5 כללים לטיפול בהטרדה מינית במקום העבודה

5 כללים לטיפול בהטרדה מינית במקום העבודה

אחת השיחות המביכות ביותר לביצוע עבור מנהלים, היא שיחה בנושא הטרדה מינית

שיתוף
הטרדה מינית בעבודה

הטרדה מינית בעבודה

על אף רצונו להשתתף או לבצע שיחה זו, המנהל פעמים רבות לא בטוח איך לשאול שאלות או להפגין את תמיכתו בנשים שעוברות הטרדה מינית, מבלי לעשות טעות או לגרום לעבירה בעצמו.

עם זאת, הצורך של מנהלים לדבר על מקרים של הטרדה מינית בעבודה הופך ברור יותר ויותר. מסקרים עולה כי כ- 71% מהנשים לא דיווחו על הטרדה מינית מחשש לנקמה, והרבה פחות עוברי אורח מדווחים על הטרדה שהם עדים לה, למרות שזו אחריותו המנטלית של כל עובד, במידה ועד להטרדה מינית, לדווח על כך.

בסיפור שהתפרסם לאחרונה ב"ניו יורק טיימס" על וינשטיין, הודה הבמאי קוונטין טרנטינו כי הוא מקווה שהלך בעקבות המודל של "לראות משהו, להגיד משהו" כשמדובר בהתנהגות של המפיק. "ידעתי מספיק כדי לעשות יותר ממה שעשיתי" אמר טרנטינו "היה בזה יותר מאשר רק השמועות הרגילות, הרכילות הרגילה, ידעתי שהוא עשה כמה מהדברים האלו".

בעוד שהטרדה מינית יכולה לפסוח על חלק מהנשים, הנתונים מראים כי 25% מהנשים מדווחות על הטרדה מינית במקום העבודה – יותר מפי שניים מאחוז הגברים.

להלן 5 דרכים לטיפול ומניעת התנהגות בלתי הולמת במקום העבודה:

היה "מתבונן" ולא עובר אורח

זה קל להעלים עין לאירוע כאשר אתה מרגיש שאתה לא מעורב ישירות. אך אי התמודדות עם התנהגות לא הולמת לה נכחת, יכולה לגרום נזק.

אם אתה מבחין בעמית או מנהל שמטריד מינית, או שומע הערות על נשים שמשפילות אותן או מזיקות לזן, אמור משהו באותו הרגע. לאחר מכן דווח על התקרית למנהל/ת משאבי אנוש ו/או למנהל הישיר של העובד/המנהל המטריד.
להיות 'מתבונן' ולא רק עובר אורח יש השפעה חיובית לכל מקום העבודה.

לבלום את התופעה

להיות בעל ברית עבור נשים שחוו הטרדה מינית זה מעבר לשיח בנוכחותן.
אם אתה עד לשיח של עובדים או מנהלים בנוגע לאשה מסוימת, כאשר הם מדברים עליה בצורה לא ראויה או מינית, גם אם היא אינה נוכחת במקום, יש לבלום את התופעה מיד ולעצור אותם. יש לגנות את השיח באופן ברור וחזק ולהעביר לממונים במידה ויש צורך.

מדיניות ברורה של ההנהלה

על ההנהלה לקבוע וליישם מדיניות ברורה למדיניות הטרדות מיניות. המנהלים וכל העובדים חייבים להיות מודעים לבעיות הטמונות בהטרדה, ולדעת כיצד לטפל בה.

אם ישנה בחברה מדיניות ברורה ומתוקשרת לגבי טיפול בהטרדות מיניות, העובדים והמנהלים יוכלו לפעול לפי הפרוטוקול ולא להתלבט מה ראוי לעשות. גם האדם שישקול את הטרדה, יידע מה זכויות הפרט – מה מקובל ומה לא וזה עשוי למנוע ממנו להתחיל בכך.

תלונות והליך משמעתי

חובה שתהיינה הנחיות ברורות לדיווח במקרים של הטרדה, ואלו צריכות להיות מועברות לכל חברי הצוות.
אנשי צוות מתאימים יכולים להיבחר ולהתמנות כמטפלים בתלונות על הטרדות מיניות במקום העבודה ועליהם להיות בעלי סמכות לנקוט אמצעים משמעתיים בעת הצורך.

בחברות גדולות ניתן למנות יועצים ולהכשירם לתמיכה ולתת עצות לצוות שהוטרדו מינית, וכן לייעץ במידת הצורך.

סודיות

תלונות על הטרדה מינית חייבות להיות מטופלות באופן סודי ודיסקרטי ביחס לשני הצדדים:

רק הצדדים הרלוונטיים ונציגיהם צריכים להיות נוכחים בפניות משמעת.

חייב להיות מובטח כי כל צד (או נציג שלהם) יקבל את המידע הדרוש כדי לאפשר להם להתכונן לכל ההליכים שינקטו במקרה.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה