפור התייחסות לעובד והענקת תמריצים שאינם נמדדים רק על-פי הזמן והמאמץ בעבודה.
על-פי שתי השיטות הנ"ל, נבעו מספר תכניות להנעת עובדים:
- ניהול באמצעות יעדים – MBO.
- תכניות הכרת הישגי עובדים.
- תכניות שכר משתנה.
- תכניות שכר מבוססות כישורים.
- מעורבות עובדים בהחלטות הארגון.
- הטבות גמישות- אפשרות בחירה לעובד ממגוון הטבות המוצעות לו.
כתבות רלוונטיות בתחום הנעת עובדים:
3 צעדים להגברת האמון של העובדים בהנהלה כשרמת האמון נמוכה
ו-3 כלים מרכזיים לבדיקת רמת האמון של העובדים בהנהלה
שיטות חדשות לעידוד היצירתיות בארגון
יצירתיות אמיתית בארגון אינה זקוקה בהכרח לחופש מוחלט או לסיעור מוחות, אלא דווקא למסגרת, למשחק ולכללים מובנים
איך שחיקה של מנהלים פוגעת במוטיבציה של העובדים
במשך שנים המיקוד היה במדידת שחיקת העובדים הזוטרים; אבל מחקרים עדכניים חושפים כי האיום הממשי על הפרודוקטיביות הארגונית מגיע דווקא משחיקת המנהלים
הגברת מחוברות במהלך שינוי כיוון אסטרטגי
איך להגביר את מחוברות העובדים הקיימים, וליצור מחוברות גבוהה לטלנטים החדשים. במהלך שינוי כיוון טכנולוגי
איך ליצור מחוברות עובדים כשהעובדים מפוזרים במדינות רבות
איך ה-AI מסייעת למנהלים לוודא שעובדים הממוקמים בחו"ל לא ירגישו מחוץ לעניינים ולהעניק להם את האוטונומיה שהם צריכים לצד הגיבוי הנדרש
3 צעדים לבניית ימי גיבוש יעילים בסיוע הבינה המלאכותית
אחד האתגרים הגדולים ביותר של מנהלי משאבי אנוש כיום הוא הנתק הדיגיטלי; היעדר אינטראקציה ספונטנית שוחק את החוסן הארגוני
4 צעדים אקטיביים למניעת חוסר-איזון בין חיים אישיים לעבודה
כשהתרבות הארגונית מקדשת שעות עבודה מרובות כסימן לנאמנות, זהו מתכון בטוח לשחיקה ולאובדן טלנטים
איך להחזיר למסלול ההצלחה וההישגים, עובד שהפסיק למצות את הפוטנציאל שלו
אחד האתגרים המורכבים ביותר כיום עבור מנהלי משאבי האנוש הוא לא העובד שלא מסוגל להגיע להישגים, אלא העובד שבוחר לא לרצות לממש את הפוטנציאל והיכולות שלו
3 נזקים עיקריים לארגון כתוצאה מתחושת התמרמרות של עובדים
מהו מחיר ההתמרמרות של עובדים ואיך הבינה המלאכותית עוזרת לבלום אותה ולהפוך את הקערה
איך מחסור בשעות השינה של העובדים משפיע על תוצאות הארגון
פתרונות AI למניעת שחיקה ועייפות של עובדים, ולהגברת הרווחה הנפשית בארגון