שיתוף

אחד האתגרים הכי פחות משמחים את מנהלי משאבי האנוש הוא שינוי ארגוני.

מדובר בהליך שמאלץ את מנהלי משאבי האנוש, את העובדים, ההנהלה ולמעשה את הארגון כולו, להתמודד עם לא מעט אתגרי משנה.

החל בשלב תכנון השינוי, דרך הכנת הארגון לקראת השינוי ועד הצורך לרתום את העובדים ולעיתים גם להטמיע טכנולוגיות חדשות.

האתגרים הללו דורשים ממנהלי משאבי האנוש להכין מראש את העובדים לקראת השינוי, לפעמים גם חודשים לפני הפעלת השינוי עצמו.

בהיעדר תכנון ותוכנית מפורטת של כל שלב בתהליך, האתגרים עלולים להפוך למכשולים.

הכנה שאינה מספקת עלולה לגרום לחוסר מוכנות של הארגון כולו ולכן לריבוי התנגדויות מצד העובדים.

נהוג לחשוב שהקושי בניהול כל הליכי השינוי נובע רק מאי שיתוף פעולה של העובדים.

ואכן, סביר להניח שתהיה התנגדות טבעית מצד העובדים, בעיקר בשל אי הוודאות לגבי מצבם לאחר השינוי.

המשמעות של התנגדות כזאת היא חוסר מחוברות של העובדים לארגון (או הקטנת שיעורי המחוברות), וירידה במוטיבציה של העובדים.

הסיבה לכך היא חששות רבים של העובדים מפני השינוי והשלכותיו על כל אחד מהם.

עובדים נוטים להתחייב לשינוי הארגוני כאשר מתקשרים להם את כל הפרטים עד האחרון שבהם, לגבי הגורמים שהופכים אותו למחוייב המציאות.

ההתנגדויות לשינוי הארגוני והיעדר מחוייבות לו מצד העובדים מגיעים כאשר העובדים לא מבינים את ההיגיון וההכרח שמאחוריו.

יתרה מכך, העובדים ירתמו לשינוי רק אם יראו שההנהלה נרתמת לכך. כלומר, העבודה המכינה צריכה להתחיל מהכנת ההנהלה הבכירה.

לכן, יכולתם של מנהלי משאבי האנוש להניע את העובדים והמנהלים כאחד, להירתם ולהיות מחוייבים להצלחת השינוי הארגוני נובעת בראש ובראשונה מחינוך המנהלים לגבי הגורמים לשינוי.

בנוסף, על מנהל משאבי האנוש להבהיר להנהלה הבכירה במדויק מה עומד להיות היקף השינוי ומה נדרש מהם (מהמנהלים הבכירים) לעשות כדי שהשינוי יצליח.

לאחר מכן יש לשלב את כל המאמצים לקראת השינוי לסיפור אחיד, לזהות נקודות חוזק ותורפה בהליך השינוי, ולקשור את כל המאמצים לקראת השינוי לאסטרטגיה העסקית ולדרישות השוק.

בשורה התחתונה, אם רוצים לרתום את העובדים ולהכין אותם לקראת השינוי האסטרטגי יש לנקוט 5 שלבים חיוניים:

1 ליצור מחוייבות של ההנהלה הבכירה לשינוי ולוודא שההנהלה לוקחת חסות על השינוי באופן שכל עובד יהיה מודע לכך.

2 לוודא שיעורים גבוהים של מחוברות עובדים ומעורבותם בתהליך השינוי הארגוני.

3 לשמור על תקשורת כנה שמועברת בטווחי זמן מידיים מצד ההנהלה.

4 לוודא שיצרתם תרבות ארגונית שמטפחת ומקדמת שינויים.

5 לוודא שהעובדים יקבלו מריצים כספיים ותמריצים אחרים לאחר הצלחתו של כל שלב בתהליך.

בסיכומו של דבר, כדי להצליח בשינוי הארגוני יש לעודד התגייסות של הארגון כולו לביצוע השינוי – מהמנכ"ל ועד אחרון העובדים.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה