בעידן הבינה המלאכותית, כשהטכנולוגיה יכולה לנתח שווקים, לחזות סיכונים ולקבל החלטות מבוססות נתונים, מה נותר מתפקידו של המנהל הבכיר.
במילים אחרות, איך הבינה המלאכותית מגדירה מחדש את תפקידו של המנהל הבכיר.
כניסתה של הבינה המלאכותית לדרגי הניהול, משנה לחלוטין את מהות המושגים ניהול ומנהיגות.
אם בעבר מנהלים בכירים נמדדו ביכולתם לקבל החלטות על סמך איסוף מידע, ניתוח דו"חות ושליטה בפרטים הקטנים, הרי שכיום, הבינה המלאכותית עושה זאת טוב יותר ומהר יותר.
בחמש השנים הקרובות, הנהלות בכירות לא יצטרכו פחות מנהלים, אבל הן יזדקקו למנהלים מסוג חדש לחלוטין: כאלה שעוברים מניהול מבוסס סמכות וידע לניהול מבוסס השראה, פסיכולוגיה וערכים.
אוטומציה של קבלת החלטות טקטיות:
מחקר של חברת גרטנר צופה, כי עד שנת 2031, כ-65% מהמשימות השגרתיות של מנהלים, בהן הקצאת משאבים, אישור תקציבים, מעקב אחר יעדים, ניתוח סיכונים ועוד, יתבצעו בצורה אוטומטית על ידי מערכות בינה מלאכותית.
עלייתו של הניהול האנושי:
ממחקר של מקינזי עולה, כי מנהלים בכירים שיקדישו זמן גם לפיתוח חוסן ארגוני וליווי אישי של עובדים, יזניקו את שימור הטלנטים בארגון בכ-45% בהשוואה למנהלים שיתמקדו רק בבקרת ביצועים.
משמעות, חיבור ל-DNA של החברה ובטחון:
ממחקר של חברת PwC עולה, כי כ-82% מהעובדים מדווחים כי בעידן שבו ההנחיות והדאטה מגיעים ממערכות טכנולוגיות, הם זקוקים יותר מאי פעם למנהל אנושי שיעניק להם משמעות, חיבור ל-DNA של החברה וביטחון פסיכולוגי.
מפרופיל ניהולי מיושן למנהיגות המחר:
בעקבות המהפיכה הזאת, על מנהלי משאבי אנוש לשנות לחלוטין את הפרמטרים לפיהם הם מגייסים או מקדמים מנהלים לתפקידים בכירים, ולהתמקד בשלושה שינויי כיוון מרכזיים:
ראשית, במקום לחפש מנהלים סמכותניים בעלי כושר שליטה קשיח, על מנהל משאבי האנוש לחפש כיום מנהלים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה ואמפתיה גבוהה ביותר.
המנהל של שנת 2031 לא יעסוק בלבדוק מה העובד עשה, אלא בלהבין איך העובד מרגיש (שחוק, או מחובר לארגון ובעל מוטיבציה).
התפקיד המרכזי של המנהל יהיה להסיר חסמים רגשיים, למנוע שחיקה וליצור סביבת עבודה בטוחה שתאפשר יצירתיות.
שנית, במקום להתמקד בראייה טקטית קצרת טווח ובפתרון משברים נקודתיים, הדרישה ממנהלים תהיה חשיבה מערכתית ומצפן אתי.
מכיוון שהבינה המלאכותית יכולה לספק תרחישים ותחזיות מוכנות, המנהל יידרש לקבל החלטות ערכיות מורכבות.
יהיה עליו לשקול את ההשלכות החברתיות של הטכנולוגיה, לנהל דילמות מוסריות ולנווט את הספינה הארגונית על פי חזון ארוך טווח שלא ניתן לתרגם לאלגוריתם.
ולבסוף, הניהול המסורתי של ניהול-משימות יפנה את מקומו למיומנויות של הדרכה ואימון (קואצ'ינג).
המנהלים המובילים לא יהיו אלה שמחלקים פקודות, אלא אלה שיפעלו כמאמנים שמפתחים את הדור הבא של הטלנטים, מעודדים למידה מתמדת ומסייעים לעובדים להסתגל לקצב השינויים המהיר של השוק.
בסיכומו של דבר, הבינה המלאכותית לא צפויה להחליף את המנהלים הבכירים, אלא לשחרר אותם מהבירוקרטיה והדאטה כדי שיחזרו להיות מנהיגים.
מנהלי משאבי אנוש שישכילו לגייס מנהלים בעלי יכולת הקשבה, גמישות מחשבתית וכריזמה אנושית, יבנו ארגונים יציבים, חסיני שחיקה ומובילים בשוק.
