צוות עייף, תשוש ושחוק שסובל מסטרס גבוה לאחר תקופה מאוד לחוצה, מיועד לצאת לחופשה בתום פרויקט מאוד מורכב ומאתגר שהסתיים בהצלחה.
אלא שכמה ימים לפני היציאה לחופשה, החברה זכתה לפתע בפרויקט שלוחות הזמנים שלו מאוד צפופים.
מה צריך מנהל משאבי אנוש במקרה כזה? האם לבקש מהעובדים השחוקים שנמצאים כבר בסטרס שבועות רבים, לדחות את החופשה שלהם? או לוותר על הפרויקט, שכן הלקוח זקוק לביצוע הפרויקט ללא דחוי?
כאשר מנהל משאבי אנוש ניצב בפני מצוקה זו, תפקידו הופך למכריע באיזון בין צרכי העובדים לצרכי העסק.
זהו חבל דק שקשה ללכת עליו, שכן גם הפרויקט הקריטי לעסקי החברה, וגם חופשת העובדים שבמהלכה הם אמורים להתרענן ולשוב בכוחות מחודשים, הם בעלי חשיבות גבוהה להצלחת החברה בטווח הארוך.
הדילמה של מנהל משאבי אנוש:
העובדים, לאחר תקופה של עבודה אינטנסיבית, חשים שחוקים ובסטרס. הובטחה להם חופשה, כדי לתת להם הזדמנות לנוח ולמלא מצברים.
זה לא רק עניין של מימוש ימי חופשה. זה עניין של שמירה על רווחה נפשית ופיזית.
האילוץ לבטל את תוכניותיהם עלול להוביל לטינה, לירידה במורל ובסופו של דבר, אפילו לשיעורי תחלופה גבוהים יותר.
ההבטחה לחופשה היא סוג של חוזה פסיכולוגי. שבירה של חוזה זה עלולה להיות בעלת השפעות שליליות ארוכות טווח על לכידות הצוות והאמון.
מצד שני, יש כעת פרויקט חדש וקריטי עם דד-ליין שאינו ניתן למשא ומתן. אובדן הלקוח הזה עלול להיות מכה כלכלית משמעותית לחברה.
מדובר במכה שעלולה להשפיע על ביטחון התעסוקה של כולם. מנהל משאבי אנוש לא יכול פשוט להתעלם ממציאות עסקית זו.
מנהל משאבי האנוש צריך לגשת למצב זה עם אסטרטגיה מגוונת שתעדיף תקשורת, גמישות ופרספקטיבה ארוכת טווח.
להלן 4 צעדים שיש לנקוט במצב בו נכנס פרויקט חדש כמה ימים לפני שהצוות השחוק יוצא לחופשה:
1 תקשורת ואישור:
הצעד הראשון הוא פגישה עם הצוות. מנהל משאבי האנוש חייב להכיר בעבודתו הקשה של הצוות ובמצב הקשה בו הוא נמצא.
עליו להסביר את חשיבות הפרויקט החדש ואת ההשלכות הפוטנציאליות של אובדן הלקוח.
תקשורת שקופה זו עוזרת לצוות להרגיש שמכבדים אותו ושהוא כלול בתהליך קבלת ההחלטות. מנהל משאבי האנוש צריך גם לאמת את תחושות התשישות שלו ואת הצורך בהפסקה.
2 בחינת פתרונות גמישים:
מנהל משאבי האנוש, בשיתוף פעולה עם הנהלת החברה, צריך לבחון את כל החלופות האפשריות לביטול החופשה.
האם ניתן לתכנן את הפרויקט בצורה שונה, האם ניתן להביא עובדים זמניים או פרילנסרים לטיפול בחלקים מהפרויקט, האם ניתן לנהל משא ומתן עם הלקוח על הדדליין, והאם הצוות יכול לקחת את חופשתו במשמרות מדורגות, תוך הבטחה שתמיד יהיה מישהו זמין לעבוד על הפרויקט.
3 הצעת תמריצים ופיצויים:
אם אין ברירה וחייבים לבטל את החופשה, מנהל משאבי האנוש לא צריך לבקש מהצוות לעשות את הקרבה הזו בחינם.
עליו להציע להם חבילת תמריצים. זה יכול לכלול בונוס על עבודה נוספת, הצעת תקופת חופשה כפולה במועד מאוחר יותר, מובטח, או מתן ימי חופשה נוספים בתשלום.
זה מראה שהחברה מעריכה את ההקרבה שלהם ואינה לוקחת את המחויבות שלהם כמובנת מאליה.
4 תמיכה לאחר הפרויקט:
לאחר השלמת הפרויקט, מנהל משאבי האנוש חייב לוודא שהצוות מקבל את המנוחה שהובטחה לו.
עליו לאכוף באופן פעיל מדיניות של אין עבודה במהלך החופשה, ולבדוק עם חברי הצוות כדי לוודא שהם אכן לוקחים את המנוחה שלהם.
בתרחיש זה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש אינו רק לנהל את העובדים אלא להוביל באמפתיה ובראייה אסטרטגית.
על ידי גילוי דאגה אמיתית לרווחת הצוות תוך התייחסות לצורכי העסק, הוא יכול למנוע שחיקה, לשמור על המורל ובסופו של דבר להבטיח את חוסנה של החברה לטווח ארוך.
