מציאת המועמד המתאים לתפקיד מפתח היא אתגר גדול עבור כל ארגון.
כאשר תפקיד נשאר לא מאויש למשך תקופה ממושכת, הדבר יכול להשפיע לרעה על מורל הצוות ועל הפרודוקטיביות.
במקרים כאלה נדרש מנהל משאבי האנוש למצוא פתרון יצירתי.
להלן 4 צעדים לאיוש תפקיד מפתח שהארגון מתקשה לאיישו במשך זמן רב:
1 הערכה מחודשת של תיאור התפקיד:
הצעד הראשון שיש לנקוט הוא בחינה מחודשת של תיאור התפקיד ותהליך הגיוס.
מנהל משאבי האנוש, בשיתוף פעולה עם ראש המחלקה שאליה מיועד הגיוס, צריך לשאול כמה שאלות קשות: האם דרישות הכישורים והניסיון הן ריאליות, האם טווח השכר תחרותי בשוק, האם תיאור התפקיד משקף במדויק את האחריות היומיומית.
יתכן שהמועמד המושלם אינו קיים, ולכן יתכן שיהיה צורך בגישה גמישה וריאליסטית יותר. לדוגמה, מי שיגוייס יוכל ללמוד תוך כדי העבודה את חלק מהכישורים הנדרשים.
2 בעיית התקציב:
אם התקציב הוא המכשול העיקרי לאיוש, מנהל משאבי האנוש חייב לבנות טיעון חזק להגדלת השכר.
זה כרוך במחקר של מה משלמים המתחרים עבור תפקידים דומים והצגת נתונים אלה להנהלה הבכירה.
אם שכר גבוה יותר עדיין אינו אופציה, החברה חייבת לשקול אילו הטבות אחרות ניתן להציע.
יש לשקול שעות גמישות, יותר זמן חופשה, אפשרויות עבודה מרחוק והזדמנויות לפיתוח מקצועי.
הטבות אלו יכולות להפוך הצעת עבודה לאטרקטיבית יותר בלי להגדיל את שכר הבסיס.
3 הרחבת מאגר המועמדים:
לאחר מכן, מנהל משאבי אנוש חייב להרחיב את מאגר המועמדים שבו הוא מחפש.
במקום להסתמך על אותם אתרי דרושים ואותן רשתות חברתיות, יש לחקור אפיקים חדשים.
זה כולל שימוש באתרי רשת מקצועיים, השתתפות בכנסים בענף ופנייה למועמדים פסיביים שאינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה.
יתר על כן, החברה צריכה לשקול פנייה לציידי ראשים וחברות השמה, המתמחים בענף או בתפקיד הספציפי.
לחברות ההשמה ולציידי הראשים יש רשת נרחבת של מועמדים פוטנציאליים והם יכולים לבצע את הסינון הראשוני, ובכך לחסוך לחברה זמן ומשאבים.
4 לחפש מועמד פנימי:
הפתרון הטוב ביותר עשוי להיות כבר בתוך החברה. מנהל משאבי אנוש צריך לחפש מועמד פנימי שמראה פוטנציאל ורצון לצמוח.
יתכן שלעובד זה אין את כל הכישורים הנדרשים, אבל יש לו כבר התאמה מוכחת לתרבות הארגונית של החברה והוא מכיר את מטרות וערכי החברה.
מנהל משאבי אנוש וראש המחלקה (שאליה מיועד העובד) יכולים לאחר מכן ליצור תוכנית פיתוח שתעזור לעובד זה לרכוש את הכישורים הדרושים.
זהו מצב של win-win מכיוון שהוא מקדם מבפנים, מגביר את מורל העובדים וממלא את התפקיד במהירות.
בסיכומו של דבר, מנהל משאבי אנוש המתמודד עם משרה פנויה שיש קושי לאיישה במשך זמן, בפרט כשמדובר בתפקיד מפתח, צריך לנקוט בגישה רב-שלבית:
הערכה מחודשת של תיאור התפקיד, מציאת דרכים יצירתיות להתמודד עם אילוצי תקציב, הרחבת החיפוש למאגרי מועמדים חדשים וחיפוש כישרונות פנימיים.
הפתרון הנכון הוא שילוב של גמישות, מחקר ומחויבות להשקעה באדם הנכון, גם אם אותו אדם אינו זה שמנהל המחלקה וההנהלה הבכירה חשבו עליו במקור.
