גייסתם טלנט מוכשר ביותר ומאוד מבוקש, לאחר שהשקעתם מאמצים ומשאבים רבים כדי לגייסו, משום שאין לו מתחרים בתחום המיומנות שלו. ואז הוא מתגלה כאלכוהוליסט מתפקד בתפקוד גבוה.
כשהוא מגיע לעבודה בבוקר כבר נודף ממנו ריח של אלכוהול. אבל בעבודה הוא לא נראה שתוי אפילו מעט.
ופרט לאחת לחודש או חודשיים כשהוא לוקח יום מחלה משום שהוא שיכור מדי, רוב הזמן הוא מייצר ערך גבוה מאוד לחברה.
אם כן, מה צריך מנהל משאבי האנוש לעשות במקרה כזה:
זהו התרחיש המורכב ביותר עבור כל מנהל משאבי אנוש: טלנט מבריק, שגיוסו דרש משאבים עצומים, מספק קבלות בשטח ואין לו מתחרים מקצועיים, אבל מגיע למשרד עם ריח אלכוהול קבוע ונעדר אחת לחודשיים בשל שכרות.
התופעה, המכונה אלכוהוליזם בתפקוד גבוה מציבה את הארגון בצומת דרכים אתי, חוקי ועסקי.
מנתונים של חברת המחקר גאלופ עולה, כי עובדים בעלי מעורבות גבוהה וכישרון יוצא דופן נוטים לעיתים להסתיר שחיקה עמוקה מאחורי התנהגויות ממכרות.
ממחקר של מקינזי שתומך בכך עולה, כי בסביבות עבודה תובעניות, טלנטים מובילים חווים לחץ מוגבר, המוביל לעלייה של כ-20% בשימוש בחומרים ממכרים כמנגנון התמודדות.
הבעיה אינה רק בריאותית אלא כלכלית: דו"ח של PwC מעריך, כי אובדן ימי עבודה וירידה בפרודוקטיביות בגלל בעיות בריאות הנפש והתמכרויות עולים לכלכלה העולמית מיליארדי דולרים בשנה.
מנהלים נוטים לעיתים קרובות להעלים עין בגלל תפוקת העובד. אבל מחקר של חברת גרטנר מדגיש, כי התעלמות כזו פוגעת אנושות בתרבות הארגונית ובחוסנו של הצוות, ויוצרת סטנדרט כפול ומסוכן.
להלן 3 צעדים שמנהל משאבי האנוש צריך לנקוט במקרה של טלנט מוכשר במיוחד הסובל מהתמכרות לאלכוהול:
1 תיעוד מבוסס עובדות, לא השערות:
לפני הכול, יש לנתק את הפן המקצועי מההתנהגותי. חברת הייעוץ דלויט ממליצה למנהלים להתמקד במדדי ביצוע והתנהגות נראים לעין.
אין להאשים את העובד באלכוהוליזם, אלא לתעד עובדות יבשות: ריח אלכוהול הפוגע בסביבת העבודה, וימי המחלה החוזרים שקוטעים את הרצף המבצעי.
2 שיחת עימות חומלת אך נחרצת:
יש לקיים עם העובד שיחה דיסקרטית, הרחק מעיני שאר הצוות. המטרה אינה להעניש, אלא להציב מראה.
על מנהל משאבי האנוש להבהיר: הביצועים שלך מעולים, אבל ההתנהגות הזו (ריח האלכוהול, ההיעדרויות, הסיכון הבטיחותי והסיכון לעבודה עצמה) אינה עומדת בסטנדרט של החברה ופוגעת בצוות.
3 שילוב תוכנית סיוע לעובדים:
ארגונים מודרניים מבינים שפיטורים הם המוצא האחרון, על אחת כמה וכמה כשמדובר בנכס ייחודי.
ממחקרים של חברות מחקר מובילות בתחום משאבי האנוש, לרבות SHRM, עולה, כי ההחזר על ההשקעה, בתוכניות סיוע לעובדים וליווי רפואי\נפשי הוא עצום.
יש להציע לעובד מעטפת שיקום במימון או בתמיכת החברה, תוך התניית המשך העסקתו בהתגייסות לתהליך.
בשורה התחתונה, כישרון ייחודי אינו מעניק חסינות מפני כללי הארגון. תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא להציל את הטלנט.
לא רק עבור החברה, אלא קודם כל עבור העובד עצמו, תוך שמירה על גבולות ארגוניים ברורים.
