יש להם ניסיון עשיר, הם בשיא כוחם המקצועי, הם נאמנים ומחוייבים לארגון לאורך זמן והם יודעים לפתור בעיות טוב יותר מאחרים. ובכל זאת, בני ה-45 ומעלה נתקלים בתקרת זכוכית.
גיל 45 כבר מזמן לא נחשב לזקן, אבל עובדים בגיל הזה עדיין נתקלים בחסמים ייחודיים שנקראים לעיתים גילנות שקטה (Silent Ageism).
פרדוקס גיל ה-45 בארגונים הוא, שמצד אחד, מדובר בעובדים בשיא כוחם המקצועי, יציבים ומנוסים.
מצד שני, הם הראשונים להיפגע משינויים טכנולוגיים ומתפיסות מיושנות של מנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס וחברות השמה.
למעשה, הנושא של העסקת בני 45 ומעלה הוא אחד הפרדוקסים הבעייתיים ביותר בשוק העבודה.
מצד אחד, מדובר בדור שנמצא בשיא כוחו המקצועי: יש להם ניסיון מעשי עשיר, ביטחון תעסוקתי, יכולת פתרון בעיות מורכבות ואינטליגנציה רגשית גבוהה.
מצד שני, מחקרי שוק מראים כי דווקא סביב גיל זה מתחילה להיווצר תקרת זכוכית שקופה.
עובדים בגילאי 45 ומעלה שנפלטו ממעגל העבודה נתקלים בקשיים עצומים לחזור אליו, או סובלים מתפיסות סטראוטיפיות לגבי יכולתם להסתגל לטכנולוגיות חדשות כמו בינה מלאכותית.
שוק העבודה בישראל מול שוקי עבודה במדינות מערביות:
מהשוואה של נתוני חברות המחקר המובילות, בין ישראל למדינות ה-OECD עולה תמונת מצב מורכבת.
מדו"חות עדכניים של ה-OECD, ישראל נמצאת במקום גבוה יחסית במדד שיעור התעסוקה של בני 45-54 עם תעסוקה של כ-80 אחוזים של בני גילאים אלה.
זהו נתון הגבוה מהממוצע במדינות אירופה, העומד על כ-76%. עם זאת, ממחקרים של חברת המחקר גרטנר עולה, כי בישראל, כחברה מוטת הייטק וטכנולוגיה, הפער הדיגיטלי מורגש מוקדם יותר.
בישראל, בני 45 ומעלה מדווחים על קושי רב יותר לעבור את שלבי הסינון הראשוניים, הנערכים לעיתים על ידי מערכות גיוס אוטומטיות, בהשוואה לעמיתיהם בארה"ב או בגרמניה.
נאמנות ארגונית מול עלויות גיוס:
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי עובדים מעל גיל 45 מציגים שיעורי שימור הגבוהים בכ-40% בהשוואה לבני דור המילניום וה-Z.
בעוד שעובדים צעירים נוטים להחליף מקום עבודה בכל שנה וחצי בממוצע, עובדים בני 45 ומעלה מחפשים יציבות. עבור ארגונים, מדובר בחיסכון כלכלי עצום בעלויות גיוס והכשרה.
מנוע הצמיחה של הצוותים הרב-דוריים:
ממחקר של חברת הייעוץ מקינזי עולה, כי חברות המשלבות באופן יזום עובדים מבוגרים בצוותי פיתוח וניהול, נהנות מפריון עבודה הגבוה בכ-19% מהמתחרות.
הניסיון המצטבר של העובד הוותיק, משמש כמבוגר האחראי שמייצב את הצוות ומאזן את הדינמיות של העובדים הצעירים.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש – ניפוץ הסטיגמות:
כדי ליהנות מהיתרונות של עובדי קבוצת גיל זו, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אקטיבי לניפוץ מיתוסים מיושנים.
החשש הנפוץ של מעסיקים מפני דרישות שכר גבוהות מדי או חוסר גמישות טכנולוגית מתברר במחקרים רבים כלא מבוסס.
בני 45 ומעלה הם 'מהגרים דיגיטליים' מיומנים, שאימצו את מהפכת המחשוב והסמארטפונים לאורך כל חייהם הבוגרים, ורבים מהם מגלים פתיחות ונכונות גבוהות ללמידת מיומנויות חדשות ולהסבה מקצועית.
בסיכומו של דבר, העסקת עובדים מעל גיל 45 אינה רק מעשה של אחריות חברתית, אלא אסטרטגיה עסקית רווחית וחיונית.
בעולם שבו שוק העבודה סובל ממחסור בידיים עובדות מיומנות, ומשיעורי עזיבה גבוהים של עובדים צעירים, הנתונים העולים ממחקריהן של חברות המחקר מוכיחים באופן ברור, כי הניסיון, היציבות והחוסן שמביאים עמם העובדים בני ה-45 ומעלה הם בדיוק המנוע שיכול להזניק את הארגון קדימה.
